新时代人力资源三支柱模型的进化
近年来，企业外部环境竞争加剧，人力资源要成为业务部门的驱动力，从职能导向转变为业务导向，用人才驱动业务增长，成为企业对于人力资源部门的最大呼声。人力资源部门如何不断进化、提升效能，也成为了企业最大的挑战。1997 年，现代人力资源管理之父戴维·尤里奇提出“HR 三支柱”的理论模型，被企业炒得火热，企业纷纷兴起了搭建人力资源三支柱的热潮。然而，20 多年过去了，成功落地 HR 三支柱模型的企业并不多见。很多企业尝试“三支柱”模型的原因只是“赶时髦”，并不理解为什么要搭建“三支柱”，还有些企业只是把建立人力资源三支柱模型停留在口号上，似乎期待 HR 们一夜之间神奇地转变成真正的战略性的业务合作伙伴。但实际上，企业 HRBP 面临的最大问题就是如何真正了解业务，不仅要熟悉业务、熟悉团队，更加重要的是能够与业务部门一起从人才的角度赋能业务，进行人才规划，助力业务目标的实现。然而，更多企业的 HRBP 沦为业务部门的“招聘专员”，丝毫没有起到战略伙伴的作用。对于 HR COE（人力资源专家中心）而言，不仅要熟悉人力资源各个模块的设置，更要理解公司的业务战略，并根据诊断出的问题建立针对性的解决方案，帮助业务部门解决实际业务发展中遇到的人才问题。然而，在实际操作过程中，企业的HR COE 很难成为全能型的专家中心。2016 年，戴维 • 尤里奇发起第七轮“全球人力资源胜任力调研”，在此次调研中，戴维·尤里奇认为，人力资源管理已经经历了三次转型，从最初的人事行政管理，转型到人力资源职能管理，又发展成为战略性人力资源管理，未来人力资源管理将进入 4.0 时代——由外而内的人力资源管理。他提出 HR 需要具备“由外而内”的思维，关注组织系统。HR 不要只是盯着工作本身，而是要看看工作以外发生了什么，要看到“外部商业世界的变化，公司战略诉求，公司当前的业务目标与一线实际业务需求，行业人才状况，竞争对手的组织和人才状况，标杆企业的最佳实践等多个方面”。未来，随着劳动力结构和技术的发展，工作不再以封闭的企业的模式展开，而是更多地以组织和个人多种合作的方式展开，那么，HR 就需要更多将触角伸向外部，不仅仅了解业务，更加需要了解客户、利益相关者以及社区，而人力资源部门的角色和架构也面临新的重塑。