人才的前景2023最近的人才数据和预测2023年 01员工仍然有上风2023可能是第一个真正的后大流行的一年招聘和人才管理。0203040506人才资源开始与保留优化您的执行至关重要目标群体新冠疫情时代的工作场所规范会持续下去吗？如何招聘放缓影响薪酬谈判，质量生命的好处,和员工敬业度?和雇主可以采取哪些措施来提高保留率关键人才市场吗?雇主尝试新的生产力的措施我们审视最近的研究,分析评论,和商业新闻为您带来最新的见解。在这个报告中,我们也介绍一些新兴发现Universum公司年度人才。锐化你的数据驱动的人才决策研究结果是什么意思对雇主吗?点击这里观看今年的人才前景研讨会 012023年,候选人还有上手奥维r雇主...但是最后一个吗? 2023 - 01章人才前景4后很长一段时间的强劲招聘,人才市场所示的迹象“压力释放”在2023年。“特定的人才群体，例如经验丰富的网络安全工程师，拥有同样多的谈判能力就像12个月前一样——也就是说，很多。但其他人是在 2022 年初的高需求下，可能会发现 2023 年换工作变得不那么容易了。万宝盛华备受期待的净就业前景——通过减去表示将减少人员编制的雇主比例与表示将减少人员的雇主比例相比他们计划雇佣-是23%在2023年第一季度。1尽管积极的比率,数量下降6%相比2022年第四季度。这种需求演变最终可能有助于解决关键的人才短缺问题。一线和蓝领工人，UKG副总裁Dave Gilbertson说。他解释说,“对员工的需求，尤其是一线和小时角色，依然强劲。我们预计会看到一个“蓝领回旋镖”，就像最近被解雇的那样白领和受薪工人在高薪、高技能的一线工作来年，进一步缓解劳动力短缺。”要找到招聘节流的证据，只需咨询商业媒体，有关裁员的新闻占主导地位。大型科技公司，如Alphabet，亚马逊，Meta，微软是最早宣布裁员的公司之一，但许多其他公司科技公司紧随其后。在欧洲，与技术相关的裁员人数增加;艾文，桨，脑力，和其他人宣布裁员。2许多COVID-era期望是现在的标准:即使招聘略有降温，工人们仍然认为他们在劳资关系。最近一项针对90，000多名工人的研究发现大多数人（68%）表示，他们在找新工作时处于有利的谈判地位;只有14%的雇主表示在电动座椅。““我们现在在人才市场上看到了一个微妙但有意义的支点。Universum全球客户总监Richard Mosley说。万宝盛华集团：“尽管全球逆风，第一季度对熟练人才的需求仍然存在”，2023 年 2 月。https://go.manpowergroup.com/hubfs / MPG_MEOS_Report_Q1_2023.pdf1.筛选：“2023 年欧洲科技公司裁员”，2023 年 1 月。https://sifted.eu/articles/startup-tech-company-layoffs-2023/2.UKG：“'蓝领回旋镖'预计将于 2023 年推出”，2023 年 1 月。https://www.businesswire.com/news/home/20230131005472/en/UKG-%E2%80%9CBlue-领-回旋镖%E2%80%9D-预计在2023年3. 2023 - 01章人才前景5员工最需要的时什么提供谈判呢?补偿:工作与生活的平衡:薪酬仍然是考虑新员工时最重要的因素之一工作。大流行时期的变化并没有改变这一事实。2022年，全球通货膨胀上行压力补偿。一个强有力的工作机会还必须解决工作与生活的考虑——这是对于X世代和千禧一代尤其如此。关键是灵活性——能够在最适合其专业和个人需求的时间和地点工作。（有些人称这种趋势为“任何地方工作”或“任何地方的生产力”。一项研究光辉国际报告突显了这一点:在Universum的研究中，“有竞争力的薪酬”从#8跃升至#3大学生最重要属性的全球排名考虑未来的雇主。3 rd-place相匹配的重要性关于年轻专业人员的竞争性薪酬——这一排名保持不变从去年。