2026年亚太雇主论坛：亮点和见解

目录 管理劳动诉讼风险 速览 该小组探讨了亚太地区的高风险索赔、该地区的关键诉讼挑战以及新兴趋势。 鉴于相关法律法规的演变，监管机构和政府部门正加强对雇佣行为的审查并设立执法机制，劳动争议风险的管理正变得愈发棘手。复杂的员工索赔、员工维权行动以及社交媒体的曝光，为情况增添了另一层复杂性和敏感性。 关键洞察 调查、谈判或终止计划处理不当，会显著增加劳动诉讼的风险和成本。 ▪论坛选择对雇主和雇员而言都是一种战略杠杆——它影响着速度、成本、补救措施、宣传推广与和解动态 香港的次要索赔案件也在增加。员工可能在歧视索赔或不当解雇索赔的基础上提出工伤索赔。虽然复杂的组织已经建立了流程和政策，但真正的挑战在于能够迅速且合乎辩护地采取行动。执法机构通常需要对政策的制定过程以及决策过程提出详细说明。 在非法解雇的情况下，在某些亚太地区司法管辖区，恢复职位或重新聘用可能作为一种补救措施可用，尽管在实践中，在某些市场（尤其是针对高级职位或信任关系破裂的情况下）这种情况并不常见。雇主应注意，在特定司法管辖区，法院或劳动仲裁庭仍可能下令恢复职位，这可能带来商业上的挑战。 ▪ 绩效管理的捷径以及绩效缺陷记录不完善，可能导致雇主在寻求终止雇佣关系时遇到困难。 Tess Lumsdaine（香港） 雇主必须使用清晰、无歧义的研发奖金和奖金发放条件条款，以降低产生权利主张的风险。 鉴于菲律宾是支持就业的司法管辖区，且劳动仲裁庭被授权优先维护员工权益，因此雇主必须主动保障其管理职权的正当行使。这凸显了维护完整且同步的文件记录以支持就业决策和工作场所行为的重要性。因此，雇主应确保必要的政策、记录及其他支持性文件作为其常规业务流程的一部分进行准备和保存，而不是等到劳动争议或投诉被提出时才处理。完善的文件记录的就业框架不仅加强了合规性，而且使雇主在出现任何劳动问题时，能更好地维护自身行为。 在某些亚太地区司法管辖区，雇主现在有积极的义务采取合理且相称的措施以防止歧视和骚扰。更广泛地说，整个地区呈现出雇主主动承担责任的明显趋势，这意味着雇主不能仅仅等待投诉——人们越来越期望他们能够监测工作场所、实施预防性措施，并在问题出现时进行干预。 ▪ 面临纪律处分或解雇风险的员工可能选择举报，这引发了关于雇主权利和选择范围的疑问。雇主应确保任何纪律处分或解雇决定都有详尽记录、基于合法理由，并能证明与受保护的披露无关，同时遵守相关的举报人保护制度（例如，反报复规则）。 ▪ 人工智能（AI）已开始影响劳动争议：员工越来越多地使用AI工具来撰写范围宽泛且往往不准确的申诉；AI辅助材料的真实性、准确性和可解释性构成了正在发生的证据挑战；通过外部AI工具进行的HR沟通会产生在诉讼中不可获得特权保护的信息。 跨境竞业限制与商业秘密保护 速览 由于员工流动性，跨境竞业限制问题日益增多，尤其是在高级员工为规避限制、同时保留获取商业秘密和客户关系的机会而跨司法管辖区搬迁的情况下。 组织在跨境执行竞业限制方面面临重大挑战，这是由于不同的法律体系、不一致的救济措施以及程序性障碍所致。 我们观察到一种战略转变，即倾向于采取威慑性措施，例如将竞业限制与股权或奖金没收挂钩、利用保密义务，以及针对在家Jurisdiction内的资产（因执行力度可能仍然存在）。 关键洞察 高级员工通常具有更广泛的区域流动性，这意味着他们可以在海外迁移后继续竞争——这对那些寻求保护其业务的雇主构成了挑战。 伊萨克森（中国） 各地区的执法效果差异很大，有些地区允许提供临时禁令救济，而另一些地区则完全依赖难以量化和执行的损害赔偿。 