德勤预测，未来五年，人工智能和认知技术，将在共享服务中变得更加普遍，许多人力资源部门正在招聘“数据科学家”。这意味着，未来技术将替代大部分 HR SSC（人力资本共享服务中心）的工作。因此，鉴于新兴的数字技术的发展，现代人力资源必须应变得更加敏捷并且提升效能。但需要注意的是，任何“模型”或者“工具”都只是理论，需要与企业具体的运营场景结合，匹配企业的实际需要，才能发挥真正的作用。在数字化浪潮的推动下，未来的工作和企业运营模式都在发生巨大的变化，正如戴维·尤里奇教授所说，“人力资源是为组织创造价值和达成结果”，HR 三支柱模型也只有不断完善和进化，才能真正提升人力资源部门的效能，真正驱动业务的增长。数字化时代，HR 三支柱如何迭代与升级？编者寄语 CONTENTSTopicInterviewColumnVision新时代人力资源三支柱模型的进化2020 年，人力资源三支柱模型能否保持 C 位？HRBP ：走出“迷雾森林”中国企业 HR 三支柱“转型之路”受阻，问题究竟出在哪？为什么所有人都应该督促 HR 了解业务？0103081216212733415158目录 专题/ 高端访谈/专栏/业界视野/01020304三井住友海上（中国）的“人财”经营术“疫”脚刹车，是时候反思组织的弹性了组织革新的艺术：因时而变、随事而制从员工关系到组织红利先有鸡还是先有蛋：人才和战略，哪个优先？636876“团队成员”成就“希尔顿效应”，续写百年传奇莱士血液的人才管理变革之道：“从人心到人心”HR SaaS 领域突围者的初心与野望6 周年之际的新版图，打造不一样的灵活用工平台——专访三井住友海上火灾保险（中国）有限公司董事长兼总经理伊藤幸孝先生——专访希尔顿大中华区及蒙古人力资源部副总裁王晓蓉女士——专访上海莱士血液制品股份有限公司人力资源总监刘友为先生——专访才到创始人、董事长尹武先生——专访金柚网创始人兼首席执行官郭伟先生 倝傞➿➃⸂餴彂♲佅叙垷㘗涸鵳⻊ ᒪ ᴾθɅ䍘ሂɆᵸᘍޢᐹҼ ь⮂ ᕰԷѐᧈ㺂ῒȾ䘏Գῒঋ㿷䇷ҼжѠ়ਨᙝⲺᰬࡱĂĂᴿ ᇬԷѐᶛ㠠ѣളθ়ਨр俌⅗䎻䗽㗄ളδ ᇬεȾ൞ѣളԷѐᗍ䘏жӰᡆ㔟ᰬθҕᗻ亱䟈൦䇚䇼ࡦ䘎ᆎ൞Ⲻ䰤从φжѠᱥ⳾㜳࣑ቐᵠ䗴 ࡦ ᕰԷѐᒩൽ≪ᒩθӂᱥѣളрῒԷѐཐѰՖ㔕㺂ѐθӝѐ㔉ᶺ䘎༺൞ᐛѐौ䱬⇫ȾԷѐ⳾㜳࣑Ⲻᨆॽ䴶㾷㓺㓽㜳࣑ⲺᨆॽθӝѐⲺॽ㓝ᦘԙҕ⿱уᔶӰᢃⲺ᭥ᤷθ䘏ӑ䜳фӰ࣑䍺Ⓠ㇗⨼ᴿᇼуਥ࠼Ⲻ㚊㌱ȾѰҼ䎦࠰ԭٲദູθӰ࣑䍺Ⓠ㇗⨼㘻䘑㺂Ҽᖾཐቓ䈋θӰ࣑䍺Ⓠп᭥ḧ′′′′ශᱥެѣҁжȾ൞Ӱ࣑䍺Ⓠп᭥ḧ′′′′ශ㩳൦Ⲻ䗽ぁѣθ+5%3Ƚ+5 &2(Ƚ+5 66& п㘻ҁ䰪Ⲻ㝧㢸ᱥᖾཐԷѐ䚣䙽Ⲻᴶཝ䰤从θቚެᱥ +5%3 䘏ж䀈㢨θⴑҁсθղ҄ᵠ㜳ᇔ㠩ᖈȾᰬԙ൞ौθ⨼䇰ҕ䴶ᤷ㔣䘑ौȾṯᦤᖉԀⲺѐ⧥ູθӰ࣑䍺Ⓠп᭥ḧ⨼䇰Ⲻᨆ࠰㘻ᡪ㔪gቚ䠂ཽሯ䈛⨼䇰䘑㺂ҼᴪޛⲺᙓ㘹θᒬሼ⨼䇰ᴪ᯦䘣ԙθެֵ䘸⭞㤹പԄᐛѐᰬԙᢟኋࡦᮦᆍᰬԙȾᰖ䇰⨼䇰ྸौθခ㓾уⲺᱥӰ࣑䍺Ⓠ㇗⨼㘻ሯࡑ䙖ԭٲⲺ䘳≸Ⱦᵢᵕщ从ሯӰ࣑䍺Ⓠп᭥ḧ′′′′ශެᓊ⭞фᆎ൞䰤从䘑㺂Ҽ⭧㺞䠂Ⲻ᧘䇞θ䘳䰤⨼䇰㜂Ӱ࣑䍺ⓆⲺⵕ↙ԭٲȾopic⚁곿7 人力资源三支柱模型为戴维 · 尤里奇赢得了巨大声誉，但同时，不少人也批评 HR 三支柱模型已经不适用于当今的商业世界。《2020 年，人力资源三支柱模型能否保持 C 位？》一文认为，人力资源三支柱模型 1.0 版本已经从 C 位上走下，2.0 版本能否保持 C 位还尚待观察。未来，人力资源管理具体将会发生怎样的变化是未知的，但是可以确信，人力资源在组织内所发挥的价值一定会增加。现实中，很多企业当前的人力资源管理体系还是以事务性、流程性工作为主，HRBP 跳脱不了“纯执行”的层面，难以进入战略层面。《HRBP：走出“迷雾森林”》一文认为，HRBP 的自信来自于过硬的 HR 专业能力和对业务的深入了解，单靠培训和参加业务部门的会议不能很好地提升 HRBP 的能力。要让 HRBP 发挥价值，需要通过沟通实现关键信息的共享。在人力资源转型过程中，不少中国企业都反映 HRBP、HR COE 和 HR SSC出现了难以落地的问题。《中国企业 HR 三支柱“转型之路”受阻，问题究竟出在哪？》一文认为，仅仅改个名字并不代表转型成功。中国大多数企业还是采用传统的直线职能型组织架构，这一架构使得人力资源部门在进行三支柱转型后，依旧无法对市场的快速变化做出反应。公司制组织与员工个人之间的矛盾冲突必然存在，但是这一矛盾不应该被转移到 HR 与员工之间。