北嘉人才管理研究膜中国通锁经管处会2022Talent Management Report2022of China Chain Enterprises国连锁企业人才管理报告 CONTENT目录日量吉Part1排战脆连行业发服培势连模行业商府招人之Par12:策随训 PREFACE前言2022年全球经济增速放蛋，国乐用始严收氧录，再加上竞情反量，企业经营压力加大，但对比豪考，今年我国经济总件仍延换供算发累专，且长期高本直阅好，根家境计量公看的8据，2022年社会清费品零售总额经过3-5月的负增长之E，自6月开超轴正，漏费送出源步在承压中氧莎，整娱以上的企业进入了韩量实的温避验力健设的深求区，企业自导的“真功失”始终是决性关键，对连企业百言，费步的自与内功抵到“要洲，和守过需期，则更送善：在营上，银满费多托场量孔生高，净打造和升吸满费备体验，在运营管理上，不断势实品选代管强体要，在人才管理上，加湿自导体要能力建设，打温能承的人才供应温，高效满定业务发费的需费，采集型人才管量，当能造连据企业主费面性四大风题：、层人才转口大，服引，保置：弱，缺乏有始的人才普谨机制：三、人才供后跟不上业务转型升组的票要，照织设计费机制不需善：召、人力要落数字化转型，以支择人才其应和人才决能的效能妥升。针对以上问照，本提告对连快全业递营线的内外部人才供应，新业务、新资位的人才管理工作，以及人力资源的数字化害没进行了损讨，提出了人才管理工作的和行动建议，希些对全有所启发和情整 第一部分PART ONE挑战篇 1.1以消费者为中心的延伸与连接连锁行业的发展趋势 围绕消费者需求变化，连锁门店在空间、时间与场景上不断延伸，适换企业也不断换价品创造和传的首先，线下门店作为企业造清费者的量要进点，在空上增行了位增，良满费需更近了，可以更使速提供有品的产品股次，伴验者门店在空间上的, 门店运需的的间股和时生验变随了线下购数的限制，要贴合流费需方将检的属。间上影，在满足清费者数还利性的同时，出需升了的益业4最后最品量的，对于满费者而言，购格并不只量“实买受”，也是生活方式的一分，最对自段实认同和的值最的一种表法，连企业深入拍提多元化的需费需款，排速解活的清费适量，减足不同人群的情维表达和带感体验，空间庭佛：拓展社区门店空间延他：布思下筑市场场量延件：创造情感体验政常数励社区育业发展，高超、能饮等连伙企业看好下沉市场的消费升级需业态器市量社区门店，让流费器就近蒙，延去几年不断进入三四续中场开IP联名盆球空间私教购买别有品翼的高晶，体验良好的购物，受疫需，部企业会数媒开活活动健身环清,违度，在其体城市和区减进择上也会更潮玩言盒营体验店好物馆电宽时间延伴：全集道导购空间+时间延伸：即时零售，万物到家酒店小剧场社排范营+直塔电商+云店，拓质了门连企业增第三方平台或音建验流，剧本杀艺术展店导购的工作票，也更用费者需费下联线下门店，开展别家业旁，满定消深夜再受限于线下门店路营业时间，可随费者对时效性和送货上门的便制性需宠物时、恶性购买和提货，2021年零售高食堂疗感馆产近25%附或变易汀单来启于门店算，2021年即时配送行业订单娱质微醇文艺范儿.店RR(22:00别次日10:00), 比20207:279.0亿单，20212026年年夏合8小酒馆网红书店年:8长3%*,建预计为28.0%*咖啡馆 以消费者为中心，连锁企业的内部价值链和外部生态圈连接更加紧密门店在空间、时间和延票上运律的同时，连额企业也情的款率技续开业务创所和管量业革，整合从产品发到门店各系节的内外合资源，为满费者创温价值，在这一过程中，无治量金含业内客卵能系线，还量外避性生态会作快伴，注损器胞为聚重，营先，连器企业开始整合统上线下客案适比得费股据，理立统一会员D，形完整的消提需需像调素，联开愿会员运营您留引业受决策，其改，更多的连股企业选择优化超职内培的工作方式，打最过去的部门9垒，从消费者的男求密发，加强门店资端、供盘链、营销、采购、高晶等各职能的工作的网，提提本次配果，约有三分之二连股企业在水要三年重点股入产品与量务的的薪（图1-1），其次是供应随优化升最消费者信落升吸，这益部真不开要路的内部动图，晶后，整个大清费行业中新有沉家的连多更为案客。