人力资源行业研究报告：从人口到人才，享赛道上半场红利

投资建议：人力资源行业正处于渗透率加速提升的红利期，重点关注具备规模化扩张潜力，以及集中度能够继续提升的招聘平台、灵活用工细分赛道。推荐持续布局新兴赛道，岗位深耕理解具备定价权，并通过技术投入持续提升规模效应和管理效率的龙头企业。推荐标的：科锐国际。 行业逻辑生变，时代是最大的Alpha。①人力资源的本质是中介服务，降低交易成本以及管理成本；②行业规模超过2.5万亿，复合增速维持20%以上高景气，行业三大变化成为渗透率提升重要驱动力：劳动力供需关系逆转，企业架构扁平化用人权下放，监管规范化用工成本提升；③国内人力资源行业发展处于快速成长的初期，渗透率60%VS海外80%以上，且在制度、观念、模式上差距明显；④人力资源服务本质上是顺周期行业，经济增长带来的新行业与新岗位用工需求驱动行业持续增长，经济波动对需求有冲击，但渗透率提升会对冲经济周期波动。 细分赛道差异大，规模与高溢价难兼得。①灵活用工赚匹配效率的钱、赚降低管理成本的钱，与承担用工风险转移的对价，从董事会/经理人/资本的角度，短期利益提升立竿见影，吸引力很大，同时获得了政策大力支持；②招聘低频刚需慢变化，扩张的边际成本低，但高利润率，集中度最高，更易诞生大市值的平台企业；③高端人才寻访：行业难以标准化，个人能力非常重要；④传统人事代理，目前更多作为综合龙头的现金牛和引流业务，为交叉复购提供入口。 比拼效率/交付/风险定价能力，稳态将会是有限集中。①2B业务高迁移壁垒，低溢价空间，行业和区域分割较为明显，CR3集中度低于10%，但扩张的边际成本较高，很难一家独大，因此稳态将会是有限集中；②并购与业务的综合化是做大和提升议价能力的必经之路，因此维持较高估值水平有利于人服企业扩张与并购，目前各个细分赛道龙头的资本化进程都在加速；③灵活用工业务更加比拼交付能力，管理效率以及风险定价能力；招聘是做人与人的低频且重大的双向匹配，精准匹配的难度更高，因此匹配效率和平台生态更重要；④无论哪个细分行业，通过技术提升交付/管理效率都是龙头企业的共识，因此众多龙头均在加大对技术科技以及平台的投入。 风险提示：政策波动导致某些经营业务无法持续风险，宏观经济波动带来的人才招聘市场需求萎缩风险，灵活用工企业现金流风险。 1.行业逻辑生变，时代是最大的Alpha 1.1.人服本质中介服务，提效降本创造价值 人力资源的本质是中介服务，通过降低信息的搜索成本（信息不对称）、交易成本（招聘流程）、以及管理成本实现企业用人环节交易成本和管理成本的降低，并从中获取收益。 行业专业化程度在提高。人力资源行业高效提升资源整合效率，具有双重角色，既是战略性产业，又是其他战略性产业发展的支柱。随着国家产业结构的调整和各类企业与组织需求的增加，我国人力资源行业逐步横向整合和纵向发展。 行业规模超过2.5万亿，复合增速维持20%以上高景气。根据人社部数据，2021年底全国共有人力资源服务机构5.9万家，同比增长28.8%； 2021年人力资源行业实现总营收2.5万亿元人民币（宽口径），同比增长25%。 图2： 图1： WEC对人力资源行业进行了业务划分：中介服务、直接招聘、职业管理、MSP（管理服务提供商）和RPO（招聘流程外包）。目前我国人力资源公司主要有以下三种服务形式： 人事代理服务，政府为社会提供的带有行政色彩的契约服务关系； 劳务派遣服务，具有中国特色的合法合规的灵活用工方式，企业可以有效避免用工风险； 人力资源外包，将人力资源管理工作对外承包给专业机构进一步细化社会分工的管理模式。 图3：人力资源行业中招聘/外包是最主要的赛道 图4：招聘细分行业预计2025年对应2020年仍有1.6倍提升空间 图5：人力资源主要赛道的产业链逻辑 1.2.逻辑生变：劳资关系/企业架构/监管规范化 行业变化一：劳动力供需关系逆转，整体、结构、区域均错配 整体错配，劳动力供不应求。