《为什么所有人都应该督促 HR 了解业务？》一文认为，HR 是现代公司制度中缓解员工与企业矛盾，提升企业效益的关键纽带。HR 可以通过对业务的了解，让承担损失的方式变得更为合情，让利益分配方式变得更为合理，激发员工创造新的业务增长点，从而也能够实现 HR 自身职业价值。01030204䈭ਇ⭫ᆆ䛤Ԭ㠩FEJUPS!ISPPUDPNᡌⲱᖋ㖇ㄏφXXXISPPUDPNδ䍙Ա㕌䗇 䱼ᙗεopic⚁곿7打开“微信”扫一扫免费下载最新微刊 䎃➃⸂餴彂♲佅叙垷㘗腊や⥂䭯 $ ⡙ ᒪθӰ࣑䍺Ⓠ㇗⨼ཝᐾᡪ㔪gቚ䠂ཽ൞ɅӰ࣑䍺ⓆߑߖɆжҜѣᨆ࠰䀈㢨′′′′ශθࡡ࠼ᱥᡎ⮛Տժδ6WUDWHJLF3DUQHUεȽᐛ亼ཪӰδ(PSOR\HH&KDPSLRQεȽӁࣗ㇗⨼щᇬδ$GPLQLVWUDWLYH([SHUWεȽ䶟ࣟ᧞ࡸδ&KDQJH$JHQWεθ䘏ѰӰ࣑䍺Ⓠп᭥ḧ′′′′ශδㆶ〦ć+5 п᭥ḧ′′′′ශĈεྖᇐҼඐᇔⲺ⨼䇰ะȾྸԀθӂॷཐᒪ䗽ৱҼθ+5 п᭥ḧ′′′′ශ㻡ӰԢ⟕⸛θᖾཐԷѐԛп᭥ḧ′′′′ශѰṮᗹ䘑㺂Ӱ࣑䍺Ⓠᷬᶺ䇴㖤ȾռੂᰬθуቇӰҕሯᡪ㔪gቚ䠂ཽᨆ࠰Ҽ䍞⯇θ䇺п᭥ḧ′′′′ශᐨ㔅у䘸⭞ӄᖉԀⲺѐь⮂Ⱦ+5 п᭥ḧ′′′′ශѰᡪ㔪gቚ䠂ཽ䎘ᗍҼᐞཝⲺ༦䂿θሯӄ䍞⯇θᡪ㔪gቚ䠂ཽᱥྸഔᓊⲺϋ ᒪθ+5п᭥ḧ′′′′ශ㜳ੜؓᤷ & փϋ +5 п᭥ḧ′′′′ශⲺᴵԙ㘻ᱥੜ࠰⧦Ҽϋ䘏ӑ䰤从䜳ٲᗍ䘑ж↛ৱ᧘0点Ⱦᮽφ䱼ᙗopic⚁곿T opic⚁곿T♶銳欽 䎃涸䩛劼鍒Ɀ 䎃涸곿ˈ࠾͕˒ᦘԯဠὒᤑᛩ )3 ˄ಗᣉ۔ՙὒ)3#1 ࠳̎સᐘ˒Ҵᄒக౯௵ᗋǕమᄒ͕˒͠࠺᠏᠒સᐘᄒ )3 ҚᎾҊ )3#1 Χὒસᐘ )3 ࡋ௯ )3#1ὒ)3#1 આદસᐘ͒ҴὒࠁᏇӭ˰Қસᐘˉ )3#1ă ̆ीᄝĄᄒᮭǕᤏమᄒ͕˒࠺સᐘ̩ֈԳ )3#1 ՙὒஐԳ̈ළઙጻὒસᐘ̩ֈ̸՜ )3 ᠏᠒̩ළઙᣉԳ˦ᄸଔ՜˒Ҵ᠏᠒̩ළઙǕસᐘ )3 ᄒᝐᓬᣉԳ˰ՙὒસᐘ̩ֈᄒᄴಞˉ˒Ҵ̩ֈᄒᄴಞʿᒹὒ෬ᤸదঔὒэኞదᤆǕˈᤇὒ)3˄ಗഽ۔˿ፔ͕˒ࣤ̈४ڐܻǕॏ)3˄ಗഽ۔