大流行和员工体验

+石英/质量研究 种族 大流行期间的种族不平等86% 的人表示他们的公司平等对待所有种族的人。只有 5% 的人不同意。●2% 的白人不同意，15% 的黑人不同意 (14.5X)83% 的人表示他们的公司平等对待所有性别的人。只有 5% 的人不同意。●美国的黑人工人说他们的公司的可能性是白人工人的 3.8 倍才不是平等对待所有性别的人●女性比男性多出 78% 的可能性来表示他们的公司才不是平等对待所有性别的人 81% 的人表示他们的公司平等对待所有性取向的人。只有 5% 的人不同意。●LGBTQ 员工比非 LGBTQ 员工更愿意说出他们的公司信息的可能性高 93%才不是平等对待所有性取向的人●女性比男性高出 44% 的可能性说她们的公司才不是平等对待所有性取向的人 大流行期间的种族不平等80% 的人表示他们的公司为不同的群体提供平等的机会●英国的黑人工人说他们的公司的可能性是白人工人的 3.7 倍才不是为不同群体提供平等机会●美国的黑人工人说他们的公司的可能性是白人工人的 3.8 倍才不是为不同群体提供平等机会●北美人最有可能这样说（88%），而亚洲人最不可能这样说（73%） 大流行期间的种族不平等61% 的人表示，自 COVID-19 以来，他们公司的 D&I 工作有所改善●父母同意的可能性比非父母高 25%●70% 的北美人表示他们的公司努力有所改善，而只有 53% 和 54% 的澳大利亚人和欧洲人同意48% 的人表示，他们公司的 D&I 工作因 BLM 而有所改善●43% 的黑人这么说●父母说这话的可能性比非父母高 38%57% 的人表示，他们的公司为响应 BLM 运动改善了对黑人的待遇●48% 的黑人这么说●白人同意这一声明的可能性比黑人高 22%。 73% 的人对其公司的 D&I 工作感到满意●美国黑人对其公司的 D&I 工作不满意的可能性是美国白人的 2.3 倍 治疗观念22% 的人表示，由于种族原因，他们感到在工作中受到不平等对待●黑人引用这一点的可能性比白人高 52%●拉丁裔/西班牙裔人士感到自己在工作中受到不平等待遇的可能性是非拉丁裔/西班牙裔人士的 2.5 倍 29% 的人表示，他们认为其他人因为种族而在工作中受到不平等待遇●黑人引用这一点的可能性比白人高 37%●拉丁裔/西班牙裔人比非拉丁裔/西班牙裔人感觉自己在工作中受到不平等待遇的可能性高 69%●非洲和北美超过三分之一的工人认为其他人在他们的种族中受到不平等待遇●城市地区的人有这种感觉的可能性是农村地区的两倍25% 的人说他们觉得自己在工作中因为性别而受到不平等对待●白人女性表示自己因性别而受到不平等待遇的可能性是黑人女性的 5.5 倍 27% 的人表示他们认为其他人在工作中因为性别而受到不平等待遇14% 的人表示，由于性取向，他们感到在工作中受到不平等对待18% 的人表示，他们觉得其他人在工作中因为性取向而受到不平等对待31% 的人表示工作中关于种族不平等的谈话有所增加，而 19% 的人表示减少了●自 BLM 以来，黑人工人比白人工人说他们在工作中关于种族不平等的对话有所增加的可能性高出 37%。与此同时，白人工人比黑人工人说关于这个话题的对话数量或频率没有变化的可能性要高出 51%●51% 的人声称大多数或所有谈话都支持 BLM 运动，而 12% 的人表示他们更多或全部是负面的 重新开放 人们准备好回归了吗？19% 的人不喜欢在家工作。 54% 喜欢。●在 6 月初的民意调查中，55% 从在家外工作转为在家远程工作的人表示，他们更喜欢在家工作。●只有 39% 的欧洲人喜欢在家工作。其他地区的对应数字：北美-60%、澳大利亚-55%、亚洲-66%、非洲-67%●大公司 62% 的员工喜欢在家工作，而小公司只有 46% 的员工喜欢在家工作●城市地区的人比农村地区的人喜欢在家工作的可能性高出 33%。