公司需要充分充分人才能让员工满意 ？ — 信条差和在员工点评的证据 （ 英 ）. pdf

BIS 工作文件编号 1111企业需要多少才能让员工满意 ？ - 来自信用利差和在线员工评论的证据高桥浩司和高冈住子货币和经济部2023 年 7 月JEL 分类 ： G12 、 J28 、 J32 。关键词 ： 员工满意度 ， 在线员工评论 ， 信用风险 ， 劳动风险。 国际清算银行工作文件由国际清算银行货币和经济部门的成员撰写 ， 并不时由其他经济学家撰写 ， 并由银行出版。这些论文涉及的主题是热门主题 ， 具有技术性。其中表达的观点是作者的观点 ， 不一定是国际清算银行的观点。该出版物可在 BIS 网站 （ www. bis. org ） 上获得。© Bank for International Settlements 2023. All rights reserved. Brief excerpts may be replicated or translated provided the source is stated.ISSN 1020 - 0959 (打印)ISSN 1682 - 7678 (在线) 企业需要多少才能让员工满意 ？ - 来自信用利差和在线员工评论的证据*高桥浩二 * 和高冈住子 * 2023 年 7 月 14 日Abstract利用在线平台服务中积累的员工评论和 ESG 得分，本文研究了企业员工福利与信用风险之间的关系。我们提供的证据表明，员工待遇对信贷利差的影响取决于人力资本的部门强度。在人力资本密集程度高的部门，尤其是制造业部门，为工人提供更慷慨的福利会导致信贷利差降低。相比之下，在强度较低的行业中，它们与较大的信贷利差有关。我们还发现证据表明，人力资本密集度高的部门对信贷利差的降低影响主要是由于劳动生产率的提高。JEL 分类: G12, J28, J32关键词 ： 员工满意度 ， 在线员工评论 ， 信用风险 ， 劳动风险*本文表达的观点是作者的观点，不一定反映国际清算银行的官方观点。作者感谢 Taafmi Sasai，Leoardo Gambacorta，Soya Zh，Stij Claesses 以及国际清算银行研讨会和日本金融协会第 31 届年会的参与者。Taaoa 承认 JSPS KAKENHI Grat （ 编号 21K01565 ） 的支持。†国际清算银行。电子邮件: koji. takahashi @ bis. org‡Seikei 大学工商管理学院教授 ， 3 - 3 - 1 ， Kitamachi Kichijoji ， Musashino ， 东京 180 - 8633 ， 日本。电子邮件 ： takaoka @ bus. seikei. ac. jp 11Introduction一个多世纪以来，员工与公司之间的关系一直是一个重大的社会和经济问题，目前，它吸引了媒体，政策制定者和研究人员对环境，社会和公司治理 （ ESG ） 问题的讨论越来越感兴趣。特别是，由于信息技术的飞速发展，工作环境中的信息透明度大大提高。除了分析公司提供的 ESG 分数外，在在线平台上自愿披露员工对其工作场所的评估，即在线员工评论，可以在公司层面量化员工满意度。在这种背景下，工作环境与企业绩效之间的联系得到了广泛的研究。先前的研究提出了关于这一联系的两种看似矛盾的观点。一方面，他们发现员工满意度似乎与工资，福利和工作保障有关 ； 因此，公司可以留住工人或提高劳动力的动机和承诺，这被称为公平工资努力假说。I the other had, a growig mber - ber of stdies emphased that high labor compesatio, the mai expese for firms, ca lead to high labor leverage ad higher credit ris (Favilis et al.（ 2020 年 ） ） 。