ୌभࠁ˰ՙὒ˄ ̃ಗ˰ݨͽᦩՔὒ˦͕˒ҁ͑ϡ̷௯ʿ ̃ᬺᮭǕᙒཱ )3#1 ࠳સᐘ˒Ҵᄒக౯௵ᗋὒͶ˿ѫဠ̈ )3#1 Գસᐘˌֈᄒ৹юὒ˕ඛ෭మᡙҊăಗĄᄒႁǕࠌᬍ˅ὒڢ४1#3) ܻ ᄒᗈکᤇሶ˟ὒࡸͷᐔ᠒ԫऌႁӥ۳ʿ൮൮࠽̈ὒҊబՙᗈ̈˒Ҵᦒ᫋ᣄ˟ఇᤸᄒʿֈ̩̋Ǖ)3$0& ᜊ᠒ᑺሗࠌᬍ˒Ҵὒ௯ʿ ̃ӵጮᄒࠆЂృ౦ὒᜊࠈͷ˦ஓኞᄒକҌᏰǕ)344$ ႁሡઇˉοә੬ඈପ᰼̈ХՋகဓὒͶ̷௯ڢϪۻᆱఱҴࣂὒᤏˈᑧЕѴͼဠ͑ϡǕ࠳൭ὒˈ࠾̩˿࠳፭hࡇ᧟ݑପѫ̈᠗Ⴉὒઃឈ˄ಗഽ۔࣋ፋˈᤨႁ̎ॏ̵ᄒ˒ˏ႕Ǖ࠳̩̎͋ᄒ᠗Ⴉὒ፭hࡇ᧟ܵڈݑ឵ ăѫ·ᄒ੬ృὒ·੬˟ᄒ੬ృˈ௯ ࣺၿ̟ᄒǕ ࣺᄒ੬ృЀʿڹ᳴ᓬᄒ݀ᆚ݈ὒᏪᄮᄒὒࣤᅔʿಲ݁ጻǕͅԯၿ̈Գәὒ͋ᄒ੬ృ˿ԯၿ̈ԳәǕ)3 ˄ಗഽ ڢ۔ࣺପѫὒబᤨՔ̎ॏᄒͅǕ̩үᠳແ൬ڢԯࡡὒ˄ಗഽ۔˿ڢˈԯࡡǕॏཱὒమ̗Ԝѿᤏ௯ʿರᄒὒ)3ௐ᭒ࣧҸ˒ҴᖕᑐǕͶ௯̵݁ᄒಱॿˈ௯چᝐᓬὒᏳ௯)3ࣧҸ͕˒Ӽᮟ࣒ڬὒᤐ௯)3˄ಗഽ۔ྨఽǕĄ ࣺᄒ੬ృௌชэ ࣺᄒᮭὒ̩үᠳແ˄ಗഽ ۔ ྨఽ࣋ፋᤇ̈ὒᏳᤞͅՙᄒ ྨఽᛀТ̈ͅᄒྺ॥ὒᤨႁ̎ॏ̵ᄒ˒ᇳ͠Ǖ巛紩➢ ⵌ ڢԮর˄ಗഽڢߣ۔ᄒᮭὒ፭hࡇ᧟ݑԯဠ1#3) ࠺ ˦ʿ ̃ࡸͷ͠Ζ )344$ 3) ֟$0& ̟ၿˉ˒ҴᄒᡸሗਞǕ̽ᝫ˦ὒ)3#1 ऌឧ˦ʿሠ္ঘᏳ᭬ࡸͷǕ੦మࡸͷᄒ̩үᠳແ္Ᏸᦘ᭒మ˒Ҵর፭ǔፏ౯ᝅᝐὒ᭒ࠎᝅ˒ဟ֟ܚፀፃܹᦒᄒ҆ᄦᄹЪᏰǕ፭hࡇ᧟ݑᝫ˦ὒˉ ྨఽᄹඓὒ̩үᠳແ˄ಗ ྨఽమچ ̃௵ᗋᄒˈǕኌʿὒ̩үᠳແ္࠺̸ፀፃзᦒᡔ՜ፀፃܹᦒǕ̽ԯဠὒ͕˒ᄒ᰼ࡗ௯̩үᠳແᦒᄒ᠏᠒̩ᤸ࣪ᝫ˦ὒ̩үᠳແ္ᑧፔֈࣂࣤᄒబ᧠ᄒஎᖕ௯ᄴಞਞǔॎࡣਞǔృ͠ǔઙᦹǔڌՔǕཱᏳὒᤐ̗ڢ፭hࡇ᧟ݑॿᄴ˟ˈ௯బ᧠ᄒὒ̽ᝫ˦̩үᠳແ္ᑧፔֈࣂࣤᄒబ᧠ᄒஎᖕ௯ХՋὒʿࠚᑧܽӼᮟ࣒ڬᄒХՋǕὒ̩үᠳແ္࠺̸зᦒᡔ՜ܹᦒὒ̩үᠳແ္Ᏸ᭒ࠝᝅ᧡ὒЪดܹᦒὒরᏮݨͽ˦ࠏὒ˦ᠳ̩ὒ˦ᇳӥܡϡǕڢʿ൛ឃ˟ὒ፭hࡇ᧟ݑ឵ᥓὠăݨ౯·ਏڢ̩үᠳແᦒࣂὒ·ঁᮔ˦ХՋᄒࠏὒ̈ХՋݨͽ࠳२·ὒлᅂᅂЭ̽ᮗݨࠏͽᜊ࠳२ὒཱՙઊ·ॲҊᄒፋᰖऌႁҊˉ˒Ҵᦒ᫋ᄒ࠳ស˟ǕĄ׃ଢ଼ੴХՋස੦మᄒ )3 ঁᮔˉࠏ̜฿Ǖ)3 Ԩҳࠏᄒᬿ͠ὒϢծࠏᄒઝশὒஎᬿࠏڢΖႁ˟᥍Ҋᄒᮭὒݨଢ଼ੴᣄᄒ൰ˈᑧ൬࣪ࣂ̈ǕڈҊХՋ˰ՙὒ)3 ᤸᆄՒ ̃ᦒ᫋ᄒ᠏᠒̩ὒտᆄ̽͋ࠏᄒԮᯨǕڢគᝨᘩᦹͼጏὒ)
