职场女性2023

关于研究 工作场所中的女性是对美国公司中女性状况的最大研究。12015年，麦肯锡公司和LeaI。Org发起了这项研究，旨在为公司提供见解和工具，以促进工作场所的性别多样性。在2015年至2023年期间，超过900家公司参与了这项研究，超过45万人接受了他们的工作经历调查。今年，我们收集了276个参与组织的信息，这些组织雇用了超过1000万人，调查了27,000多名员工，并采访了不同身份的人，包括有色人种女性，LGBTQ+女性和残疾女性。 在womenintheworkplace.com上注册参加2024年的研究。 目录 4Introduction 5PART1管道状态 8PART2揭穿关于妇女状况的四个神话 9论女性的野心13关于女性的职业发展16关于女性的日常经历22论fl的灵活性和工作的未来 29PART3对公司的建议 42Acknowledgments43报告作者44按行业划分的公司管道46方法论48尾注 INTRODUCTION 揭穿阻碍女性的四个神话 在《职场女性》报告的第九年，我们从企业渠道开始，因为它对美国企业界的女性状况有一个鸟瞰的看法。这个故事既令人鼓舞，也令人沮丧。在过去的几年里，高级领导层取得了相当大的进步。3这是朝着正确方向迈出的重要一步，并显示了当公司将自己的工作重点放在一个易于理解的问题上时可以完成的工作。但是，由于管道中间的进展滞后-以及有色人种女性的持续代表性不足-真正的均等仍然令人痛苦地遥不可及。4 今年的报告揭穿了关于女性职场经历和职业发展的四个神话。这些神话中有一些涵盖了旧的领域，但考虑到明显缺乏进展，它们值得重复。随着向灵活工作的转变，一些神话重新出现并加强了fi。5Wehopehighlightingthemwillhelpcompaniesfindapathforwardthatcastsawayoneandforallandacceleratesprogressforwomen.Thefutureofworkforwomendependsongettingthisright. PART 1 管道状态 尽管在高层有所收获，但女性代表人数仍然不足 在过去的九年里，女性——尤其是有色人种女性——在整个公司管道中的代表性仍然不足。6然而，我们看到高级领导层的亮点越来越多。自2015年以来，高管中的女性人数从17%增加到28%，女性在副总裁和高级副总裁级别的代表性也有了显著提高。 这些来之不易的收益令人鼓舞，但很脆弱 对于经理和董事级别的女性来说，进展仍然缓慢，这在管道中造成了一个薄弱的中间环节，并影响了美国企业界的大多数女性。董事级别的女性“大分手”仍在继续，该集团的下一个高级领导职位也在继续。8与去年类似，女性董事的离职率高于过去几年，而且明显高于男性。由于这两种动力，女性担任最高职位的人数明显减少。9。 从入门级到高级职位，有色人种的女性面临着最大的下降。当他们沿着管道向上移动时，他们的代表下降了三分之二。 女性代表着大约四分之一的高管领导，而有色人种女性仅占十六分之一。 此外，有色人种女性的进步落后了。在几乎每一步的发展中，有色人种女性的代表性都相对于同一种族和族裔的白人女性和男性有所下降。在公司正面解决这种不平等问题之前，有色人种女性在领导职位上的代表性仍然严重不足，而且大部分都不在高管职位上。 “人们需要看到看起来像自己的领导人，才能明白这对他们来说是可能的。“ 黑色的女人HYBRID工程主管 拉丁美洲经常看不到自己的领导地位 拉丁美洲人在去年最不可能获得加薪的女性群体中脱颖而出，也面临着企业阶梯上最陡峭的攀升：只有1%的女性高层管理人员是拉丁裔。一位拉丁裔专业人士解释说：“成为一个组织的一部分已经很多年了，但仍然没有看到像我这样的人担任高级领导职务，这令人沮丧。”