重新编制招聘

成功招聘的艺术和科学 haysplc.com CONTENTS 02从ALISTAIRCOX介绍06一个新的模型正在涌现08ADVERTISE&APPLY10FIND&ENGAGE13深化候选池14室内VS。外部16真正的雇佣成本18艺术与科学的复杂融合 招聘的世界现在是一个复杂的新模式，艺术和科学相结合，通过数字技术，数据科学和个性化通信的力量在候选人社区中建立深厚的关系。 招聘世界是如何被重塑的 在我担任Hays首席执行官的十年中，我从未见过招聘和人员配备行业像今天这样迅速发展。技术，数字世界的动态以及数据科学和人工智能的出现正在推动这些变化。然而，根本的问题仍然存在：如何为您的组织找到最优秀的人才。 然而，这并没有发生。事实恰恰相反，因为雇主发现自己同时被广告的在线申请所淹没，却无法吸引和招募他们在候选人空头市场所需的需求技能。 在Hays的这份最新报告中，我们研究了可用来帮助这一过程的大量数据科学工具和数字技术对招聘模型的影响。毫无疑问，它们为支持招聘人员的传统角色带来了新的可能性和机会，但了解如何利用它们绝非易事。 大量的回应导致许多内部招聘人员和人力资源团队转向招聘机构帮助确保入围名单的完整性和质量，这要归功于他们与质量建立的关系候选人。在这种情况下，另一个关键挑战是确保候选人得到有意义的回应，以最大程度地减少对不追求其申请的失望。 在过去的几十年中，评论员预测招聘机构作为值得信赖的顾问的死亡或非中介化，可以帮助人才与职位相匹配，反之亦然。 此外，许多人发现，专业招聘人员在从利基或专业候选人池中交付申请方面取得了更大的成功。这是因为招聘人员通常会从接触更广泛的候选人中受益，这有助于他们对候选人的主要职业驱动因素有更深入、具体的了解。 首先，预计在线求职委员会的出现预示着行业的终结，主要是通过扩大雇主宣传职位以产生大量回应的过程；但这反过来又削弱了关系在采购和选择过程中的作用。 本报告的前提是，成功的招聘需要摆脱历史和传统的模式，我们将这种模式定义为广告和应用。这是指雇主或代理商为职位空缺做广告的长期过程，只有当时对新职位有积极兴趣的个人才会申请。满足于当前角色的大量高质量候选人-所谓的被动求职者-不太可能暴露于空缺。 然后，社交媒体平台和在线社区进一步重塑了招聘行业，主要是通过使候选人能够推销自己，并被未来的雇主在网上找到。能够表明一个人对新职位是平易近人的能力往往会减少这些候选人寻找新机会的需求。 然后是聚合器的到来，利用搜索技术的进步将网络上的大量招聘广告汇集到一个地方。人们普遍预期对更广泛的招聘行业的另一个生存威胁。 然而，如今，广告和应用模式在整个行业中仍然很普遍。由于候选人可以轻松响应任何数量的招聘广告，因此对许多广告空缺的大量申请使其变得越来越笨拙，并降低了找到最佳候选人的可能性。它还破坏了成功招聘的一些核心组成部分：深厚的市场专业知识和已建立的人际关系可能会丢失，从而进一步降低了组织寻找最高质量候选人的能力。 候选人更有可能与顾问就未来的新角色进行接触，从而进一步扩大人才库特定空缺的相关候选人。 Thisprocessputstherelationshipbackattheheartofrecruitment,butitdoessoonamassivescalethathasnotpreviouslybepossible.Webelievethisnewmodelwillbecomethenormal在招聘中。 在Hays，我们已经开发并正在部署一个新的更好的模型，我们称之为查找和参与。这需要我们的顾问多年来发展的最佳招聘实践和候选人关系，并将它们与当今可用的新技术和数据科学技术相结合，以确保我们找到最佳候选人对于任何给定的角色。 然而，为了使其有效运作，有大量的数字动态和数据科学能力需要整合，再加上招聘人员的技能、专业知识和关系。这些方面的结合为高质量的招聘人员提供了一个了解接近合适但表面上被动的候选人的时机是否合适的信息。 