2018年瀚纳仕亚洲多元化与包容性报告：当今商业需要更多元化的思想者，亚洲还未感受多元化的力量

2018年瀚纳仕亚洲多元化与包容性报告 目录 引言3调查结果一览4领导者/领导力的重要性和行动7数据/测量/分析的获取和解释8文化对多元化和包容性的影响9包容性人才吸引方法10以留任和发展为目的的职业管理11市场概况12专家洞见：Annie Lim访谈赛诺菲公司多元化和包容性全球总监28专家洞见：Cathy Zhao访谈强生公司人力资源总监29调查建议30 引言 欢迎阅读2018年瀚纳仕亚洲多元化与包容性报告。来自亚洲主要就业市场的男性和女性雇员与我们分享了他们在多元化方面的看法 ， 并 分 享 了 其 所 在 组 织 的 现状。 今年的调查还有一项有趣的发现，所有市场中有63%的受访者认为，领导者对表现、思维和行为方式与自己相像的人有所偏爱。不到一半的受访者认可自己的领导是多元化方面的榜样。 古语有云“所测即所得”，这句话不仅适用于其他商业活动，也适用于多元化。我们在此，向所有帮助我们创建这份区域性工作环境多元化重要快照的人表示感谢。 我们的调查还显示，尽管有三分之二受访者所在的企业都为高层和直接管理人员设定了个人多元化目标，仅有9%的受访者表示这些目标有得以积极努力地达成。19%的受访者表示仅偶尔看到努力，而12%则表示极少或从未看到努力。 全球市场运营的复杂性，要求我们不断为组织填充新的创意和能力，从而为商业的多元化提供了支持。 今年的报告显示，有58%受访者的直接汇报上级为男性，这一数字在去年为63%、前年为67%，显示出积极的变化。 调查显示，工作场所的多元化非常重要，这为创新、创造力、以及优秀人才的招聘和保留奠定了基石。我们希望您能在这份2018年亚洲多元化和包容性报告中找到灵感，未来一年在多元化方面做出更多努力。 但是，也有迹象表明，要促进其他方面的多元化，还需更多工作。 不到三分之一的受访者认为，其所在组织中具备同等能力的员工可获得平等的职业机会，不受年龄、残疾情况、民族、性别、家庭情况、婚姻状况、种族、信仰或性向的影响。 Richard Eardley –瀚纳仕亚洲执行总监 调查结果一览 本报告共有九百多名各行业在职人员接受了调研。 重塑招聘模式 成功招聘的艺术与科学 下载地址: haysplc.com/our-expert-view/find-engage 获取最新瀚纳仕白皮书，深入了解不断变化的招聘环境。了解数据和人工智能的最新进展如何改变了雇主发现和吸引被动候选人的方式。 调查结果一览 调查结果一览 您是否认为无论年龄，健康状况，文化背景，性别，家庭情况，婚姻状况，种族（包括肤色，国籍），宗教信仰或性取向，您和与您能力相等的同事都有相同的职业机会(%)? 您是否认为无论年龄，健康状况，文化背景，性别，家庭情况，婚姻状况，种族（包括肤色，国籍），宗教信仰或性取向，您和与您能力相等的同事都能得到平等的报酬和奖励(%)? 在任何情况下，您是否曾经因为您的年龄，健康状况，文化背景，性别，家庭情况，婚姻状况，种族（包括肤色，国籍），宗教信仰或性取向而感到您的职业发展机会受到限制(%)? 领导者/领导力的重要性和行动 数据/测量/分析的获取和解释 文化对多元化和包容性的影响 包容性人才吸引方法 以留任和发展为目的的职业管理 我与直属上司就职业发展所进行的沟通是公开透明的 我的组织积极致力于对未能被充分表现的群体进行培养发展，特别是往领导层方向的发展 调查结果： 中国大陆 领导者/领导力的重要性和行动 数据/测量/分析的获取和解释 中国大陆组织高管尚未被视为能创造有意义变革的多元化和包容性(D&I)领军人物。 设置D&I目标/KPI并对其进行跟踪能为企业提供多项益处，但只有26%的受访者相信其雇主设立了D&I目标。有51%的受访者表示其雇主并未设立D&I目标。 和我们所有运营市场中存在的普遍趋势相同，大多数中国大陆受访者(60%)认为其所在组织的高管人员对表现、思维和行为方式与自己相像的人有所偏爱。