多元化公平和包容性培训电子书

INTRODUCTION 你在多样性、公平和包容性中的作用 多样性。包容性。多样性和包容性(D&I)。多样性、公平和包容性(DEI)。 这些术语有成为流行语的危险-但它们的受欢迎程度表明了它们的重要性。我们知道，拥有多元化的员工队伍可以改善业务成果，我们知道吸引和留住多元化的人才需要包容和公平。我们也知道，像对待人一样有尊严地对待员工是正确的做法。作为学习和发展（L & D）领导者，你在这个过程中的角色是什么？ 这是至关重要的。有效的DEI计划超越了陈旧的合规培训，帮助员工了解自己和同事；在安全的环境中发现无意识（和有意识）的偏见；并努力确保每个人 is treated fair and responsive for his or her unique background, strength and perspective. Thise - book explained the role of training in diversity, equity and including, sharing expertcontributions on topics that including: •无意识的偏见和多样性的培训，工作。•在劳动力中纳入和培训残疾人的战略。•消除领导力发展中的性别差距。•培训专业人员如何帮助打击工作场所的种族主义。 与往常一样，我们很想听听您对这些资源的看法。请随时发送电子邮件至editor @ trainingindustry.com，分享您的想法。 Taryn Oesch 管理编辑，数字，培训行业有限公司. L & D的职业道路：通往首席多元化和包容性官员的道路 Taryn Oesch是Training Industry，Inc.屡获殊荣的数字内容执行编辑，也是屡获殊荣的Training Industry播客The Business of Learning的联合主持人。 到目前为止，组织多样性的好处是众所周知的。事实上，fidcors最近的一项研究。com发现，2018年提供多样性和包容性（D＆I）培训的公司中有72％的利润有所增加。根据该报告，良好的D&I培训“不应再被视为事后的想法，而应被视为推动真正变革的一种方式，确保多样化的人才渠道，以促进组织的创新。." 意识到多样性和包容性可以产生真正的业务影响，许多组织现在在其执行团队中拥有首席多样性和包容性官员(CDO)。根据小路易斯·蒙哥马利的说法，CDO的角色。，KorFerry人力资源和多元化官员的实践领导者，“是为了帮助他们的组织吸引、发展、留住和充分实现多元化劳动力的价值。CDO要么向首席人力资源官报告，要么直接向首席执行官报告，他们“在招聘战略、继任和发展规划、员工敬业度和文化等项目上与人力资源同行密切合作”。." “CDO应该是一个有弹性的领导者，在组织中具有影响力。 “一个组织的人员是[其]最宝贵的资产，”桑迪·克罗斯说，他是前多元化和包容性高级主管，现在是美国PGA的首席人事官。“让一个人专注于人才投资，深刻理解对人才最重要的是什么，然后以一种有利于企业利益的方式将其变为现实，这是非常强大的。." 成为首席多样性和包容性官员 密苏里州立大学的首席多样性官H.WesPratt说，他于2008年加入该大学，担任多样性推广和招聘的协调员，然后成为临时机会均等官，然后成为机构公平和合规的永久总监。2016年，他被任命为CDO。 蒙哥马利说：“获得[CDO角色]有很多途径。”许多CDO从人力资源开始，但人们也成为具有法律，工程，社会正义，公司事务或其他领域背景的CDO。他说：“关键是他们表现出对工作的兴趣，以帮助组织走向多元化和包容性文化。” Cross说，CDO之路的“高价值组成部分”是“在任何领域工作，使您能够从整体上对您的业务有深刻的理解，与内部和外部成员建立关系，并发展成为一个值得信赖的领导者。