人力资本季刊

人力资本季刊 2 4 目录主编寄语 1传统组织向网络型组织演进相关项目实践分享 3以点带面，灵活撬动，论传统岗位设置解决方案的创新思路 ——“岗位库”设计方法与案例分享 6“普惠化”还是“精英化”？ 论“合伙人”在实践中的运用 10境外红筹回归有关员工股权激励相关问题的探讨 13助力企业建设国际化战略下的管理人才队伍 17人力共享服务，你准备好了吗？ 22德勤管理咨询 25联系我们 26 1主编寄语德勤中国百年华诞之际，人力资本季刊与读者朋友们重逢，在此由衷感谢读者朋友们的信任和关注，感恩一路相伴的分享和成长。百年沉淀，历久弥新，我们用郑重而不失轻快的步伐迎接新的时代。当前世界的变化速度超乎我们想象，技术革新正在不断颠覆着我们的生活与工作方式。 数字化时代不仅仅是技术的革新，于企业而言，从商业模式到人力资源都不可避免的被卷入这波浪潮之中。 在商业与市场在朝着“以客户为中心”方向前进的同时，人力资源在向着“以员工为中心”的方向倾斜：从认知性的招聘技术到全新的工作环境再设计，从潜在雇主的第一次接触到离职退休后的员工体验追踪，每一个环节都体现了数字化时代人力资源的新挑战、新角色、新规则。本期季刊，围绕组织与岗位、人才激励、全球化人才管理等话题，我们精选了6篇文章，与读者分享当前环境下人力资源的趋势把握与实践感知。《德勤2017 全球人力资本趋势报告》指出：未来的组织已经到来。何为“未来组织”？如何走向“未来组织”？ 《传统组织向网络型组织演进项目实践分享》一文，总结大量的组织设计项目实践，提出“未来组织"的典型表现形式是其组织形态呈现网络状，并分享了网络型组织的“网络效应” 、“分形”、 “双广播”、“服务接口”四大特征。组织变革对传统岗位设置提出了严峻挑战，体系化与灵活性的平衡成为难点。《以点带面，灵活撬动，论传统岗位设置解决方案的创新思路》一文提出“岗位库”的新思路，并对业务模块和岗位逐级切分提出了具体的操作思路和要点。王允娟合伙人德勤人力资本咨询人力资本季刊 | 主编寄语 2合伙人计划推出以来，不断在市场掀起新的热点。真假难辨、良莠不齐的合伙人计划，或为宝剑助力同心，或为利刃伤及伤彼。《‘普惠化'还是精英化’，论‘合伙人’在实践中的运用》一文基于市场案例解读，分析了普惠化和精英化两种典型合伙人理念，并就财富合伙人这一新形式进行了分析。延续近几年境外红筹回归A股的热潮，股权激励计划的清理成为拆VIE架构中不可或缺的内容之一。《境外红筹回归有关员工股权激励相关问题的探讨》对于老计划的清理、新计划的搭建中面临的困难逐一进行了分析讨论，并提出了相应的解决思路。伴随着一带一路、中国企业走出去的进程，优秀的海外管理团队成为中国企业落实国际化战略的坚实基础。《助力企业建设国际化战略下的管理人才队伍》中提出了海外派遣管理人员的胜任力模型，并就国际化战略下的管理人才队伍评估模型进行了系统化介绍。全球化不仅推动中国企业走出去，越来越多的跨国公司也将中国视为重要的战略市场。随着中国人力成本的不断增长，共享服务中心成为跨国公司提高管理效率、降低运营成本的最佳选择。《人力共享服务，你准备好了吗？》一文以某跨国系统供应商共享服务中心建设可行性调研为例，总结了企业在规划共享服务中心时的德勤经验，以期为企业共享服务中心建设带来新思路。博观而约取，厚积而薄发。德勤人力资本季刊凝聚了我们在管理前沿领域的趋势把握与展望、更有我们在项目实践中与企业互动的总结与体验，希望能为读者朋友们带来一丝启发和收获，您的思考与探究便是对我们最好的回响。思维是这地球上最美丽的花朵。愿前行路上，我们可以携手并肩，听风赏雨品书香、采撷智慧的花朵、共享这美好世界！主编 王允娟2017年6月人力资本季刊 | 主编寄语 3传统组织向网络型组织演进相关项目实践分享当外部商业环境正发生着广袤、深刻而迅速的变化，企业应该如何组织自身资源、构建核心能力、通过灵活敏捷的组织架构设计应对瞬息万变的挑战，一时间成了经营管理者最为重要的课题。2016和2017连续两年，《德勤全球人力资本趋势报告》都将“未来组织设计”作为首要趋势重点分析阐述，在2017年的报告中，研究人员甚至笃定“未来的组织已经到来”。通过近年来在大量组织设计项目实践，笔者成功帮助各种不同类型和发展阶图1 未来组织四项基本原则钟林云副总监德勤人力资本咨询茆安祺咨询顾问德勤人力资本咨询网络型组织的四大关键特点Customer-oriented客户导向Transparent透明Collaboration协作Agile敏捷• 以客户体验为中心，配置企业内外部资源和能力，为客户提供差异化和有竞争力的服务，赋予较高授权• 对外部环境变化高度敏感• 基于客户、产品、项目、任务和问题等维度组建团队，团队存续可以是永久或者临时，决于特定的任务• 团队成员不局限于企业内部• 外部环境信息高度共享• 企业内部信息、资源、团队能力高度透明• 组织/团队愿景、目标有高度共识• 工作评价高度透明• 淡化岗位职责和岗位KPI，鼓励团队协作• 建立员工流动的“市场机制”，员工可以根据能力、兴趣爱好选择团队，团队可以根据团队目标招募团队成员段企业走上了“未来组织”的变革之路。