拥抱混合工作的未来由 HSM Advisory 与富士通共同编写 2 | HSM 咨询富士通前言琳达·格拉顿教授我们的工作方式发生了很大变化。随着我们重新设计工作并转向混合模式，每个组织都需要构建自己的故事和自己的签名。将这种变化融入我们的工作方式是确保我们迄今为止所吸取的教训不被遗忘的关键。构成这个故事一部分的社会目标、创新、自主、互信和转型都需要强有力的领导角色榜样。在大流行病爆发的推动下，我们正在经历前所未有的变革准备。随着组织经历这种前所未有的变化，我们也有机会相互学习，跨界共同创造以驾驭这一转变并巩固有益于每个人的新工作方式。这份报告的重要和独特之处在于我们共同利用这种需求的能力改变。我们跨越组织、地域和语言走到一起，分享我们独特的关于我们如何最好地设计工作的未来的组织和个人观点。这就是为什么我很高兴与富士通合作参与这项关键研究。经过一系列访谈和焦点小组会议构成本报告的基础，我们获得了独特的见解，了解如何领导者和组织正在响应向混合工作的转变。同样，我们让员工参与发现他们面临的机遇和挑战，以及需要什么来支持他们。我们希望这份报告能够为领导者提供一个了解我们所处位置的基础。各自的旅程，以及在我们继续重新设计工作的未来时进一步改变的灵感。琳达·格拉顿教授伦敦商学院，创始人，HSM咨询 3 | HSM 咨询富士通前言平松博树2020 年 7 月，富士通宣布了其“工作生活转变”，这是一种新的工作方式概念，以应对围绕工作方式的新常态。Work Life Shift 使员工能够主动选择最合适的工作时间和地点，这样即使主要在网上工作，他们也可以提高生产力并感到投入。我们现在正踏上新的征程，演变成真正的混合工作模式。首先，我们通过将我们的实体工作场所从传统办公室转变为体验场所，员工可以享受他们无法在其他地方复制的独特体验，从而提高面对面交流的价值和有效性。其次，我们正在利用我们拥有的知识从我们的远程工作实践中获益，以进一步加强公司内外的协作。我们已经开始与几家初创公司和地方政府就新的工作方式和数字化转型计划展开合作。第三点是帮助员工创造工作和生活之间的协同作用，以改善自己的个人幸福感。以前我们将工作和生活并试图在两者之间取得平衡。工作和生活已经融为一体，毫无疑问，生活的圆满将有一个对工作产生积极影响。富士通正在实施一种基于工作生活转变的新工作方式，以实现员工和富士通的使命感，这种工作方式基于员工与富士通之间的自主和相互信任。通过追求混合工作，我们正在创造一种提高员工生产力、创造力和幸福感的方法，为解决社会和客户的课题，实现可持续发展做出贡献。平松博树CHRO，富士通 内容随着我们转向可持续的、以绩效为导向的混合工作方式，组织正在对其组织进行整体审视，检查目标、文化、管理、自主性、绩效和创新。关于富士通富士通是一家全球科技公司，成立于 1935 年，总部位于日本东京。富士通的宗旨是通过以下方式让世界更加可持续发展通过创新建立对社会的信任。为实现这一目标，富士通旨在增强其与全球社会保持同步的能力，同时继续进行敏捷变革并创造价值。05执行摘要06方法07目的10文化13经理人16员工自治4| HSM 咨询富士通19表现22创新25采取的行动30参考31附录富士通提供广泛的产品、服务和解决方案，并在 180 个国家/地区拥有大约 130,000 名员工为客户提供支持。关于 HSM 咨询HSM Advisory 是由伦敦商学院的 Lynda Gratton 教授创立的专业研究和咨询小组。 Lynda 是世界上关于工作和未来的主要思想家之一组织行为。在 HSM 咨询，我们通过以下方式推进组织与他们合作，共同创造一个可持续的未来。通过我们的研究和咨询工作，我们帮助弥合战略与文化之间的差距。作为世界上最大公司值得信赖的顾问，我们使用可靠的证据和切实的见解，持久的影响。在我们 13 年的历史中，我们曾与 FTSE 100 公司、Magic Circle 律师事务所和四大专业服务公司合作。 