郊区介于两者之间 人们准备好回归了吗？60% 仍在远程工作的人至少对重返办公室感到适度兴奋。 18% 的人根本不兴奋。●男性比女性兴奋地回到办公室的可能性高出 22%●与 55% 和 53% 的欧洲人和亚洲人相比，70% 的北美人至少对回归感到适度兴奋●已婚人士比离异人士兴奋地回到办公室的可能性高 48%●在美国，白人工人比黑人工人兴奋地回到办公室的可能性高出 35%●与婴儿潮一代相比，千禧一代对重返办公室感到兴奋的可能性高出 33% 人们准备好回归了吗？51% 的人表示，他们的公司可以灵活地决定他们需要多长时间才能恢复工作。 23% 的人说他们的公司没有。●三分之二的北美人 (67%) 表示他们的公司对他们需要多长时间返回办公室持灵活态度，而超过三分之一的欧洲人表示同意 (34%)35% 的人表示他们的公司没有也不会让他们选择何时返回办公室 68% 的人有兴趣在未来部分或全部时间远程工作●6 月初：59% 的员工表示他们希望部分或全部远程工作，而另外 28% 的员工表示他们希望可以选择偶尔这样做●72% 的千禧一代感兴趣，而婴儿潮一代的这一比例为 50%●大公司 75% 的员工对此感兴趣，而小公司的这一比例为 61%●72% 的城市工人有兴趣，而只有 64% 的郊区工人和 61% 或农村工人同意 通勤大流行前它们如何开始工作的前 3 种方法被引用：1.自己开车——57%2.火车 - 11%3. 公共汽车 - 10%4.步行 - 7%5.地铁 - 6%15% 的人对使用典型的交通工具返回感到不舒服。 70% 感到舒适。●来自城市地区的人在使用典型交通工具时感到不舒服的可能性是来自农村地区的人的 2.2 倍20% 的人计划改变前往我工作场所的方式在那些计划改变工作方式的人中，他们期望：1.自己开车 - 58%a.比较 61% 居住在城市地区的人2.与其他人拼车 - 8%3.自行车或踏板车 - 7%4.步行 - 6%5.火车 - 6% 文化 COVID-19 对文化的影响70% 的人说他们的公司文化在 COVID-19 之前是积极的●在 COVID-19 之前，男性比女性表示他们的公司文化是积极的的可能性高 14% 37% 的人表示他们的公司文化自 COVID-19 以来有所改善。 15% 的人说他们的情况已经恶化。●男性比女性高 41% 的可能性表示自 COVID-19 以来情况有所改善●那些说他们的公司文化以前是积极的人说他们的公司文化自那以后有所改善的可能性是其两倍。那些说他们的公司文化以前是负面的人的可能性是那些说他们的公司文化从那以后恶化的人的 3.4 倍。●自 COVID-19 以来，北美受访者最有可能看到文化的改善 (45%)○其他地区：亚洲 36%、非洲 36%、澳大利亚 33%、欧洲 34%●千禧一代表示公司文化有所改善的可能性是婴儿潮一代的 2 倍以上。●自 COVID-19 以来，男性表示公司文化有所改善的可能性比女性高 39% COVID-19 对文化 II 的影响48% 的人表示，自 COVID-19 危机开始以来，他们感觉与组织中的人之间的联系更加紧密。只有 18% 的人不同意。●76% 表示自 COVID-19 以来公司文化有所改善的人同意，而只有 32% 表示公司文化恶化的人同意●55% 的已婚工人这么说，而只有 28% 的离婚工人这么说●53% 的男性员工这么说，而只有 28% 的女性员工这么说51% 的人表示，自 COVID-19 危机开始以来，他们对自己的组织更加忠诚。只有 15% 的人不同意。●在 COVID-19 之前说他们的公司文化是积极的人中有 63% 同意，而认为消极的人中只有 22% 同意（差异为 2.9 倍！）