因此，员工福利与企业绩效之间的关系仍然存在争议，有几个问题仍未得到解答。For example, to what extet do firms eed to satisfy their employees? Frthermore, cosiderig labor - idced operatig leverage, does employee satisfactio impact a firm ’ s credit ris,如果是这样，它是增加还是减少 ？ 为了解决这些问题，我们通过关注哪种假设 — — 公平工资努力或劳动力杠杆假设 — — 更有可能解释信用风险和员工满意度之间的关系来研究员工满意度对信用利差的影响。更具体地说，公平工资努力假设或效率工资模型强调了实际工资和公平工资之间的差异。它假设工人对公平工资应该是什么有先入为主的概念。然后，如果工人的实际工资低于公平工资，他们可以调整他们的努力来补偿差异。尽管我们无法观察到工人层面的实际工资和公平工资之间的差距，但公司层面对员工待遇的外部评估可以观察到社会方面的 ESG 得分 （ 劳动力得分 ） 。此外，实际的员工评价可以从在线员工评论中获得。因此，我们可以计算出工人的评论得分与公司之间的公司级别 GAP （ 以下简称 GAP ） 。 2劳动力得分。我们假设 ， 如果差距是积极的 （ 消极的 ） ， 工人 （ 不 ） 满足于公司愿意支付的费用。根据公平工资 - 努力假设，认为自己的价值大于工资的工人会降低其有效劳动力。因此，积极的 GAP 会导致更多的生产工人，并且公司的信用风险较低，逃避，缺勤和罢工风险较少。同时，根据 Favilis 等人的发现，高劳动报酬导致劳动诱导的经营杠杆上升，并增加了公司的信用风险。（ 2020 年 ） 。本研究通过比较工人的感知水平和公司披露的员工待遇水平，测试了两种相反但不相互排斥的观点的有效性。更具体地说，作为实际的在线评估，我们根据 OpeWor2 的数据计算公司级别的员工满意度的度量，OpeWor2 提供了工作的在线员工评论，例如评估分数，工资信息和加班时间。在可用的分数中，我们使用员工 Net Promoter Score （ 在 NPS 之后 ），这是基于一个问题，要求员工对他们向朋友或家庭推荐公司的可能性进行评分。通过利用详细的员工在线评论，我们发现公司层面差距的增加降低了高人力资本密集型行业的信贷利差，并增加了低人力资本密集型行业的信贷利差。在中等人力资本密集型部门没有观察到影响。至于影响的机制，我们提供的证据表明，高人力资本密集型部门的企业差距的增加提高了企业的劳动生产率，而低密集型部门的企业则没有。这些结果表明，在低密集部门，慷慨的员工待遇的成本超过了他们的利益，从而增加了信用风险。在日本，劳动力市场的特点是终身就业的隐性合同，失业率一直很低 - 即使在 COVID - 19 大流行期间，2020 年和 2021 年的失业率为 2.8%，而欧元区为 8.0% 和 7.7%，欧元区为 8.1% 和 5.4% 。美国分别为 2020 年和 2021 年。 4 我们从一个就业稳定的国家发现 ， 员工满意度似乎无关紧要 ， 这表明员工的重要性1有关 ESG 劳动力得分作为员工待遇外部评估的合理性的详细讨论 ， 请参见第 3.2 节。23Reichheld (2003) 发现 ， 对用户是否向他人推荐服务或商品的问题的回答 -实际上 ， 在第 4 节中 ， 我们展示了 NPS 很好地总结了工作环境的不同方面。4根据 OECD 数据。 3在其他劳动力流动性较高的国家 ， 对信贷利差的满意度会更高。这项研究有助于最近关于劳动力和资产价格，特别是信用风险的文献。宏观经济文献探讨了劳动力市场或劳动力摩擦与信用风险之间的关联 (Gilchrist 等人。(2009)，吉尔克里斯特和扎克拉伊斯特 (2012)，浮士德等人。(2013)，Bleaey 等人。（ 2016 ），吉尔克里斯特和莫洪 （ 2018 ），以及奥本和高冈 （ 2022 ） ） 。