因此，只有不到一半的受访者(46%)相信其领导者会在D&I方面实施变革，高达38%则不确定其领导者具备这种能力，也就不足为奇了。同时，仅有43%的受访者表示，其领导者是愿意挑战现状的D&I榜样。 企业正越来越多地在业务的各方各面做出数据主导的决策，但D&I数据仍然是一项几乎未经开发的资源。 在设立D&I目标的企业中，仅有11%的受访者表示数据一直得以采用。三分之一表示，数据通常可以用来指导目标。 另有24%的受访者表示数据时而得到使用，同等比例的受访者表示数据极少或从未获得使用。 我们还向受访者分别询问了其领导者对D&I和五大关键商业指标之间关系的理解，这五大指标分别为人才吸引、创造力和创新、员工敬业度和留人率、客户洞察和盈利能力。 使用数据衡量D&I政策和实践的有效性似乎是每家企业“必须进行”的活动，但仅有10%的受访者表示其所在组织确实这样进行，有将近三分之一的受访者表示其所在组织经常使用数据衡量其D&I努力的有效性。 超过三分之一的受访者无法回答上述任何问题，这表明雇主必须做出更多工作，确保领导者不仅重视D&I，更努力将D&I定位为这些关键领域的重要商业指标，同时让更多人知道。 也许最有趣的结果在于高级和直接管理人员的D&I目标。 三分之一的受访者表示其所在组织的高级和直接管理人员没有个人D&I目标/KPI，有13%表示不确定。 从积极的方面来看，绝大多数受访者认为其管理团队的日常行为符合组织价值观(14%表示其管理者未能做到这一点)、且其领导者理解D&I能在人才吸引和客户洞察方面起到的积极作用。这些结果数值都远低于香港。 然而，即使存在这样的目标/KPI，很多企业也不会确保管理人员积极努力加以实现。仅有14%的受访者表示其所在组织的高级和直接管理人员“始终”致力于达成这些目标。占最大比例(22%)的受访者表示，其高级和直接管理人员尽在“部分时间”致力于实现这些目标。 仅有一半的受访者表示其领导者能理解D&I对员工敬业度起到的影响，不到一半的受访者表示其领导能理解D&I和创造力和创新或盈利能力之间的联系。 另外，我们的受访者还表示，很多企业并不会持续获取或跟踪和招聘、员工保留、职业发展和绩效相关的D&I数据。能够吸引和留住最优秀人才是任何公司竞争优势的关键。 升员工敬业度、改善公司文化。只有12%的受访者表示这是其所在组织的常规做法。21%的受访者表示，D&I数据极少或从未用于改善员工敬业度和工作场所文化。 文化对多元化和包容性的影响 例如，只有17%的受访者相信其所在组织始终记录招聘相关的D&I数据，31%表示此类数据“经常”得到跟踪。 D&I很大一部分是确保员工能够轻松地在工作中展现真实的自我，并且他们可以毫无后顾之忧地讨论D&I文化问题。 使用D&I数据提高员工保留率的就更少，仅有13%的受访者表示其所在组织始终记录相关数据，32%表示此类数据“经常”得到跟踪。 有61%的受访者相信，挑战工作场所的文化规范会对其职业发展机会造成负面影响。这一数值远高于我们在运营的其他市场所得到的。只有13%的受访者不担心发表意见会为自身职业带来负面影响。 另一个薄弱环节所在，是使用数据确保公司推动多元化的思想者。只有12%的受访者相信其所在组织为职业发展相关D&I数据的跟踪付出了努力，但有28%表示此类数据“经常”得到跟踪。更令人担忧的是，有20%的受访者表示这类D&I数据极少或从未获得记录。 然而，多数受访者(59%)认为其工作场所鼓励辩论和思想的多元性，有61%认为他们的声音在工作中得到了倾听和尊重。 不出所料，我们还发现很多中国大陆组织尚未使用D&I数据帮助其创建出色的吸引和保留活动。只有20%的受访者表示其雇主始终使用D&I数据制定招聘活动，有31%表示其雇主经常使用。 中国大陆的许多组织尚未用D＆I数据来帮助他们创造获胜的吸引力和人才留用策略。“” D&I数据的另一项关键用途，在于使用职业发展计划为未来培养多元化的领导力人才。