开启科技人才的新纪元

内 容 我 们 的 研 究 表 明 ， 领 导 者 应 该 摒 弃 如 何 招 聘 和 培养 人 才 的旧 理 念 ， 而 应 以劳 动 力 数 据 、 清 晰 的 人才理 念 以 及 积 极 试 验的心 态 为指 导 。 为 什 么 公 司 需 要 宏 大 的 人 才 愿景 “人是我们组织最宝贵的资产”，这是我们从领导者那里一直听到的话。现在他们需要将他们说的付诸实践。 使用新思维的四种方法: 在一个IT人才供不应求、适应性技能备受推崇的世界里，企业需要在劳动力战略上更加大胆和深思熟虑。 1 /开发中层员工潜力如何挖掘现有员工潜力，重塑员工技能，以填补人才缺口并拥抱未来挑战， 组织如何转变他们的人才方式——特别是在他们招聘和留住具备开展全面变革相关技能的专业IT员工时？他们应该多大程度地依赖机器来引导他们的决策？领导者如何将技术、人员和流程更紧密地结合在一起？ 2 /挖掘潜力型人才如何发掘新的人才资源，招募有潜力的人才 为了回答这些问题，万宝盛华集团旗下品牌，IT专业资源和管理服务全球领导者Experis对40个国家的40,000名招聘决策者进行了调查。我们还对来自不同行业和职能的八位全球人才和科技领袖进行了深入访谈，每位专家对未来的挑战都富有深入见地。 3 /相信数据策略在招聘、人才留存和人力资源战略中，运用数据以获得更好的结果 每家企业都在关注同样的领域，这是以不同方式对待人才的完美状态。 4 /以自信的姿态去领导 人才领导者如何适应新的职场动态 开发中层员工潜力 如何挖掘现有员工潜力，重塑员工技能，以填补人才缺口并拥抱未来挑战 在人才金字塔的中层有一个巨大的机会。在这层，许多角色正在变得多余，但这些人具有出色的业务理解能力，并且有能力在组织中转移到另一个角色，同时依旧保持高效。没人能真正破解其中的奥秘，大家都在致力于重塑和提升技能。 GerDoyle,万宝盛华集团Experis数字与商业创新战略高级副总裁 科 技 人 才 需 求 加 剧 投资增加新的IT岗位角色 IT由于技术投资，贵组织中哪一个职能部门的员工人数变化最大？ 生产制造一线员工与客服办公行政人力资源金融财务以上都不是其他 IT行业发展日新月异，但依旧无法跟上数字化的步伐。因为技术发展的速度领先于人们接受培训并熟练掌握所需的时间。根据万宝盛华集团雇佣前景调查2022年第三季度的结果显示，全球五分之一的受访组织难以找到的技术人才，近十分之三的受访组织表示IT/数据为最稀缺技能。 然而，关于科技人才技能差距的讨论往往集中在最有经验和入门级的岗位角色上，而忽略了“金字塔中层”的大多数人——在那层的人拥有强大的技术能力和对业务的直觉，但可能缺乏对新兴技术及未来发展路线图的了解与认知。 因此，为应对新工作场所的需求，公司应对现有的各级员工进行再培训，而非专注于从不断缩水的人才库中去招聘。 从内 部 填 补您 所 需 的 角 色 仅 仅 根 据 候 选 人 过 去 的 表 现 来 判 断 他 们 ， 而 不 是 根 据 他 们 未 来 的 能 力 来 判 断 他 们 ， 这 是 毫 无 意 义 的 。 公 司 必 须 更 好 地 衡 量 员 工 今 天 的 表 现 ， 以 便更 好 地 预 测 未 来 的 表 现 。 潜力是什么？您希望有一个方案或流程来快速检索出哪些员工应被投资。您计划晋升那些看起来和现任领导者并不相像的人——这将是最难做的事情，因为您正在切实改变组织的逻辑思维。 TomasChamorro-Premuzic万宝盛华集团首席创新官兼卓越评估中心负责人 人才适应 亟需的多面型人才 在接下来的三个月里，您认为哪些技术岗位难以填补？ 这项研究表明，组织可以选择任用现有人才来填补他们认为最难填补的职位，包括项目经理和软件开发人员——这一诊断与凯捷咨询集团执行委员会成员兼亚创科技总裁Hubert Giraud的观点不谋而合。 “在技术方面，我们缺乏强大的项目经理，”他说，“这一岗位很稀缺且非常重要，因为项目经理须了解项目的复杂性并具备相关的组合的技能。” 大多数组织选择建立内部能力 SAINSBURY人才重启计划 “人们在商店工作有各种各样的原因。”Sainsbury集团首席信息官PhilJordan介绍，“对有些人，这是他们第二份或第三份工作，也或是他们的主要工作。还有一些人，他们还在上大学。” 这家英国连锁超市意识到，比起技术职能部门内部，在部门外他们拥有更多计算机学位的员工。Jordan说：“我们没有挖掘出真正适配的人才脉络。” 识别现有技能和相邻技能，并明智地重新部署它们的能力将成为决定性因素。 惠普全球人力运营负责人兼欧洲、中东和非洲人力资源副总裁Addie vanRooij表示：“我们并不担心寻找相关解决方案以让人才技能提升到相适应的水平。“最重要的是触手可及的挑战：如何获得现在需要的人才来完成现在的工作，以及培养这些人才来完成未来的工作？” 因此，Sainsbury实施了人才重启计划。“我们去了商店，与那些想重新开启技术职业生涯的人进行了交谈。”Jordan说，“我们对认知能力进行了一些基本且有用的测试。然后，我们让他们参加了为期16周的训练营，并承诺如果他们通过测试，我们将为他们提供一份技术方面的工作。” 企业需要一支有效服务于当前和未来的员工队伍，这意味着管理层必须重新考虑技能发展的时间框架。 该计划奏效了。“所有这些人现在都在组织中担任助理工程角色。”Jordan介绍，“这是将具有技术、商业头脑和知识的新鲜血液注入组织的绝妙方式。” “劳动力规划时间正在缩短。”Jordan表示，“我们需要在几个月和几个季度内考虑职业规划、薪酬规划和劳动力规划，而不是以几年或几十年为单位。” 更快的学习速度取决于谁？ 埃森哲TQ计划 埃 森 哲 推 出 了 一 项 名 为TechnologyQuotient（IT商）或TQ的全球计划。该计划是一组与新技术和技术支持的业务相关领域关联的在线互动学习模块。 “开发中层员工潜力”的需求不仅是由于技能短缺，还因为现有技能的过时。这是员工想获取教育、经验和接触的原因之一。 IBM的Your Learning平台是另一个让员工有机会考虑技能再培训的例子。该平台是完全可定制的，允许管理者选择团队最需要的课程和研讨会。 “TQ旨在为员工提供发展或增长知识，因此与员工、客户和市场息息相关。”埃森哲欧洲首席人力资源官RaffaellaTemporiti这样说道。“我们必须对如何看待技能型人才持一个平衡的看法，这不仅仅是因为我们即将迈向技术的未来。这是一个创造力的未来，一个真正解决问题的未来。而技能组合的发展水平将是关键。” IBM首席数据办公室副总裁TimHumphrey表示：“需要注意的是，这可能不仅仅是核心技术学习。” “您可以在技术领域之外传播‘软技能’，”他说，“您可以专注于一些事情，比如坦诚相待——提供充分的反馈。” 组织正试图嵌入一种系统的方法来进行技能再培训，但这并非那么直接。雇主无法以足够快的速度建立技能发展计划并满足业务需求，而员工则担心他们的前景和学习带来的疲劳。 好消息是新技术为新的学习方式提供了机会：自我指导的、基于经验的培训，赋予他们的员工更大的主人翁意识和掌控感。 雇主最难找到的五大软性技能 探究与解决问题能力1 ExperisAcademy就是这样的专业资源之一。它旨在通过一系列实用、全面的技术培训，利用专业培训师和行业专家的专业知识，通过理论和应用相结合的方式，帮助组织弥合人才短缺。例如，ExperisAcademy与总部位于瑞典的可持续交通系统全球制造商Scania AB合作，分析技能短缺并创建定制的前端开发人员培训计划。 可信赖感与自律能力2 批判性思维与分析能力3 为期12周的技能再培训计划在整个公司引起了极大的兴趣，包括以前没有考虑过IT职业道路的非技术员工。 