这些研究主要关注信用利差对宏观经济波动的预测内容。我们通过提供证据证明在线员工评论，即员工福利和劳动力成本的代理，可以影响信用利差，从而扩展了这一文献。本文还与另一篇关于员工待遇对企业绩效影响的长篇文献有关。员工友好待遇对企业绩效的积极影响已经得到了广泛的研究 (例如 ，Procedre， Aerlof 和 Yelle (1988)，Aerlof 和 Yelle (1990)，Clar 和 Oswald (1996)，Geezy 和 Rstchii (2000)，Coh 等人。(2015)，陈等人。（ 2016 ） 和 Sha 和 Tag （ 2023 ） ） 。 5 特别是，这些文献着重于员工待遇作为保留熟练劳动力的工具的作用。由于劳动力市场摩擦会产生劳动力调整成本，包括搜索，选择和雇用以及培训成本，因此保留具有丰厚福利的熟练员工对公司来说是最佳选择 （ 例如Procedre， Aerlof (1982) 和 Zigales (2000)) 。很少有研究调查员工待遇与信用风险之间的关系。其中，Che 等人。(2019) 发现较高的 ESG 工作场所评分会降低公司债券的信用利差。尽管我们的论文与 Che 等人密切相关。(2019 年)，我们的论文利用了员工的评论，而不是 ESG 分数。ESG 评分主要基于外部评估计算，可能无法反映实际员工待遇。随着公司参与 ESG 清洗，这一点最近变得越来越重要。 6 在我们的分析中，我们控制了 ESG 得分并揭示了实际员工待遇的影响。另一方面，以前的研究还认为，慷慨的员工福利将是管理者和股东之间的代理问题的结果，在这里，通过提供员工友好的待遇，管理者享有私人福利，例如减少涉及工资的成本 - 与员工一起获得 （ 例如Procedre， Croqvist 等人。(2009) 和 Bertrad ad Mllaiatha (2003)) 。如果劳动力的过度投资仅仅是代理问题恶化的结果，那么内部就很高。5例如 ， Clark 和 Oswald （ 1996 ） 报告说 ， 同行工人的工资是公平工资的重要决定因素 ， 而 Gneezy 和 Rustichini （ 2000 ） 发现合同形式对于足够高的报酬与受款人之间的关系很重要。使用实验。6例如 ， 见 Delmas 和 Burbano (2011) 。 4员工对工作环境的声誉意味着较低的生产率和较高的信贷成本。我们为文献增加了新的见解 ， 表明员工待遇的影响取决于每个部门的人力资本强度 ， 这表明这些解释并不矛盾。此外，这项研究提供了一个新的视角，关于在线平台服务中积累的实用化信息的不断增长的文献，以研究劳动力环境对经济的影响。其中，Dbe 和 Zh （ 2021 ） 表明，通过在线审查平台增加工作场所透明度的压力会影响公司的劳动力实践，而员工满意度调查的利用并不是一种新方法 （ Edmas 等人。(2014)) 。特别是，这项研究与一些研究密切相关，这些研究使用日本在线工作场所评论 （ Opewor ） 调查了劳动力环境对公司业绩的影响，包括 Nishie 和 Tsda （ 2018 ） 以及 Nishie 和 Nagao （ 2021 ） 。然而，先前的研究主要集中在员工评价与公司业绩或股票回报之间的关系。更具体地说，这些研究并没有太多关注与外部声誉或第三方评估的相互作用效应，例如 ESG 分数，这些分数在金融市场中被广泛用作衡量企业在 ESG 领域采取的行动和系统的先进性的指标 （ 例如，参见 Giese 等人。（ 2019 年 ） ） 。在这项研究中，我们提供的证据表明，员工的评价和 ESG 劳动力得分之间的差距可以作为实际员工待遇和外部预期的公平对待公司之间的差距的代理。这一发现与 Berg 等人提出的关于 ESG 分数中噪声的讨论一致。(2022)，并阐明了它与公司信用风险的关系。本文的其余部分组织如下 ： 第 2 节描述了假设的实证检验。第 3 节描述