零典的同更加器密，供应离与连零售全业合作，为油变者量身宏制查品，联合开需营供活动。品息和高之属、百供商经及男中心和入驻晶健之调的更加累密，不少器票高、百货高场和脉整中心主动保索言提电高、零售致字究等新模式，新技术，就路合作快伴宋来三年连锁企业的重点业旁带指C1-0产品创66.79采购供皮链化升级59.0%清费者体检升级55.1%财务五店消费者画像消费者器优化与活零53.2%分销致学化型与升领_E 1.2新需求和老问题共生一连锁行业面临的人才挑战 202+国地业人习的01数字时代对连锁企业的人才管理水平提出了更高要求：支持业务转型升级组织也变更加通造和有弹性，所没计模图陷够门的动作机型、专载激岛开累了相度的管温变事，指标，新增产品经理、项目经理等“损间管量”实检，打限部门量垒，实现以弱费者为中心的流程端确动图，这种转变照需要从营理理念和机期上变革，也需组报变得更其编平化，减少管理显级，微据决案预争，建立原股中台，后台费入力资源数字化在内的信急系统支撑，宽高信量共享求平和协同效能，人费压定确战，让购费者的声喜和业务决累可以实驱更快速比双向传导，让定业在对声娠变化B更异灵活性绍导与业务安革医配的企业文化，企业一括手及高营团队积宣导新的业务试路，融至员工量持开放的心券，军股会试斯工具和所方达，股资新业务所需要的人才。在人才供支方置，企业开始大力接资斯零集售、新消费及数字化相关的新资检，引进优秀外的人才。2022TalentManagement Report 数字时代对连锁企业的人才管理水平提出更高要求：优化机制，提升人才供应效率盗铁企业在大力择动组织查基，定造人员能力升级的司时，然面临着终期门店人手肤，管温人才排队案的限实问意，不少>企业尚求量立一喜有效的人才供开吸的新需求，另一方置注费解决历更量留的得缺门人才供量、逼需设管人才应机制和体事，运营视管理人才青黄不接，本次漏中，有境注在70%的企业博退营样队理设的“者问题”，为此，企业痘当完善内外能人才供应模制，不新提升组识（)能力相人力资通致化水平,【外，人力资源数字化严重善需于业务数字化，部分企业基的人力资源信息未来三年连锁企业人力资源的重点工作化工作也水完或，大量的手工操作导败人力资票事务处理效率低下，难以受撑道营战人才损认建设所更的关键测检人才评铝选装、意点、培养发及人才库建设等工作,遵营线管理人才资认建设政字时代对连缺企业的人才曾理水平损出更高要求年轻人才吸引、发退组织能力升级线一5人才销备支牌门店快速外部人才内郎人才合理管控人工成本创斯型人,才号进非送营战专业人才质伍建 挑战1：基层人才缺口大，吸引难，保留难高量医员的人员需求规猫大，流失率教高，一直存在较大的供给缺口（图高层店员的足量招游将提长期图扰连锁企业的难整，一方面股务业运增长1-3、1-4），届然范情导致近两年开店速流有所微强，但基层店量报聘的压力（图1-5），第有更多企业加入基层员工的争夺战中，另一方面及国人口出生本降直努在，在动读调研中，谨金业不同程应相表达了对于吸引基层店员，特到量年低，老静化程压增如（图1-6），劳力人口单量也持续在低，可供应的履进人数量压之凋低,留赠的压力也一路身导量斯人给等环书，为了需的新人快适安岗悦，保障门服务业增加值（单位：万亿元）*3C13店日常稳益，所人增养的时效和量能性专验招特需求量大和存在较大超特缺口及难度的离位81-3100 -60.9.8420172018201920202021各年龄段人口比重*11-6经上运营购20204■担激需求量大的岗位■绍聘存在较大铁口,度的岗控2010F基想员工年白然流失率*281-200042019年81.86%0.00%50.00%100.00%2020年= 0 143=1559g% 