改写数字时代的规则2017 年德勤全球人力资本趋势 封面和章节插图 作者：露西·赖斯 德勤的人力资本专业人员利用研究、分析和行业洞察力来帮助设计和执行人力资源、人才、领导力、组织和变革计划，通过人员绩效实现业务绩效。拜访人类 改写数字时代的规则宽前言爱康德勤第五次年度全球人力资本趋势报告和调查。今年的报告评估了业务和人力资源领导者在数字、经济、人口和社会格局发生巨大变化的情况下面临的挑战。在颠覆、业务和人力资源的时代领导者正被迫改写关于如何组织、招聘、发展、管理和参与 21 世纪劳动力的规则。这支劳动力正在发生变化。它更数字化、更全球化、更多样化、自动化程度更高、社交媒体更精通。与此同时，业务期望、需求和要求的发展速度比以往任何时候都快。虽然有些人认为这是一个挑战，但我们认为这是一个机会。一个重新构想人力资源、人才和组织实践的机会。一个创建平台、流程和工具的机会，这些平台、流程和工具将随着时间的推移不断发展并保持其价值。有机会在可能最重要的领域中发挥带头作用- 不能改变我们所看到的劳动力。因此，我们呼吁为数字时代的 HR 制定新规则。2017 年报告始于去年夏天，我们接触了数百个组织、学者和实践- 世界各地的侦探。今年，它包括对 140 个国家/地区的 10,000 多名人力资源和商业领袖的调查。该报告揭示了领导者如何转向强调当今工作世界网络性质的新组织模式；基于创新的人力资源平台；由社会和认知技术驱动的学习和职业计划；以及以员工为中心的员工体验策略。报告最后讨论了在自动化的进步和劳动力的扩展定义所推动的变化中工作的未来。我们很高兴呈现今年的全球人力资本趋势报告和调查，并期待您的评论。 2017 年被定位为变革的一年，因为我们都在管理新的转型和颠覆水平。现在唯一的问题是：你准备好了吗？布雷特沃尔什全球领导者，人力资本德勤律师事务所埃丽卡·沃里尼美国主管，人力资本德勤咨询 LLP 2017 年德勤全球人力资本趋势1内容简介：重写数字规则年龄|2 未来的组织：到来现在|19 职业和学习：实时，所有时间|29 人才获取：进入认知招聘人员|39员工体验：文化、敬业度和超过|51 绩效管理：打赢一场手|65领导被打乱：推动界限|77 数字化人力资源：平台、人员和工作|87 人员分析：重新计算路线|97 多样性和包容性：现实差距|107工作的未来：增强型劳动力|119 2改写数字时代的规则宽介绍改写数字时代的规则2017 年德勤全球人力资本趋势报告反映了商业世界的巨大变化。这个新时代，通常被称为第四次工业革命1——或者，正如我们之前所说的，大转变2— 从根本上改变了商业、更广泛的经济和社会。乙标题今年的报告重写数字时代的规则，因为一个原则- 新时代的特征不是只是变化，而且变化速度加快，这为业务和人力资源创造了新的规则。组织面临着劳动力、工作场所和工作世界的急剧变化的环境。这些转变几乎改变了规则- 从学习到管理再到工作本身的定义，所有组织人员都在实践。所有商业领袖都经历过这些转变，无论是好是坏，在他们的业务和个人- 私生活。快速变化不仅限于技术- ogy，但也包括社会和人口统计。业务和人力资源领导者不能再欺骗- 继续按照旧的范式运作。他们现在必须采用新的方式来思考他们的公司、他们的人才以及他们在全球范围内的角色- 社会问题。我们制定了一套“新规则”来理解这种不断变化的格局。这些规则反映了我们认为领导、组织、激励、管理和参与 21 世纪劳动力所需的心态和行为的转变。虽然它是很难预测哪些新兴的商业实践会持续下去，因此不可能忽视变革的必要性。本报告呼吁人力资源和商业领袖采取行动，他们必须了解变革的影响并为人员、工作和组织制定新规则。这份报告标志着我们成立五周年- 深入了解人力资本趋势。今年，我们的调查包括来自 140 个国家/地区的 10,000 多名受访者，推动了我们对- 商业和人力资源领导者和雇员面临的社会、经济、政治、技术和文化问题- es 全世界。