“她建议希望成为CDO的L＆D专业人士以增长的心态运作。“这一领域随着每一代新的人才而不断变化，“保持文化转变的领先地位和领先地位对于您有效地担任CDO领导角色的能力至关重要。. " Asperian Nation的创始人Layne Kertamus说，CDO应该是一个有弹性的领导者，在组织中具有影响力，并且是“了解业务和社会环境的战略运营商”。他补充说，在人才管理和培训方面的经验“是一种资产”。 Korn Ferry的研究已经确定了CDO的三个重要能力：勇气和说服力，冲突管理和战略思维。蒙哥马利补充说，要成为CDO，“首先，你必须是组织战略家。你需要有能力采取业务战略并使其与人才战略保持一致。能够 成为一个有效的说服者[很重要]。“这也需要勇气，因为你必须能够告诉高管什么时候他们没有采取包容性的行动，或者“为什么针没有动”。管理冲突很重要，因为“你可能需要改变现状，而且会有阻力。” Rssell Reyolds Associates最近的一项研究确定了CDO的四个专业领域或“原型”：人力资源（CDO的45％），D＆I（30％），业务（17％），通信（13％）和法律（11％）。该研究还确定了五个关键能力，称成功的CDO是“战略执行者”，“精通数据的故事讲述者”，“影响者冠军”，“精明而真实的沟通者”和“务实的破坏者”。. " 根据普拉特的说法，CDO必须具有很强的沟通能力。“他们必须坚持不懈，同时发展和增加与各种[利益相关者]的关系。” 培训能力可能是一种资产；正如普拉特所说，促进组织的多样性“始于意识、知识和技能的发展，以创造重视所有利益相关者给机构和/或组织带来的文化意识/能力”。 Kertamus建议获得研究生学位，并补充说，在培训，组织设计，文化研究，社会正义，人力资源，就业法，战略决策，项目管理和公共关系方面的技能和资历都很有帮助。他补充说：“愿意在D＆I问题上创造性地越轨，并且总是好奇。” 职业前景 蒙哥马利说：“这可能是在多元化，公平和包容性方面开展工作的最佳时机。”D＆I在公众的视线和高管的议程上。“组织领导者比以往任何时候都更了解人才的重要性。他们使组织与众不同的唯一方法是通过人才，人才越来越多样化。” 根据Indeed. com的数据，多样性和包容性职位发布从2017年到2018年增长了18%，从2015年到2018年增长了35%。此外，2月RedThread Research和Mercer的报告发现，全球D & I技术市场价值“约1亿美元，而且还在增长”，这表明那里也可能有工作机会。 不幸的是，RussellReynoldsAssociates的研究发现，标准普尔500指数中53%的公司拥有CDO或同等职位，而在确实拥有CDO的组织中，这些高管“往往缺乏必要的资源或组织支持以做出持久的改变。”因此，培养为自己和你的团队倡导的能力，并为业务领导者提供多样性的理由应该是CDO的关键能力。这也是培训经理非常了解的一个能力。 蒙哥马利认为，CDO角色可以成为首席人力资源官(CHRO)角色的垫脚石，事实上，克罗斯证明了担任D & I领导角色可以帮助你跃升为“人”角色。了解你旅程中每个角色所需的能力是关键。下一步？持续学习和自信应该能做到这一点。 自定义免费订阅以接收相关内容。 为推动盈利能力的多样性创造案例 CPTM的Marjorie Van Roon是Best Buy Canada的学习和发展高级经理。她在零售L＆D工作了20多年，对影响员工敬业度，客户体验和业务成果充满热情。 创建更多样化的员工队伍是许多组织的主要举措。培训部门正在努力提高对这一主题的认识，并培训我们的领导者什么是多样性，如何克服偏见和陈规定型观念等等。对于那些明白多元化是正确的事情的领导者来说，传达信息很容易。然而，其他领导者可能会担心，创建更多样化的团队是对成功商业实践的改变。这些举措会危及他们的销售和盈利能力吗？针对这些受众的培训需要不同的方法。 为了获得他们的支持。