我们研究发现，“未来组织”为了快速适应不可预知的环境变化，需要遵循“客户导向、敏捷、透明、协作”四项基本原则。在此基础上，“未来组织”的典型的表现形式是其组织形态呈现网络状，我们可以称之为“网络型组织”。同时，网络型组织还通过“网络效应” 、“分形”、 “双广播”、“服务接口”四大特征，帮助企业有效应对复杂多变的外部环境。人力资本季刊 | 传统组织向网络型组织演进相关项目实践分享 4图2:网络型组织的特征网络型组织协作服务接口网络效应透明客户导向双广播分形敏捷网络效应：网络型组织进一步强化了客户导向，每一网络节点都扮演感知外界的(包括：市场、技术、竞争、客户行为）感知神经元，这些神经元越多，越活跃，对组织价值贡献越大，而这种价值贡献往往随之节点增多呈现指数级增长。硅谷最具潜力的独角兽数据分析公司之一Palantir，每年的营业额高达2.5亿美元左右，然而它的组织架构内部却没有市场部、没有公关部、也没有销售团队，所有的员工都是技术工程师，公司管理的主张是“把真正的计算机科学家派到现场”。Palantir会根据客户的需求形成项目团队，先由其中的“前沿部署工程师”（Forward-deployed Engineers）直接到现场与客户互动，确保产品满足客户需求。而在项目进程中，项目组成员也直接与客户对接，现场解决问题，这样不仅使工作更高效，也能帮助工程师发现连客户自己都不清楚的新问题。通过与客户的互动，工程师们也能够向总部工程师反映产品有哪些不足之处，并提出改进建议。分形：分形指网络型组织可以根据既定的组织形态迭代和扩展成形态相似的小型团队，组织结构从“客户-产品-项目-任务-问题”层层分解为不同规模的团队，而这些团队又具备层层相似的形态。而分形的“自相似原理”就是指组织团队的基本规则，例如：清晰定义的客户（包括内部客户）、明确的团队目标、授权到团队、协作流程与工具、激励体系等。例如，腾讯的组织架构就具备典型的分形特点，围绕着业务目标从事业群-工作室-项目团队（如：IEG互动娱乐事业群-天美J1工作室- QQ飞车项目，QQ堂项目），通过标准化的资源分配规则、考核规则、团队成立规则等，形成了层层类似的分形组织结构，以应对不同层面的业务领域。双广播：网络型组织强调信息的交流与共享，一般采用“信息流”和“反馈流”（例如：决策）双广播模式，加速信息和反馈流转，减少信息传递的衰耗；同时，激发全员参与，在网络效应的作用下，取得持续不断的创新成果。例如，Google通过开发数据访问（包括源代码），支持快速和非集中化的决策机制，成为了Google持久创新的关键；还有Facebook源代码共享政策，员工通过源代码共享，可以基于用户体验进行功能优化，快捷高效的增加新的属性与功能。服务接口：网络型组织中通过服务接口取代指令、命令接口，围绕内外部客户体验，内部形成了以团队目标为导向的内部协作体系。例如，许多大型企业都建立财务、人力、数据、技术等的卓越中心(Center of Excellence, CoE)就是典型的基于服务接口的组织形态。卓越中心作为平台，向各个不同的业务领域提供了服务接口，不同的业务单元可以通过卓越中心共享数据和服务。比如Amazon就采用这样的卓越中心架构，客户的订单信息在卓越中心平台共享，库存、物流、会计等多个流程团队可以同时处理订单，完成各自负责的区域，并且通过团队端的服务接口将实时订单流程处理进程更新至卓越中心，大大提高了的跨部门合作的效率。传统组织的管理架构可以绘制成常见的“框-线”形式，然而作为“未来组织”的网络组织的复杂性和敏捷性很难通过简单的“框-线”图概括。人力资本季刊 | 传统组织向网络型组织演进相关项目实践分享 5如何构建网络型组织？企业从传统组织向网络型组织演进并非一朝一夕、一年半载就能实现，推进过程也并非一路坦途。笔者认为，网络型组织变革不仅仅止于组织设计，更重要的是演进过程中的实践。组织在向网络组织演进的过程中，从企业的发展战略到执行、监控体系；从企业文化、价值观到流程、制度以及信息系统；从人才招募、选拔到激励和保留等方方面面都需要规划与调整。在笔者团队过去几年的组织设计项目实践中，只有近三成的项目预算投入到组织设计，另外七成甚至以上的项目预算都投入到组织变革后对客户日常经营实践的辅助与指导，咨询时间最长可达到2年至3年。根据《德勤柔性组织的设计方法论》，传统组织向网络型组织演进的总体分为四大步骤： •保护核心及在边缘地带变革 •发动网络团队 •采用协作系统的思维模式 •为灵活设计创造条件《传统组织向网路型组织演进相关项目实践分享》系列文章未来将结合德勤大量的组织设计的实践经验，详细介绍组织变革步骤、管理机制创新，思维模式转变、人才发展及激励方式更新。人力资本季刊 | 传统组织向网络型组织演进相关项目实践分享 6以点带面，灵活撬动，论传统岗位设置解决方案的创新思路— —“岗位库”设计方法与案例分享王韬高级咨询顾问德勤人力资本咨询一、传统岗位设置的难题岗位设置一直是人力资源咨询中的传统模块，以及人力资源管理的基础性工作。但随着当