数字革命驱动的变革力量当我们查看调查数据、与客户交谈并采访世界各地的商业领袖时，我们发现了一系列令人着迷的问题。很明显，技术正在以前所未有的速度发展。 ar等技术- 人工智能 (AI)、移动平台、传感器、 32017 年德勤全球人力资本趋势技术变革•移动、传感器、人工智能、认知计算•全球消费者对技术的访问•技术渗透家庭和政治生活业务绩效潜力差距企业生产力和社会协作系统发生了革命- 化了我们的生活、工作和交流方式——而且步伐只会加快。这会给个人和社会带来压力；研究表明，员工和组织更“过度”- 不知所措”。3商业生产力没有跟上技术的步伐- 无逻辑的进步。数据来自美国拉- bor 统计数据和其他来源表明，生产- 尽管在商业环境中引入了新技术，但劳动力增长率仍然很低。事实上，自 2008 年经济衰退以来，企业的增长- 生产率（每小时工作的国内生产总值）处于早期以来的最低水平1970 年代（1.3%）。4与此同时，公司本身正在更快地受到干扰。例如，财富 500 强企业中只有 12%- 1955 年的公司仍在营业，仅去年一年，就有 26% 的公司从名单上跌落。如图 1 所示，问题是永远在- 技术复杂程度与实际执行的工作量之间的差距越来越大。结果是世界各地的收入不平等、工资停滞以及社会和政治动荡。通讯- 生产力低下的公司现在很快就会输给竞争对手，因为大多数股票市场估值都是组织面临着从根本上转变的劳动力环境，工作场所和工作世界。由知识产权和服务驱动，而不是由实物或资本货物驱动。造成这种差距的原因是什么？我们认为问题归结为人力资本战略——企业如何- nesses 组织、管理、发展和协调工作中的人员。在他 2016 年的书《谢谢你迟到》中，汤姆- 正如弗里德曼提到的由 Alphabet 谷歌 X 部门首席执行官埃里克“阿斯特罗”泰勒创建的图表，该图表表明技术正以越来越快的速度增长，而人类的适应性仅以较慢的线性速率。5 虽然我们部分同意图 1. 什么出现正在发生时间德勤大学出版社 | dupress.deloitte.com变化率 4改写数字时代的规则技术个人HR的机会是帮助缩小差距在技术、个人、企业、社会和政府之间。企业曲线 1曲线2曲线3公共政策曲线4图 2. 什么是真的发生1970年代1980年代1990年代2000 年代 2010 年代今天德勤大学出版社 | dupress.deloitte.com根据他的结论（我们相信个人确实并且将很快适应技术），我们认为理解图 2 中显示的四个相互关联的问题之间的关系也很重要。在图 2 中，曲线 1 说明了技术变化的指数速率。摩尔定律形成 50 多年后- 每 18 到 24 个月，功率就会翻一番——移动设备、传感器、人工智能和机器人技术比以往任何时候都更快、更广泛地影响我们的生活。曲线 2 假设个人相对较快且善于采用新的创新。德勤-例如，搜索发现美国公民现在看起来他们每天使用手机 80 亿次，6 力- 媒体、零售、交通、甚至餐厅等行业打造数字产品和服务，以吸引个人的时间和注意力。然而，如曲线 3 所示，虽然个人对技术的适应速度相对较快，但企业和组织的发展速度较慢。企业- 企业规划、组织结构、工作设计、目标设定和管理的实践- 主要是在（第一）工业中发展起来的年龄，公司必须不断修改它们以跟上。曲线 1、2 和 3 之间的差距表明组织需要适应技术和生活方式的变化。它们是今年报告中讨论的趋势的主要焦点。最后，曲线 4 代表公共政策，包括- 围绕收入不平等、失业的政策- 精神、移民和贸易。这些通过监管、税收和立法直接影响企业的问题以更慢的速度适应。有关最低工资、贸易关税、移民和教育等主题的法律和政策只会发生变化- 多年的公开辩论。公共政策与其他三个领域之间的差距导致不平衡- 业务和人力资源领导者的优势和挑战。了解这四条曲线，以及技术、个人、企业和公共政策之间日益扩大的差距，现在对于有效导航至关重要- 连接人力资本的世界。 HR 可以发挥独特的作用：它可以帮助领导者和组织适应技术，帮助人们适应新模式- 工作和事业，并帮助整个公司适应和鼓励社会、法规和公共政策的变化。