5 | HSM 咨询富士通执行摘要我们对工作的假设受到了挑战，“解冻”了既定的工作规范，并为变革创造了共同的必要性。下面的富士通和 HSM 的可持续高性能模型显示了当我们开始“重新冻结”我们的工作方式进入混合动力的下一阶段时要考虑的要素：重新思考工作的意义通过创造目标感来帮助员工理解变革。通过确保包容的混合文化，适应将员工与组织联系起来的新规范。赋能员工通过帮助管理人员跨时间和跨地点进行协调，并支持幸福感。通过嵌入员工自主权。重新想象工作的完成方式通过以输出为中心的绩效观点。通过使创新能够在虚拟和物理空间中发展创意。 6 | HSM 咨询富士通方法本研究展示了组织如何应对工作场所和更广泛社会的重大转变，以及我们对工作的看法。这种跨组织的全球方法使 HSM 咨询与富士通合作，对混合工作的当前挑战和机遇形成了细致入微的看法。富士通见解在 6 个月的时间里，富士通与 HSM 咨询公司合作，通过采访 9 位富士通领导者、5 位富士通员工焦点小组和 4 位富士通公司，进行了混合方法研究客户领导。快照调查一项快速调查，通过富士通和HSM 网络收集了另外 200 人的经验数据，为混合工作的变化、挑战和机遇提供了额外的量化细微差别。实例探究来自各种组织和部门的领导者在 2 个组织间焦点小组中分享了他们的学习、实验和最佳实践，为重新设计工作提供灵感和参考框架。2021 年 8 月2021 年 10 月 - 11 月2022 年 1 月至 2 月2022 年 3 月这种综合方法收集了跨部门、组织和地区的经验教训，以便在我们重新设计工作时就机遇、挑战和经验教训提供具有代表性的全新视角。规划阶段访谈和焦点小组研究与分析洞察报告报告发布 “这是关于支持，给人们一个创造足够团队合作的目标......创造条件成功的。”若昂·多明戈斯富士通副总裁兼西欧负责人重新思考工作的意义制定明确的目的7| HSM 咨询富士通 8 | HSM 咨询富士通员工希望在工作中感受到目标由于员工对工作地点有更多选择，他们希望与组织建立联系。引人入胜且可信的叙述可以建立目的并保持这种联系牢固。人们希望组织通过对社会的贡献来展示其目标为了感受与他们的联系感组织的宗旨，员工希望以可证明的方式践行这些价值观，并看到他们的组织在社会上表现良好。1目标创造了一种共同的认同感，团结人们并帮助他们接受变革通过传达共同的目标感和价值观，领导者可以建立一种共同的认同感，并防止“传播”负面情绪。2在不确定时期，领导者应该传达一个统一的目标，以支持和激励他们的员工在大流行的背景下，领导者报告说感觉“像 youtuber”：他们主要通过视频向员工发表讲话，现在接触到更广泛的人群，调整他们的方法，以价值观为导向，鼓舞人心，以安抚和激励整个组织的人们。工作是什么意思目的人们分享了他们的观点故意“展示愿景和方向，以及如何有效沟通现在是领导者的一个关键考虑因素。”古贺一志富士通全球解决方案业务数字基础设施服务业务集团负责人“（我们的）目标应该嵌入团队中......个人有一个目标，不仅在工作中，而且在他们自己的生活中。”平松博树CHRO，富士通“每个人在社会中都扮演着自己的角色，促进目标感可以带来更大的能力。”桥本康弘ENEOS人力资源部副经理“人们越来越多地向领导者寻求方向。领导者有责任解释什么可以做，什么不能......（以）理解情况，并且支持别人。”若昂·多明戈斯富士通副总裁兼西欧负责人 9 | HSM 咨询富士通人们想要建立自己的目标感人们希望感受到他们组织的目标与他们自己的目标一致 - 并在自己的工作中感受到目标。这可以通过通过行动展示目的来实现，帮助确保叙述是可信的、相关的和真实的。目的充当组织各个方面的连接线在富士通沟通工作生活的转变在富士通，向混合动力的转变体现在该组织的工作生活转变方法上，由 3 个支柱组成，它可以与其共同设计客户：无边界办公室、智能工作和文化变革。在内部，现在是“Work Life Shift 2.0”版本，这是一个迭代过程，融入组织叙事。