“到2023年，更多的候选人将寻找促进工作的cocmpanies——生活整合：能够在白天最投入的时间在需要时方便处理个人责任（想想早上工作几个小时，下午休息一下预约或接孩子，然后回到工作岗位晚上。)”混合和虚拟工作机会:有66%的首席执行官知道事情需要改变，但他们不愿意追求工作模式和方法不同于那些用于过去。根据最近的一项研究，大多数人（65%）能够履行工作职能异地希望远程工作或以混合格式工作。弗雷斯特研究表明一些公司可能会在未来一年减少混合和远程工作，但他们冒着被那些认为虚拟工作视为权利的员工的强烈反对的风险。Forrester首席分析师Katy Tynan表示，试图收紧货币政策的人中有一半表示他们的政策将会失败。“2023年,我们预测急性对抗的不倾听员工的意见并与员工合作塑造的公司混合式工作政策。”她说。68%的高增长组织有使生产力任何地方劳动力模型(从2021年的63%)。埃森哲(Accenture) 2022 尽管裁员，但 2023 年的净就业前景是积极的：2023 - 01章人才前景6计划招聘预计员工减少计划让员工水平稳定犹豫不决+23%净就业全球前景3%41%18%38%(2023年人力数据)虽然积极的净就业前景意味着 2023 年的招聘活动正在增加，但这并不意味着人才会增加急于申请。如果公司不优先考虑候选人正在寻找的重要因素，他们将无法成功人才获取。下面图表来自普华永道最近的一项调查，显示了候选人的最重要因素考虑改变他们的就业。意义重要的员工:在考虑工作环境变化时最重要的因素，受访者的百分比。1补偿意义信心和能力自治71%69%66%60%60%58%50%47%我相当我发现我的工作充实的我可以真正的做我自己我的团队我可以我可以超过期望是什么我在我的工作角色我可以选择我可以c在财务上受到奖赏真正关心你的人创意/创新当我工作在哪里我的幸福在我的工作选择极其或非常重要的受访者。1资料来源：普华永道对 44 个国家和地区的 52，195 名员工进行的 2022 年全球劳动力希望与恐惧调查。 02人才资源明星ts与保留 天赋Outlook 2023 - 02章8尽管裁员人数增加，但特定职位的短缺(想:物流、财务）意味着招聘关键任务人才将继续是一项重大挑战大多数公司。这不是美国独有的现象。欧洲工人没有最初加入大辞职，因为他们已经享受了显著改善工作条件:更少的时间,更长的假期,以及更多的工作保护。然而，劳动力数据显示 2022 年的营业额是德国、英国、法国和荷兰的评分明显更高— 表明大辞职或大重置影响了欧洲大陆。一个点的担忧:大部分的工人说他们愿意在不久的将来找到一份新工作。这些所谓的被动候选人可以在一瞬间飞起来。大学2022年调查年轻的专业人士表示,包括:高流动率与低敬业度齐头并进——以及根据盖洛普的数据，自 2019 年以来，全球参与度一直在下降。“37%的人考虑在明年内离开目前的工作。类似的 glo-普华永道进行的调查得出了类似的结论，Z一代中有27%的人(18岁25)和23%的千禧工人（26-41） 声称他们很可能换工作在接下来的12个月。4员工敬业度最终是不会的痴迷于工作或生活工作“乔恩·克利夫顿说,盖洛普公司的首席执行官。“这是关于有明确的期望，感觉与和许多分析师认为，这种戒烟意愿是后疫情时代的现象。凯特琳·达菲，Gartner 人力资源实践总监解释说，远程工作模式更加普遍意味着换工作更容易，因为地理位置不再成为障碍：得到团队的支持，并在工作中找到目标。这些是人类的普遍需求。他们没有满足的事实数以百万计的欧洲员工不是荣誉的文化徽章，而是可怜的领导和人员管理的标志。6”“这个营业额上升并不是一个短暂的插曲,但是而是美国劳动力的根本转变。5“普华永道：“全球劳动力希望和恐惧调查”，2022 年。4.5.6.https://www.pwc.com/gx/en/hopes-and-fears/downloads/global-workforce-hopes-and-fears-survey-2022-v2.pdfGartner：“应对当今的工作流失”，2022 年 12 月。