出生率下降、老龄化加重，劳动力供应增速低于经济增速，2013年中国劳动力人口(15-64岁)数量历史登顶后持续下降，劳动力人口占比也从2010年的74.5%降为至2020年的68.5%，人口红利消减。全国就业人口近五年于2017年达到峰值77,640万人，2019年较峰值下降0.22%，2020年受疫情影响较峰值下降3.32%。 图6：人口红利正渐行渐远 图7：第三产业从业人员比重日益提升 图8：企业招聘难，求人倍率不断攀升 岗位结构错配，蓝领劳动力供不应求，尤其是制造业蓝领在多因素驱动下更为短缺，招聘难上加难。 对蓝领的需求扩大。第三产业对GDP的贡献持续加强，第三产业发展带动蓝领需求提升。中国的城镇化率从2010年的约50%增长至2020年的60%以上，城镇化进程使得劳动力结构发生变化，对“城镇劳动力”尤其是第三产业的蓝领、白领产生更大需求。 图9：我国第三产业对GDP贡献占比逐步提升 图10：第三产业从业人员比重日益提升 蓝领劳动力规模大但仍供不应求。2020年，我国金领、白领、蓝领的人口分别达到约1240万、1.786亿、3.951亿，蓝领人群在中国非农劳动者中占比约67%。虽然蓝领劳动力规模大，但我国蓝领招聘市场始终处于明显的候选人供不应求状态，2020年1-9月蓝领劳动力需求/供给比例从1.8提升至3.62。 图11：蓝领求人倍率远高于整体劳动力市场求人倍率，且不断攀升 制造业蓝领短缺更甚。根据中智咨询《一线蓝领用工荒情况调研报告》，近70%的企业近期正遭遇用工荒问题，13%的企业表示一般在春节后会遭遇用工荒，另13%的企业表示常年存在用工短缺问题。面临蓝领用工荒的企业中，55%的企业是缺乏技能蓝领或普调操作工，24%的企业表示其所有蓝领员工都存在用工荒现象，同时遭遇技能蓝领和普调操作工短缺的企业达到34%。可见制造业企业是蓝领劳动力短期重灾区。 图12：高线城市一岗难求，低线城市一人难求 图13：西部、中部、东部劳动力短缺问题依次加剧 2021年，蓝领短缺问题仍在继续。据前程无忧发布的2021Q1新增 职位数据，与“制造”相关的电子技术/半导体/集成电路、机械/设备/重工、汽车和仪器仪表/工业自动化行业的Q1新增职位发布量分别同比增长174.7%、165.8%、166.9%和173.2%，远高于全行业Q1新增职位数据155.4%的平均增长水平。 中智咨询《重点行业薪酬指南系列》基于2019年-2020年3月份期间共计3000余家样本企业数据统计编写而成，样本覆盖全国一线、新一线以及主要二三线城市的主要行业，包括:制造业、高科技/互联网、消费品销售贸易、金融、房地产、汽车、能源化工和医药健康等，包括国企、民企、外企，保证了调研样本的丰富性和数据准确性。 90%的企业认为年轻人不愿意从事一线蓝领工作是蓝领用工荒的成因。 此外，据国家统计局《2020年农民工监测调查报告》，从事制造业的农民工月均收入为4096元，低于从事建筑业和从事交通运输仓储邮政业的农民工4699元、4814元的月均收入。服务业蓝领工作相对较低的技术要求、较高的收入、较高的工作灵活度、较高的工资上限（在工厂工作较难通过自主加班增加收入），加速了制造业蓝领流失进入服务业。 表1：分行业农民工月均收入及增速：交通运输仓储邮政业薪资吸引力强 图14：90%的企业认为蓝领用工荒的成因之一是年轻人意愿低 区域结构错配，高线城市、东部地区劳动力相对充足，但仍供不应求。 一线、新一线城市岗位少、求职者多，多人竞争一个岗位，三线城市平均约2个岗位仅有1人申请。东、中、西部地区均存在劳动力短缺情况，但西部、中部、东部劳动力短缺情况依次加剧，西部地区平均约1.5个岗位有1人申请。 图15：高线城市一岗难求，低线城市一人难求 图16：西部（灰）、中部（红）、东部（蓝）劳动力短缺问题依次加剧 行业变化二：企业扁平化，用人权下放，B即是C 部门负责人掌握用人权，更了解业务需求的人成为直接招聘方而非HR。 