变化率 2017 年德勤全球人力资本趋势5快速和颠覆性的变化并不新鲜当前对技术步伐的不安- cal 变化并不新鲜。例如，在 1980 年代，计算能力迅速上升，导致 au- 自动柜员机、在线系统和 IT 行业的快速增长。随着人们获得新技能和新工作，世界适应得很好。今天，需要一套新的数字业务和工作技能。正如我们在本报告中所讨论的，compa- nies 应该更加关注职业战略、人才流动以及组织生态系统和网络，以促进个人和组织的发展- 再造。问题不仅仅是“再培训”或规划新的更好的职业。在- 相反，组织必须着眼于领导力、结构- 文化、多样性、技术和整体就业- ee 以新的和令人兴奋的方式体验。10大人力资本趋势今年报告中的趋势确定了组织需要缩小差距的 10 个领域- 变化的步伐以及工作和人才管理的挑战（图 3）。趋势 1. 未来的组织结构：即刻到来鉴于变化的步伐和不断的适应压力，高管们认同- 将构建未来组织视为 2017 年最重要的挑战。 在今年的调查中，近 60% 的受访者认为这个问题非常重要，90% 的受访者认为它很重要或非常重要。这种水平的互- est 标志着从设计新组织的转变- 积极构建组织生态系统和网络。敏捷性在未来的组织中发挥着核心作用，因为公司竞相重新- 将结构层级与有权采取行动的团队网络一起放置。我们的全球研究2017 年的调查是我们迄今为止规模最大、范围最广的调查，来自 140 个国家/地区的 10,400 多名业务和人力资源领导者提供了意见。 22% 的受访者来自大公司（超过 10,000 名员工），29% 来自中型公司（1,000-10,000 名员工），49% 来自小公司（少于 1,000 名员工）。来自美洲的受访者占总数的 31%；欧洲、中东和非洲贡献了 51%，亚太地区贡献了 18%。受访者代表了广泛的横截面行业，包括金融服务；消费业务；技术、媒体和电信；和制造。 63% 的受访者是人力资源专业人士，其他业务主管占 37%。 C 级高管占受访者的 30%（超过 3,100）。附录包含有关受访者人口统计数据的其他详细信息。 改写数字时代的规则6图 3. 2017 年重要趋势占总回复的百分比未来的组织12%88%职业与学习17%83%人才招聘19%81%员工体验21%79%绩效管理22%78%领导22%78%数字化人力资源27%73%人员分析29%71%多元化和包容性31%69%增强的劳动力37%63%机器人、认知计算和人工智能60%40%不重要/有点重要 重要/非常重要注意：“增强型劳动力”和“机器人、认知计算和人工智能”的评级都与本报告中讨论的“工作的未来”的更广泛趋势有关。趋势 2. 职业和学习：实时，一直“职业”的概念正在动摇其核心，推动公司向“永远在线”学习- 使员工能够以自己的方式快速、轻松地培养技能的体验。今年，职业和学习的重要性上升到第二位，83% 的高管认为- 将这些问题视为重要或非常重要。在领先的公司，人力资源组织正在帮助员工在采用辐射时成长和茁壮成长- 100 年中描述的职业生涯概念生活。7新的学习模式既挑战了静态职业的想法，又反映了对 21 世纪组织至关重要的技能的半衰期下降。德勤大学出版社 | dupress.deloitte.com趋势 3. 人才招聘：进入认知招聘随着工作和技能的变化，寻找和招聘合适的人变得比以往任何时候都重要。人才招聘现在是公司面临的第三大挑战，81% 的重新- 受访者称其为重要或非常重要。我们关于人才获取的章节重点介绍了领先组织如何使用社交网络、分析- ics 和认知工具，以新的方式寻找人才，通过全球品牌吸引他们，并确定谁最适合工作、团队和公司。一种新型的认知技术是彻底的- 形成招聘，处于革命的早期阶段。 2017 年德勤全球人力资本趋势7趋势 4. 员工体验：文化、敬业度和超越文化和参与是 em 的重要组成部分- 员工的经验，领先的组织正在