https://www.gartner.com/en/newsroom/press-releases/2022-12-15-navigating-todays-job-churn盖洛普：“欧洲生活正确，但工作错误”，2022 年 6 月。https://www.gallup.com/workplace/393794/europe-gets-life-right-work-wrong.aspx 天赋Outlook 2023 - 02章9大部分的工人说,他们可能会离开他们的工作-在印度高达66%:受访者在未来3-6个月内离职的可能性，%Overlall澳大利亚加拿大印度新加坡英国我们664914总可能性4041384740的风险摩擦181233几乎可以肯定很有可能可能45562565341167887有可能22242222272220根本不可能60596234516760注：数字之和可能不等于总数，因为四舍五入。资料来源：麦肯锡 2022 年大减员、大吸引力 2.0 全球调查中在调查时受雇的受访者子集，在 2022 年 2 月至 2022 年 4 月之间共管 （n = 12，378）“我们看到的是，企业对人才的需求与人才数量之间存在根本性的不匹配。愿意提供它的工人。雇主继续依靠传统杠杆来吸引和留住人才，包括薪酬、头衔和预付款 然而，COVID-19 大流行导致越来越多的人重新评估他们想要从工作和生活中得到什么，这创造了一个活跃和潜力的庞大群体。回避传统主义道路的工人。耳鼻喉科机会。这些因素很重要，特别是对于大量的工人，我们称之为“传统主义者”。7“麦肯锡季刊麦肯锡公司，“大损耗使招聘变得更加困难。您是否正在寻找合适的人才库？“，2022 年 7 月。“https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational——绩效/我们的见解/大减员是制造招聘更难寻找合适的人才库7. 天赋Outlook 2023 - 02章10员工保留的另一个方面是敬业度。不从事日常工作的员工不仅在操作在比他们可能的水平更低，但也为寻找新工作提供了更大的风险。下图显示了员工全球不同市场的参与率。这种缺乏参与度表明，雇主调整他们的参与度是多么重要。执行副总裁，并确保他们为现有和未来的人才提供他们想要的东西。员工敬业度的地区:排名地区%参与1美国和加拿大332724232123456南亚东南亚拉丁美洲和加勒比地区撒哈拉以南非洲独立国家联合体207东亚17178澳大利亚和新西兰中东和北非9151410欧洲盖洛普（2022 年）：全球工作场所现状：2022 年报告 - 获取数据 03为什么你需要优化您的执行副总裁,关键ta rg et组 2023 - 03章人才前景12有这么多工作规范的变化2020年，难怪许多雇主正在修改和优化他们的雇主价值主张(执行)。有效招聘,开发有针对性的角色:Universum的研究表明，每年全球平均水平都隐藏着巨大的多样性——按性别划分的多样化职业偏好，年龄、地理和学习领域。没有人会感到惊讶，这是一个什么样的 IT例如，伦敦的工人在新工作中寻找的与德克萨斯州的一个商业专业正在寻找。因此，公司的执行副总裁需要根据当地市场和特定人才群体的需求进行调整。可能最重要的转变是雇主参与员工的情绪健康——防止倦怠，提高满意度，并提供积极的工作生活体验。雇主价值主张越来越多地反映了这种以员工为中心的方法。作为第一步，公司应该定义他们的关键人才群体——即是对组织至关重要的角色和技能。不要忘记可能在公司办公室之外的工作，比如蓝领工人和一线工人。十多年来，Universum一直在跟踪员工对工作生活和职业抱负的态度。我们的全球最具吸引力雇主调查询问商业、工程和 IT 领域的大学生他们寻求什么属性在一个理想的雇主。