在Hays的这份开创性报告中，我们探讨了当今招聘工作方式的这些重大转变，以及为什么快速发展的Find＆Engage世界提供了一个机会，可以显着改善组织寻找“伟大而不仅仅是优秀”人才的方式他们渴望雇用。 在这个世界上，雇主需要具备处理数字平台和数据科学工具的能力和专业知识，以积极寻找潜在的候选人-其中许多人可能否则没有想到申请一个角色，从而显著扩大潜在候选人的人才库。 然而，“寻找”强大的人才是不够的。必须在双方之间建立信任，这是招聘人员必须与潜在候选人“互动”的地方——特别是通过社交媒体和其他数字渠道，最好是在很长一段时间内。随着信任关系的建立， Hays拥有数千名专家顾问，他们随时准备与所有行业和地区的客户合作，通过最大限度地提高招聘最优秀人才的机会，帮助他们获得竞争优势。我们希望您能发现这份报告是一本有趣而令人兴奋的读物，我们期待着与您一起在新的寻找和参与世界中工作-我们在海斯很高兴能领导这个世界。 Hays开发的Find&Engage方法将这种关系重新置于招聘的核心，但使用数字技术和数据科学进行大规模运营，这在以前是不可能的。 一个新的模型正在涌现在招聘的世界 尽管一些大型组织拥有专门的内部人才招聘团队，但Fid＆Egage的世界为绝大多数雇主提供了与招聘机构合作的机会。而不是在这个日益复杂的招聘环境中自己进行这个过程，数据和人工智能的发展正在迅速改变基本规则。 机器学习能力、数据科学和内容创建，以实现大规模的个性化通信。 人们认识到，优秀或更有价值的候选人不倾向于提交多个工作申请，这使得吸引他们新的机会变得更加困难。这意味着，要在Find & Engage领域取得成功，专业招聘人员需要从更广泛、更相关的领域建立知识和能力。潜在的候选人。 从表面上看，在求职板上放置广告或使用求职板的搜索工具来寻找合适的合格候选人似乎很容易且相对便宜。但是，在内部开展此类活动会产生许多隐性成本（本报告稍后将讨论这些问题）。 因此，能够针对非主动或被动的求职者是获得更强有力的入围名单的有力方法，这将最终提高组织雇用最有可能蓬勃发展和成功的候选人的可能性。 如果没有合适的专业知识，危险在于，一个组织只会从一群积极关注这个时间点的候选人那里采购，而且他们可能需要太多的时间来填补这个职位。 招聘人才一直是一种真正的艺术，建立在信任的关系以及招聘人员评估雇主与候选人之间可能的兼容性的能力上。但是今天，由于数据，人工智能，技术和数字领域的重大发展，科学带来的机会正在改变招聘过程。 此外，对于每年只希望填补少量空缺的中小企业来说，很难证明建立运行Find&所需的内部能力和能力是合理的。参与战略-这需要持续投资于 招聘人才一直是一门真正的艺术，围绕着可信赖的关系和评估兼容性的能力。但是，数据，人工智能和数字技术的重大发展意味着科学提供的机会正在改变招聘过程。 FIND&ENGAGE 人。实际上，“候选人找工作”的模式正在被颠覆，因为“工作现在正在寻找候选人”。最终的效果是，即使是“活跃”的候选人也显得更加难以捉摸，因为他们越来越希望被招聘人员找到。 在广告和申请的前互联网世界中，雇主或者招聘机构会在报纸上刊登广告。积极寻找新角色的候选人会申请。面试了候选人名单并进行了任命。在这种情况下，招聘过程的关键标准是评估申请人的技能，能力以及与组织的文化契合度的能力。 找到候选人： 招聘人员使用采购工具和数据分析来帮助准备也包括被动求职者的入围名单。招聘人员的竞争优势取决于他们可用数据的规模和深度，以及他们在候选人社区中的关系强度。 然而，新模式不能仅仅是“发现”。随着数以百万计的简历和简历在流通，找到合适的候选人可能就像大海捞针一样。即使找到有前途的候选人，鼓励他们申请，甚至回电话或电子邮件也可能不容易，特别是如果他们在就业市场不活跃的话。 然后，互联网和更广泛的技术进步使招聘广告变得更容易和更快，从而破坏了这种传统模式。