科技进步降低了企业内部的交易成本，并扩大了管理半径，并使得扁平化组织架构成为大趋势。 中层和一线主管距离业务更近，是真正了解用人需求并为招人结果负责的人。扁平化架构下，一线部分负责人逐步掌握用人权利，而非通过以往HR部门的层层筛选，从HRD/HR到HRBP（部门人力资源助理）企业的招聘流程逐步从简单的垂直管控向距离业务和问题更近的模式转变。 相比专业HR，一线主管为代表的BOSS们缺乏专业HR的系统性招聘理念和知识，但更懂得用工需求，因而需要平台提供更为深度的招聘服务和体验；而现有围绕简历下载为核心的招聘平台服务并非针对非职业招聘者设计。 因此，不同于传统认知中的2B属性，扁平化企业架构大趋势下，2B的招聘业务实际上是面向B中的C，能够满足非职业HR的BOSS们线上招聘求职需求的产品，为他们提供良好的使用招聘体验和招聘效率，是行业的新机会。 图17：HR与用人部门沟通不足导致传统模式效率低 图18：用人部门在进入招聘流程后经常改变需求 招聘者B端人格的线上化意识觉醒。相比80%的C端网购渗透率，招聘行业的线上化程度和进程显得不愠不火：中国招聘行业的线上化率提升曲线在2014-20年的移动互联网浪潮下经历了显著增长，线上招聘市场自2015年的194亿，增长至2020年的552亿，线上化率从16.9%提升至24.8%。但相比同时期C端的电商、本地生活服务等线上化率曲线，在线招聘显得缺乏爆发力。 B即是C，C端人格的线上化意识觉醒将推动B端的线上化率提升。企业和组织相比C端用户更高的决策成本、更复杂的决策机制、巨大的组织惯性等诸多因素使得中国的移动互联网行业，2C业务的线上化率普遍高于2B业务。 作为组织中的个人，特别是负责招聘的主管和BOSS，其C端人格已经处在高度限上海的移动互联网时代，并充分享习惯了推荐和匹配算法下的高效率。上述C端的高度线上化对其B端人格有极高的示范效应，已经完成市场教育并养成使用习惯的用户将推动B端线上化进程的加速。 图19：线上招聘市场规模增长快于线下招聘市场 图20：线上招聘在企业端的渗透率提升 行业变化三：用工监管力度提升，用工规范化提升成本和风险 用工规范性与监管常态化将会是大势所趋，年轻一代劳动力受教育水平提升以及维护自身利益的意识大幅提升，共同驱动了用工成本的提升、流动率的增加，以及用工风险的提高。 图21：国内各行业整体离职率提升，劳动力市场流动性增加 图22：国内企业劳动力成本不断提升 图23：城镇单位企业平均薪资稳步攀升 表2：人力资源管理及提供人力资源服务面临的主要风险点 表3：劳务派遣因为不规范性后续发展逐步受限 1.3.赛道仍处上半场，对标美日道阻且长 发达国家人力资源服务业营收占GDP总量约为5%以上，而我国占比仅为1%左右。目前我国雇佣关系主要以直接雇佣为主，美国40%以上企业通过中介机构招聘人才。 渗透率受驱动因素和政策影响，不同催化带来趋势性和跳跃性增长并存的特点。随着企业优化管理成本意识增强，渗透率提升是必然趋势。人才红利和产业结构升级会驱动渗透率呈现螺旋上升式发展路径，政策放开则会带来爆发式增长。 表4：中日美在用工模式上的探索历程一览 图24：中国人服外包市场渗透率低于国际水平 图25：中国灵工业务较成熟市场有较大差距 国内人力资源行业发展处于快速成长的初期，在制度、观念、模式上差距明显。纵览国外人力资源行业发展阶段，发展较为领先的国家往往都经历了被限制、放松限制再到鼓励发展的过程。从中介服务工作普及率、就业人数和营业收入对比来看，国内市场有巨大发展空间。 表5：国外人力资源服务行业被限制、放松限制再到鼓励发展 图26：我国通过中介机构实现就业893万人 图27：我国中介服务营业收入远低于美国、日本 图28：我国中介服务工作普及率相对较低 图29：我国不少企业采用直接招聘方式 以灵活用工为例，当前我国与美、日灵活用工成熟度差别明显，我国有较大发展空间。成熟度差距主要来自于以下三