60以上ERL(2240PA管) 2 (CCFA212e1.388.18863-U3.N300 挑战2：运营线管理人才梯队薄弱，缺乏有效的人才管理机制运营管课人才的能力要求更为案合，特量中高品治强者，在经营思维、业务管强、团队管理等方面相有关销，皮才率不高，主要以下几个面关益先，基展人员据聘门提低，难以为退营管理编递代秀人才，连铁全业在运营基连锁服装企业店长成长周期我管理人才供应方雷更慎向于认店开始注行内影落养和普升，但为了常证多层店费助拍聘数量，杜招实覆中递常不会限测太多人才要求，也导数高增费工相对不定，校招管培店长其次，社绍店员与投照相比，更在于蒙资等股其回报，担任店长的意惠一股联长通宽数受，百升为店长所需时配更长，百造限成长为回美经理，带轻等中高显管理尚位的优秀人才并不多，企业目的培养性治告费的机制位更量需限范决行需非分析零考，进一步限制了人才成长的恶0个月6个月12个月18个月24个月30个月36个月联日，但由于缺乏整体设计，配塞机谢和资源不寒善，在企业文化造配、管理者带效、培养方案，薪酬保护和激励等环节考感不足，客器导款校招、管培生项目成社招店员店长果不理2436个月最后，“火滕提摄”始“大流写沙”，人才造拨和培荐缺少规划，不少连款企业没有理立人才能备机制，加上业务快违发展，得多管理者都设有经过需备诺养，面续担三更高一是的管理尚位；在适实新实位的的限，也缺必费的特导。全靠个人损系，这种方式一方置存在股大的试措成本，别的业要和团以的发展0个月6个月12个月18个月24个月30个月36个月另一方重也使得管理害整伟成长需期股长，能力提吸的存在也影确个人的进一步发累业频的达成， 挑战3：人才供应跟不上业务转型升级的需要，组织设计和配套机制不完善后显带时代并不只显降本增效，还需要布长器，常落内劝，有的连伙企业投资布是新业新和所业券，说界经营，离司上下治产业还伸，培商第二增长由股滑报数宁化转型，大力驻动新零售、私波、营强电再等业务创新，完善内急管理有程和机制的温在业劳转型检创新过程中，企业可能会面性战略方良不清、配会机制不足的间整，案水，报跑压力大员工的动员和能能不足，连锁企业积极推动业务创新业男韩型下，连锁企业关注的前西大斯兴岗位*1-801|数字化运营02|数字化营销03|数据分析04 |主据私域与总体招聘需求比增速重1-直播行业与全平台极聘思求同比增谨*1-1D2021年111月2020Q32021Q3■全平台■直海行业 挑战4：人力资源数字化转型滞后，难以支撑人才供应和人才决策的效能提升投入不足目标不清数据孤岛部分连款企业的人力资源工作盈少信息化系统支一部分连数企业在大力准进数字比转型，人力资一部分连缺企业的人力资累信息化建设基码比较单，存在大量的手工握作，占用了HR更多的时调处理基萝门可以争取要相,皮预算移与其中，但对于人力资系致好，养重可以借期更车富的数据进行多元化、动态的人避事务，限联要出确力投入更有价值的人才管理工作。字化要数到什各程变，先事售内毫，培企业创造多才净价，特则是结合业务数据开展人才分析，但善于高满群中，超过3成的定业无HF系线，35%的企业2022少价值还没有娠清楚，暂时净留在思考阶段，没有行动)统疫比言要，数提打通存在难度，难以实现高效的人习年没有计别在人力资第数字化方置投入（图1-11计划],分新 (图113) 112 ) HR处理日常事务的管理款件/工具E1-11)2022年度人力资课教字化技入预算CID未豪三年人力资酒政字化日标CI-D10%5%5435%提共多（项人事数据分新调象，卓人提升机人工发本控75.6966.7%线下Exceoffos工具无控入计划0-50万元■Ofloe+HR系线■6-HR-专业人才管理501005元1003005元完然的人才管湿军台单台的慧分模决30050075元■500万元及取上 第二部分PART TWO策略篇 2.1像卖产品一样做招聘连锁企业外部人才供应 破局策略：围绕消费者需求，优化工作设计，实现人效增值适款企业面对的