然后，互联网求职委员会的出现，加上强大的搜索引擎，使候选人在发布广告后就更容易发现新的机会。 面临的挑战是将Find&Engage结合起来，这涉及使用一系列数字渠道(从个性化电子邮件到社交媒体)，与可能成为未来职位候选人的人建立联系。 这些发展提高了候选人只需点击鼠标就可以申请职位（即使他们不合适）的便利性-这意味着雇主为空缺做广告通常会很难处理收到的申请数量和速度。整个过程已经变得很多更复杂，从长远来看，对公司来说过于资源密集型，无法自行处理。 ADVERTISE&APPLY专科医师 Hays每天都在与成千上万的候选人互动，为他们提供针对其行业的内容，见解和建议。通过学习了解这些人和他们的兴趣，当潜在的机会出现时，联系变得更容易-因为通过这些参与已经建立了一定程度的熟悉和信任，候选人更有可能接受知情的，他们信任的专家招聘顾问的方法。 另一方面，有许多在行业工作的组织遭受特定技能的短缺，发现自己失去了应用程序，这意味着广告 ADVERTISE&APPLY旧模型 传统的“广告与应用”招聘世界中的关键里程碑 不久前，招聘广告为媒体所有者和出版商带来了巨大的收入-从国家或地区报纸到专业贸易期刊和期刊。但是，即使在迅速发展的数字世界中，招聘广告在线迁移之后，推动招聘传统广告和应用模式的原则也没有从根本上改变。 如今，为求职者提供完善的网站（例如Moster，Totaljobs或Astralia'sSee），再加上主要的国际聚合器（例如Ideed），为候选人提供了简便的途径来搜索新角色，还可以将他们的简历或简历上传到网站。该领域的一个主要新进入者是Google通过其“GoogleforJobs”搜索功能，该功能最初在美国推出，目的是将其推广到其他国家。 回到30年前，招聘行业已经建立了招聘全职员工的模式：组织会宣传他们的职位空缺（或者招聘机构会这样做代表他们)；人们将通过信函申请这些职位；拟定了入围名单；进行了面试；并任命了成功的申请人。 社交媒体平台和在线社区的广度和规模的不可阻挡的增长-由2003年推出的专业网络LinkedIn主导-推动了广告和应用模式的进一步发展。 然后是互联网。1990年代初出现了第一批在线求职委员会，允许雇主在互联网上发布职位空缺。此后不久，报纸开始在其网站上发布职位列表，并且在2000年代中期，大量有针对性的就业网站迅速发展。 一个关键的发展是人们转向能够表明他们渴望通过自我选择他们的状态简介。这导致被动的求职者认为不需要在感兴趣的招聘人员可以找到他们的个人资料的基础上进行投机性的工作搜索。 求职委员会是一个由雇主列出职位空缺的网站，雇主通常向董事会支付费用，并经常直接通过该网站接受申请。有些是通才，涵盖更广泛的行业，而另一些则专注于金融，媒体或信息技术等行业。 在这些行业发展的每个阶段-从工作委员会和聚合器到社交媒体平台和在线社区-评论员推测，新技术将越来越多地消除对招聘顾问的需求，尤其是因为雇主将能够自己运行整个过程，推动与潜在候选人。 随着互联网聚合器的到来，世界发生了进一步的变化，互联网聚合器从各种来源（例如雇主网站，工作委员会和报纸分类广告）中整理了大量的工作清单，为求职者提供一站式服务。这种工作板和聚合器现象的影响是使求职者能够搜索和找到大量的空缺-不仅是他们自己专业领域的空缺，而且还可以在世界任何地方搜索职位。 一些较大的工作委员会也开始提供与社交媒体平台集成的候选人寻找服务，但这些本质上是广告和应用模型的变体，涉及电子邮件营销和在线横幅广告的混合。 因此，虽然招聘机构可以确保雇主在这种传统的广告和申请模式下成功招聘，但当今市场上所有重要的技术发展都意味着-通过获得数据科学分析和数字平台和工具方面的适当专业知识-招聘人员现在可以从更深入，更广泛的网络中寻找候选人。跨越远远超过社区。一种新的招聘模式已经出现。 However,thisisthefundamentaldefectoftheAdvertise&Applymodel