“除非我在高管中看到像我这样的人，否则我永远不会真正感到自己属于我。” PART2 关于工作中妇女状况的四个神话 MYTH REALITY 女性比大流行前更有野心-和fl灵活性正在助长这种野心 10|工作场所的女性：野心 最近的头条新闻表明女性的野心正在减弱。我们的数据讲述了一个不同的故事。女性仍然雄心勃勃，而灵活的工作正在帮助她们追求自己的野心。 女人和男人一样雄心勃勃 有色人种女性比白人女性更雄心勃勃：96%的人说他们的职业生涯对他们很重要，88%的人希望晋升到下一个层次。 在管道的每个阶段，女性都像男性一样致力于自己的职业，并对晋升感兴趣。董事级别的女性和男性-当高层管理人员处于近距离视野时-对高级领导职位也同样感兴趣。年轻女性尤其雄心勃勃。10十分之九的人希望晋升到下一个级别，四分之三的人渴望成为高级领导人。 此外，大流行和增强的灵活性并没有削弱女性的野心。今年大约有十分之八的女性希望晋升到下一个级别，而2019.11的女性中有十分之七。男性也是如此。 在接下来的角色中,我希望成为一名导演,我喜欢现在的角色,但我更希望看到自己往上走。”“ 拉丁母亲高级经理，现场工作 女人就像男人一样致力于自己的事业和进步 %的女性和男性以及30岁以下的人说他们的职业对他们很重要，他们有兴趣被提升到一个新的水平 Workplacefl的灵活性有助于释放女性的野心 从事混合工作或远程工作的女性与在现场工作的女性和男性一样雄心勃勃。此外，灵活工作的女性和不灵活工作的女性一样雄心勃勃。事实上，灵活性允许女性追求自己的抱负。五分之一的女性表示，灵活性帮助她们留在组织中或避免减少工作时间。大量从事混合工作或远程工作的女性指出，作为主要受益者，她们感到不那么疲劳和精疲力尽。大多数女性报告说，当她们远程工作时，她们有更多的时间来完成工作。 混合工作或远程工作的女性并不比在现场工作的女性更有可能考虑减少工作时间或转向要求较低的工作。 “灵活的工作让我更有效率，因为我可以围绕我个人生活中发生的任何事情开展工作。如果我一大早醒来，我就可以快速上网浏览电子邮件。" 白人妇女，母亲导演，远程工作 从事混合或远程工作的妇女与在现场工作的妇女和男子一样宽容 有兴趣晋升到下一个级别的女性和男性的百分比 即使女性更加重视个人生活，她们的野心仍然很高 大流行向妇女表明，平衡工作和生活的新模式是可能的。现在，很少有人想回到过去的样子。大多数女性正在采取更多措施来优先考虑自己的个人生活，但他们的雄心壮志没有任何代价-他们仍然致力于自己的事业，并且对进步感兴趣，就像那些没有的女性一样。这些女性正在挑战过时的观念，即工作和生活是不相容的-一个是以牺牲另一个为代价的。 男人也优先考虑生活和事业：大约60%的男性正在采取更多措施来优先考虑他们的个人生活，就像女人一样，他们和没有野心的男人一样雄心勃勃。 “房子太疯狂了。一只狗，我们的四个孩子，一个妻子。能够通过在工作中具有灵活性来应对个人生活中发生的一切是非常重要的。从我的角度来看，这导致了工作和个人生活之间的健康平衡。" 白人，父亲导演，作品混合 正在采取和没有采取更多措施优先考虑个人生活的女性和男性的百分比，他们认为职业很重要，并希望得到晋升12 MYTH 提高妇女地位的最大障碍是“玻璃天花板” REALITY “破碎的梯级”是女性在道路上面临的最大障碍高层领导 玻璃天花板——一个40多年前创造的术语，用来描述一个阻碍女性进入高级领导层的无形障碍——经常被认为是更多女性没有登上高层的主要原因。我们的数据指出了一个更早出现的更大问题。 破碎的梯级仍然是女性面临的最大障碍 连续第九年，女性在成为经理的第一步时面临最大的障碍。今年，从入门级晋升到经理的每100名男性中，就有87名女性晋升。对于有色人种女性来说，这种差距正朝着错误的方向发展：今年，每100名男性中有73名有色人种女性被提升为经理，低于去年的82名有色人种女性。由于这种断裂的梯级，妇女落后了，无法赶上。13。 “我总是提前完成每一项任务，每个项目都在预算之内，我仍然无法获得我看到我的白人同事获得的晋升。 黑色的女人C-SUITE,WORKSHYBRID 女性在迈向经理的第一步中失去了最多的基础 男性与女性晋升经理的比例 早期职业生涯的进步黑人女性仍然是最遥不可及的。14在2020年和2021年上升之后，可能是为了应对对其晋升的高度关注，每100名男性中晋升为经理的黑人女性人数已降至2019年的水平。 以下是每个公司都应该知道的关于坏掉的梯级的三件事： 女人对此不负责任 过时的思维通常会指出两种对断裂梯级的解释：女性不要求晋升，她们更有可能离开工作。都不是真的.入门级和经理级别的女性要求晋升的频率与男性相同，而且她们不再有可能离开公司-今年，有17％的入门级男性选择离开，而女性的这一比例为16％。 偏见是破碎的梯级的强大驱动力 如果女性的职业选择不能解释断裂的梯级，那又是什么呢？女性通常是根据过去的成就来雇用和晋升的，而男性则是根据未来的潜力来雇用和晋升的。这种不公平的想法——根植于社会科学家所说的“绩效偏见”——可能会特别具有挑战性。16因为女性在职业生涯早期的记录较短，并且相对于男性同龄人有类似的工作经验，绩效偏见尤其会在第一次晋升到经理时对她们不利。 她们的年龄导致她们错过了加薪、晋升或取得成功的机会。 在破碎的梯级被修复之前，高层领导中的性别平等仍然遥不可及 虽然公司正在增加女性在高层的代表性，但这样做并没有解决破碎的梯级，只是暂时的权宜之计。由于早期晋升中的性别差异，男性最终在典型公司中担任60％的经理级职位，而女性则占40％。由于男性人数明显超过女性，因此晋升董事的女性人数较少，并且随后的每个级别的女性人数都在减少。 “一家科技公司的总裁说了一些让我印象深刻的话。她说，‘女人是因为她们所做的而被雇佣的。男人是因为她们能成为什么样的人而被雇佣的。’女人必须有可靠的记录，但男人不是。" 东南亚妇女副主席，作品混杂 MYTH 微侵袭具有“微”影响 REALITY 微攻击对女性有巨大而持久的影响 术语“微侵略”意味着它们是不能的。这根本不是真的。实际上，微侵略对女性造成了沉重的负担，并抑制了她们的职业发展。 尽管名称中有“微观”，但微观侵略具有宏观影响 18年的数据显示，女性经历微侵犯的比率明显高于男性：她们被打断和听到关于她们情绪状态的评论的可能性是男性的两倍。对于具有传统边缘化身份的女性来说，这些轻视更经常发生，甚至更贬低。仅举一个例子，亚洲和黑人女性与白人女性混淆的可能性是白人女性的七倍。 微侵袭是贬低或不屑一顾的评论和行动-根植于偏见-针对一个人，因为他们的性别，种族，或他们的身份的其他方面。 因此，对于许多女性来说，工作场所是一个精神上的雷区，特别是那些传统上被边缘化的女性。经历过微侵袭的女性在心理上不太可能感到安全，这使得冒险、提出新想法或引起担忧变得更加困难。最重要的是，78%的女性面临着微侵犯——所以绝大多数——在工作中自我保护，或者调整自己的外表或行为方式来保护自己。由这些动力学引起的应力切得很深。经历过微侵犯的女性——并自我保护以保护她们——考虑辞职的可能性是女性的三倍，几乎总是被烧毁的可能性是女性的四倍。 自屏蔽,也称为自我监控，是指通过不断修改自己的行为来避免或保护自己免受虐待的行为。这包括代码切换，限制自我表达或隐藏方面一个人的身份。 为什么是微侵袭中的“微”？ 微侵害一词是研究人员在1970年创造的，指的是偏见和排斥行为，这些行为可能比公开的歧视更微妙，但仍然对幸福有很大影响。 具有传统边缘化身份的女性在工作中面临更多的微观侵略 亚洲女性在工作中被忽略 亚洲女性比整体女性更有可能被误认为是同一种族或族裔的其他同事。这种经历对黑人女性来说也太常见了，不仅是不尊重的，而且意味着她们在工作中的贡献可能会被忽视。此外，对其文化的假设表明缺乏关注和尊重。“我被误认为是中国人，”一位菲律宾经理解释道。“假设所有亚洲背景都相同，人们会问我某种中国美食。