他们想要保证多样性不仅仅是一个人做的正确的事情，也是为他们的生意做的正确的事情。 研究怎么说? 客户希望多样化 你的员工应该反映你的社区的多样性。许多客户在员工看起来太相似的公司购物时感到不舒服，这可能会使您很难与您认为不了解您需求的人联系。研究表明，顾客希望在劳动力多样化的地方购物。事实上，根据埃森哲的研究，“29%的购物者，以及更多样化的购物者，可能会转向零售商，这反映了他们对I&D[包容性和多样性]的重视。“通过增加员工的多样性，您将增加客户群。 多元化增加收入和利润 有道理的是，如果您通过更多样化的团队增加客户群，它将转化为更多的销售和盈利能力。世代多样性，性别多样性以及种族和种族多样性都可以改善业务成果： •根据SAP的研究，具有更多世代多样性的商店可以比不那么多样化的商店获得75％的毛利率利润。•盖洛普的一项研究发现，“零售公司中性别多样化的业务部门的平均可比收入比不太多样化的业务部门高14%。•麦肯锡的研究发现，“种族和族裔多样性排名前四分之一的公司的财务回报高于各自国家行业中位数的可能性要高出35％。” 培训领导者要对多样性的雇用进行不同的思考 当谈到多样性时，大多数领导者都想做正确的事情，但没有意识到他们的一些做法是如何损害他们的努力的。以下是你可能想要考虑的一些障碍和解决方案。 许多招聘经理都在谈论他们希望新员工能够适应团队当前的文化-成为他们的同事愿意出去喝咖啡的人。对于他们来说，这是一种心态的改变，不是寻找适合的人，而是寻找与众不同的人。然而，如果他们认真对待增加多样性，他们需要乐于雇佣外表和/或思维方式不同的候选人。 过度依赖推荐 推荐很棒。他们让招聘经理知道那里有一个已经被其他团队成员审查过的人——一个喜欢的人。不幸的是，人们倾向于推荐来自他们的社交或家庭群体的人，而这些群体往往是同质的。随着时间的推移，依靠推荐会产生类似的 同质的劳动力。扩大搜索范围将导致更多样化的申请人。 “通过增加员工队伍的多样性，您将增加客户群。” 领导者和招聘人员之间的错位 谁在为贵组织的招聘进行初步筛选和面试？他们了解组织增加多样性的战略吗？有时，组织的领导人会雇用一个多元化的团队，但这一信息并没有传达给正在进行初步筛选的人。我采访了一位招聘协调员，他惊讶地得知他们的组织正在努力招聘更多样化的员工队伍：“我不知道。我只是在雇佣我喜欢的人。“通过向参与招聘过程的每个人传达信息，你会看到更多不同的候选人。 创建多元化的员工队伍必须是自上而下的共同努力。培训可以在改变组织对多样性的看法方面发挥巨大作用 “创造多样化的劳动力必须是自上而下的共同努力。 并培训领导者以不同的方式思考。当你的领导者对多样性可能对他们的业务产生什么影响感到担忧时，你需要准备的不仅仅是一场提高认识运动。如果你能使你的多样性培训与领导者的需求保持一致，你将能够产生重大影响。 关于残疾员工的5个神话-被破坏 Taryn Oesch是Training Industry，Inc.屡获殊荣的数字内容执行编辑，也是屡获殊荣的Training Industry播客The Business of Learning的联合主持人。 2019年，有180家公司参加了残疾人平等指数（DEI），该指数旨在对组织的“残疾人包容性努力”进行基准测试，并发布了“残疾人包容性最佳工作场所”列表。根据2019年的报告，“自2014年成立以来，参与人数大幅增加，企业越来越需要利用DEI来促进其业务中的残疾包容”。 你的组织是否注意到确保残疾人公平就业的兴趣日益增长？如果是这样，你可能会担心你的新“工作自闭症”或其他包容性招聘计划将如何影响人才开发和管理。毕竟，关于残疾人有很多神话，特别是在工作场所。 “对领导进行心理安全培训，对员工进行残疾意识培训，这是迈出的第一步。” 幸运的是，这些神话就是神话。管理和培训残疾员工不仅是可行的，而且也是有益的(你可能已经在不知不觉中这样做了)。以下是关于工作场所残疾包容的五个常见神话——以