信息来源：万宝盛华集团雇佣前景调查报告2022 Q3 瞄准意愿，快速取得成效 这样的变化速度可能会产生巨大的影响：98%的潜在数据科学候选人将被雇主筛选出来，只规定四项技术要求和三年工作经验。当被问及为什么他们难以填补技术职位时，34%的受访招聘经理在万宝盛华集团雇佣前景2022年第三季度调查时表示，没有足够多的候选人具备匹配的技术技能，32%的受访者表示候选人缺乏足够的相关经验。超过四分之一(27%)的受访者表示候选人缺乏合适的软技能。 通过创造学习机会，雇主可以专注于最热衷的人。让他们首先选择加入，然后严格评估他们的潜力，”Chamorro-Premuzic介绍。 “我们的员工热衷于拥抱新机遇，”Temporiti表示，“埃森哲技能平台使人们能够实时申报、认证和更新他们的技能和工作经验。他们认识到发展新技能的必要性，并希望以其职业发展所需的速度学习。” “在再培训计划发挥作用的场景下，提升计划在整个组织中的形象非常重要。”万宝盛华集团全球销售副总裁兼总经理CarolynBalkin表示。“您需要更多去宣传已成功的技能再培训计划，向管理者展示可能的情况，以向他们的员工强调存在的机遇。承认认知与行动之间仍然存在差距。”她补充道。“每个人都说得很对，但在认为自己有机会接受培训的员工与认为提供培训的雇主的这两者比例之间存在着很大的脱节。” 如果你仔细想想，过去技能的寿命要长得多，持续数年，而现在技能的平均相关性缩短至近三年。这是我们对持续学习进行大量投资的原因之一。新技能和专业知识是通过课堂培训，以及在很大程度上通过经验和接触建立起来的，”埃森哲欧洲首席人力资源官RaffaellaTemporiti表示。 如何以自信的姿态去领导 行动要点 重塑IT通才的角色，并提升他们获得持续培训和发展的机会 根据不断变化的市场需求调整短期、敏捷的和可应用的技能计划 根据潜力而非过去表现评估员工 挖掘潜力型人才 如何发掘新的人才资源、招募有潜力的人才 有如此多的组织竞相从同一个人才库中招聘IT员工，因此这为雇主将目光投向更远领域提供了的绝好机会。仅在美国，就可能有超过2700万潜力人才。这些候选人被忽视，或因为他们缺乏正式的资质，或存在健康问题，或来自弱势背景，或兼顾着照看家庭的责任。 性别包容和种族多样性的招聘策略，对于寻找IT人才也很重要。例如，埃森哲为自己设定了一个目标，即到2025年，其员工队伍中的性别平等比例达到50/50。Verizon和万宝盛华集团为Women’sCoLab提供了支持，这是一个帮助女性在职业生涯中取得进步和成长的免费资源库。 才能保障的是当下非凡的表现，而潜力赋予未来表现出色的可能性。TomasChamorro-Premuzic 万宝盛华首席创新官兼卓越评估中心负责人 雇 主 有 选 择 性 “一些雇主走在了市场前列，”万宝盛华集团Balkin表示，“我们已经看到一些更具战略思维的客户在人才发掘上以十倍的速度增长，他们与当地社区和弱势群体合作，重新培训和提升人才，并试图让他们进入劳动力市场。但从这个人才库中任用人才仍然显得犹豫不决。” 这种现象在初创行业较为明显，越来越多的技术型企业正专注于培训未来的IT员工。在英国，创业学院已经筹集了400万美元的种子资金来启动雇主赞助的培训计划，而Multiverse正在促进数百个学徒计划。在美国，NGT学院专注于对退伍军人进行再培训。 “雇主已经获得了或超出自身想象的更多的人才，有合作伙伴销售我们的产品、解决方案和服务。”惠普的VanRooij表示，“因此，我们拥有了数倍多的劳动力规模。” Balkin警示说，那些未能发掘这些新人才库的雇主正在忽视一个机会。“您可能会失去拥有强大技能、人事技能、最重要的是拥有核心技术能力的优秀人才。通过更多接触这些人才库，您可以增加参与度，并减少误解。” ONETEN与机会差距 IBM与其他37家组织一起，计划在未来10年内通过OneTen在美国招聘和提拔100万名没有