然而，只有10%的受访者表示其所在组织正在这样做，另有29%的受访者表示D&I数据通常会为职业发展计划提供信息，同等比例的受访者表示这类数据仅在“有时”使用，而有22%的受访者表示极少或从未使用这类数据。 我们的调查还显示，中国大陆企业在以可见的方式推广D&I方面，还可以做到更多。 同样，中国大陆企业也还可以更充分地使用D&I数据提 方面，都还有很多工作要做。这包括在招聘和职业发展方面实现更大的多元化、培养深度理解D&I的管理人员、以及提供灵活的工作实践。 多数受访者(28%)告诉我们，D&I仅“有时”在员工沟通中被提及。虽然有26%的受访者表示D&I在员工沟通中经常得到推广，只有20%表示这是标准的实践。令人鼓舞的是，只有少数人表示D&I从未获得这种形式的推广。 只有41%的受访者认为其所在组织已经尽最大努力创造多元化和包容性的工作环境，但同样多的受访者则表示不确定。 在参与瀚纳仕调查的人中，有40%多一点受访者所在的组织始终或通常支持D&I活动，例如国际妇女节、多元文化日等。另有27%的受访者表示这类活动可以得到一定的支持，但有15%表示D&I活动“极少”得到支持，8%表示此类活动“从未”得到支持。 令人失望的是，有46%的受访者认为，与其所在组织管理层社会经济背景相似的人更有可能获得晋升。这一数字与香港的调查结果持平，但高于所有其他市场。 同时，只有39%的受访者认为其直属上级有在努力推动团队的多元化，而46%的受访者表示不确定其管理人员在这方面的立场。 包容性人才吸引方法 中国大陆的受访者在谈到对其所在组织促进多元化招聘的了解时，提出了各种各样的看法。 因此，只有38%的受访者表示其所在组织为管理人员提供多元化和包容性培训。21%的受访者表示其所在组织不提供此类培训。 总计有54%的受访者表示其雇主在招聘材料中使用能反映多元化的图片。令人印象深刻的是，有69%的受访者表示其组织在描述自身信息、企业文化和职位空缺时的用词公正（高于香港、新加坡和日本）。仅有7%的受访者表示其所在组织没有这样做。 同时，有将近三分之一的受访者(32%)不认为其所在组织积极推动少数族群担任领导职位。更高比例(46%)则根本不知道其所在组织是否支持领导力中更大的多元性。仅有22%的受访者认为其所在组织确会推动少数族群担任领导职位。 另一项积极结果显示，有63%的受访者认为其所在组织有在主动寻找多元化的候选人。一半多一点的受访者(52%)表示其所在组织设立了多元化招聘目标，15%表示其企业未设立目标。 这些结果显然为提高面向全体管理人员的D&I培训提供了支持，这包括提供灵活的工作安排、从而提高工作效率。 将近一半的受访者(43%)表示其雇主为合作的招聘机构设立了多元化目标。而多数(47%)赞成应对职位描述进行审查、确保其在任何方面都不会有失偏颇。当谈到将“匿名招聘”引入招聘流程、以降低决策中的偏见时，中 国 大 陆 受 访 者 赞 同 和 反 对 的 人 数 几 乎 各 占 一半——30%赞同、31%反对。 我们过去几年的多元化报告显示，有越来越多的雇员希望获得灵活的工作选择，包括参与工作的父亲。但是在中国大陆，仅有42%的受访者表示其所在组织将推动灵活的工作选择作为其企业文化的标准组成部分。 而只有23%的受访者表示其所在组织为有小孩的员工积极提供灵活选项，47%则不确定自身所在组织为父母提供何种选项。三分之一的受访者表示其雇主不提供这类选项。 以留任和发展为目的的职业管理 我们的调查显示，中国大陆组织在引入促进D&I的政策和实践方面、或者在进一步推动已经实施的政策和时间 调查结果：香港 数据/测量/分析的获取和解释 领导者/领导力的重要性和行动 香港受访者反馈其所在组织设立D&I目标或KPI的人数最多(41%)。 绝大多数(93%)的受访者认为其所在组织的领导者对表现、思维和行为方式与自己相似的人有所偏爱。 这是迄今为止我们