●77% 表示自 COVID-19 以来公司文化有所改善的人同意，而只有 39% 表示公司文化恶化的人同意（或“那些表示公司文化有所改善的人感觉忠诚度提高的可能性比那些说他们公司的文化已经恶化的人”）52% 的人表示，自 COVID-19 危机开始以来，他们在工作中感到更有目的性。只有 15% 的人不同意。●77% 表示自 COVID-19 以来公司文化有所改善的人同意，而只有 43% 表示公司文化恶化的人同意 COVID-19 对文化的影响人们说他们的公司试图加强其文化的前 5 件事：1.定期发送电子邮件2.寻找新的方式将员工相互联系起来3.与经理的联系比以前更多4.组织在线社交活动5.非正式聊天频道（例如 Slack 频道或聊天室）“以下内容是否增加或减少？”种类慷慨的苛刻透明的忠诚冷酷断开连接支持的政治的增加51%46%39%40%45%26%29%53%30%不增加也不减少43%45%46%49%46%57%45%37%57%减少6%9%15%11%9%17%26%11%13% COVID-19 对文化的影响“以下是增加了还是减少了？”●80% 表示公司文化有所改善的人表示，他们周围的人和文化更加友善，而只有 45% 表示公司文化恶化的人表示同意○那些说他们的文化已经恶化的人是说他们周围的人和文化在工作中变得不那么友善的可能性的 4.8 倍●71% 表示公司文化有所改善的人表示，他们周围的人和文化在工作中更加慷慨，而只有 37% 表示公司文化恶化的人表示同意●表示公司文化有所改善的人中有 62% 表示工作中周围的人和文化更加透明 表示公司文化恶化的人中有 34% 表示同意●71% 表示他们的公司文化有所改善的人表示，他们周围的人和文化在工作中得到了支持，而只有 45% 的人表示他们的文化已经恶化表示同意●男性比女性高 31% 的人表示公司文化中的忠诚度有所提高●男性比女性高 35% 认为他们的公司文化变得更加支持 燃尽 COVID-19 前后的倦怠47% 的人报告说，自 COVID-19 危机开始以来，他们感到筋疲力尽●与 55 岁以上的人（婴儿潮一代）相比，40 岁以下的人（千禧一代和 z 一代）经历倦怠的可能性高出 89%●与离婚者相比，已婚者经历倦怠的可能性高出 29% COVID-19 前后的倦怠49% 的人表示他们的公司采取积极措施帮助员工避免倦怠“自 COVID-19 危机开始以来，贵组织提供了哪些活动（如果有）？”1.围绕工作时间提供灵活性2.改变绩效期望/目标3.提供资源以改善远程工作环境/办公室4.提供咨询或心理健康福利5.提供额外的带薪休假每周平均工作时间：●COVID-19 之前：34.5 小时●自：30.3 小时○各级教育的平均工作周长度下降幅度相似家务劳动：●COVID-19 之前：12.7 小时●自：15.3 小时 在未来战胜倦怠58% 的人表示，他们的组织将允许他们在 COVID-19 危机之后更加灵活地处理工作时间55% 的人表示，他们的组织将允许他们在 COVID-19 危机之后更灵活地选择工作地点倦怠的前 5 种症状以及最近经历过这些症状的工人比例：1.改变你的睡眠习惯 34.7%2.难以集中注意力 32.7%3.缺乏持续生产的能量 31.7%4.拖着自己上班，开始有困难 30.4%5.对同事、客户或客户变得烦躁或不耐烦 25.8%员工尝试过的管理倦怠的前 5 种方法以及最近尝试过的部分：1.尝试放松活动 36.8%2.开始有规律的锻炼 35.9%3.开始睡多了 30.0%4.寻求同事、朋友或亲人的支持 25.4%5.白天定期休息 23.4% 人口统计和代表 人口统计和代表这项研究于 7 月 13 日至 20 日在全球 n=2100 名成年人中进行各地区受访者：●非洲——南非、肯尼亚和尼日利亚●亚洲——香港、新加坡●欧洲——英国、法国和德国●北美——加拿大和美国●大洋洲 — 澳大利亚受访者性别：●女性：54%●男性：46%