目标感是由...建立的将目的与人事政策和个人行为联系起来富士通的绩效管理方法，称为“连接”，专注于一致性组织目的和信息之间的信息传递个人 KPI。 “连接”创造了交流机会，以分享公司和个人的目的。该系统利用绩效标准来评估对目标和愿景的影响程度、基于富士通之道的行为以及团队和个人的学习。让个人在自己和社会中建立目标富士通的目标雕刻计划侧重于目标的组织和个人实现，认识到实现目标的重要性员工自身目标和价值观与富士通的交叉点。该计划鼓励个人开拓自己的目标，并思考这如何与富士通的目标相交 - 以及如何他们可以实现这一目标，造福更广泛的社会。从富士通管理团队开始，富士通正在向全球员工推广该计划。可见且可访问的领导者安排定期的领导更新，以帮助人们无论身在何处都能感受到与组织的联系。调整个人和组织价值观为员工提供机会，以与他们个人相一致的方式制定组织目标和价值观。对话、故事和叙述认识到讲故事在制定和嵌入真实可信的目的中所起的作用。这可以通过确保员工能够看到他们组织的目标在行动中的常规、切实的例子，并更好地了解他们如何塑造自己的目标来实现。 “与其说我们过去所做的一切都是正确的，不如说我们需要着眼于建设新的工作方式，现在我们看到了这样做的好机会。”桥本康弘ENEOS人力资源部副经理重新思考工作的意义创建混合文化10| HSM 咨询富士通 11 | HSM 咨询富士通工作是什么意思文化归属感是文化的核心组成部分随着人们在工作地点方面拥有更多自由 - 归属感在面对面和虚拟环境中都至关重要。人们分享了他们对文化的看法个体文化的反思性方法背景可确保满足员工的混合需求受多种因素影响，包括领导者的价值观、政策、奖励制度和行业需求，组织文化是通过行动和互动建立的。然而，地理文化还可以影响混合工作中的个人需求——具有文化背景的员工对此有强烈的感受面对面互动对建立融洽关系至关重要的背景。保持对这些需求的响应是确保员工保持参与和参与的关键。频繁的非正式沟通有助于弥合个人与其团队之间的距离，确保远程工作时的联系和归属感归属感是人类的基本需求，但在不同地点工作时，归属感可能会受到挑战。这需要积极主动，有目的的沟通方式——确保在混合环境中可以访问办公室的偶然对话。“远程优先”时刻有助于建立混合文化并确保每个人都参与其中创造一种独特的混合文化，与虚拟和面对面环境兼容成为建立目标和归属感的关键，在重要时刻利用技术创造克服距离和等级障碍的机会——使领导者更容易接近，并确保那些在home 能够从任何地方体验他们组织的文化。“我们组织的最初目标是本地化；我们在当地设有分支机构和办事处，因此我们尽量靠近客户。”砂田孝之富士通日本总裁兼首席执行官“我们有很多不是办公桌工作人员的人，或者家庭办公桌环境不合适，我们真的需要考虑如何制作一个包容性文化。”富士通员工焦点小组参与者“我们必须创造一种虚拟的、包容的文化——我们已经可以看到越来越多的人开始在电话会议中看到表情符号。它有助于在不打断会议的情况下给予确认。”梅兰妮赖特富士通全球交付人力资源标准化经理“为了在混合工作方式中建立更强大的组织文化，我们需要创造让人们感觉很棒的时刻。”布拉尼斯拉夫·斯坦科维奇GRiP 葡萄牙国家主管，富士通 12 | HSM 咨询富士通使用技术连接人们确保人们可以通过远距离感受到与组织的联系——例如允许人们通过视频链接加入办公室会议。明确行为列出期望员工以绩效为导向、可持续的方式工作的哪些行为，以及哪些行为是不可接受的。利用数据构建管理能力以绩效为导向、以福祉为中心的工作设计对于确保您的团队保持高效，同时受益于混合模型的灵活性是必要的。为确保领导者和管理者获得完善方法所需的支持，利用团队成员的反馈来发现哪些方面运作良好，哪些方面可以改进。培育混合文化可实现高性能尝试如何在虚拟环境中保留组织文化的独特之处，同时明确行为期望，有助于塑造一种兼顾绩效和福祉的混合包容文化。创造一种与混合工作兼容的文化是确保人们感到被包容的关键使用数据影响 TCS