在泰国，我们看到，当依赖损害赔偿作为主要救济手段，同时又面临证明实际损失和因果关系方面的证据挑战时，固定损害赔偿条款可以成为一项关键的合同工具。南-阿克·莱库安富（泰国） 采用包含非排他性管辖权条款的协议结构、将竞业禁止条款与雇佣合同分离，并纳入财务后果（例如没收奖金），其提供的实际操作中的杠杆作用可能比单独依赖法院强制执行更为有效。 公共政策考量往往优先于合同条款，这意味着当地法院可以不顾双方约定的管辖法律而适用其自身法律。因此，公司在起草合同时必须预见特定司法管辖区的限制。 在台湾，法院在适当情况下可以相对迅速地授予初步禁令，前提是雇主能够证明存在违反竞业禁止义务的初步证据以及存在不可弥补损害的风险，这使得初步禁令成为一项有效的工具，用以阻止员工加入竞争对手。雇主也可能采取平行策略——将民事禁令与侵犯商业秘密的刑事程序相结合——尽管这种方法取决于证据标准，并且通常用于更严重的案件。蔡佩蓉（台湾） 鉴于执行成本高昂且存在不确定性，组织还应确保已建立完善的保密和商业秘密保护措施，这些措施在各个司法管辖区更具一致性且能够得到有效执行。 股权激励：趋势与主要雇主关注点 速览 股权激励一直是美国公司薪酬组合的重要组成部分，我们观察到越来越多的亚太和欧洲公司也开始授予股权激励，尽管通常不像他们的美国同行那样广泛。非美国公司授予虚拟或幽灵奖励仍然相对普遍，而大多数美国公司则授予“真实”的股权奖励。巴伯拉·克莱门茨（美国） 该小组探讨了股权激励计划引发的关键就业问题，包括离职员工的索赔类型、歧视问题以及股权授予协议中的限制性条款。 关键洞察 受限股票单位（RSU）的使用日益增多，这反映了它们相对于股票期权而言的相对可预测性。RSU通常根据时间条件及/或业绩条件进行归属，归属后即发行股票（或其现金等价物）。它们被广泛使用，尤其在科技行业，但正日益成为各行业的常见做法。 股权激励正变得愈发明确地聚焦于留任，因为企业大力投资关键人才。这体现在更长期、基于时间的归属结构上——通常与绩效指标相结合——以此长期稳定员工，同时强化对结果的问责制。 特别是离职员工提出的索赔，包括：认为股权授予是当地雇佣条款的一部分的论点、主张激励计划下的付款应计入遣散费计算、或在终止后要求继续获得股权激励的索赔。 雇主面临的其它风险领域，出现在雇主试图减少或消除股权激励计划，或未能遵守当地法律税务要求时。 股权计划中的限制性条款可以作为一种威慑工具，而非诉讼机制——尽管法院执行仍不确定，没收和追回条款可以提供合规激励，因此可以作为一种保护商业利益的方式。 澳大利亚的一些员工持股计划根据《公司法》和ASIC的规范性文件受到监管。此外，符合条件的股权计划（根据可适用的豁免规定）还有向澳大利亚税务局进行信息披露和提交年度报告的义务。麦卡德（Kellie-Ann），澳大利亚 当监管机构敲响你的门时 关键洞察 ▪ 执法触发因素已从传统的合规违规扩展至包括媒体报道和内部员工动态等声誉信号。员工、竞争对手和外部利益相关者在引发监管关注方面正扮演日益积极的角色，这使得内部文化和治理变得至关重要。 监管检查和黎明突击行动在亚太地区和全球范围内正变得愈发频繁、复杂和多样化，这得益于举报、员工投诉、媒体审查和安全事件等多重因素的推动。这些行动不再局限于特定行业或触发因素，而是可能随机发生，监管机构正行使广泛且不断发展的调查权力。 各司法管辖区的一个显著特征是监管机构的广泛参与，可能涉及多个机构或职责重叠（例如，劳工、移民、安全、反腐败、税务）。 检查流程高度重视组织的实时响应，尤其关注一线人员的行为和最初的互动。准备不足、恐慌、过度披露或不协调的沟通都可能实质性地恶化结果。 公司必须谨慎管理共享的信息，确保在适用情况下保留特权，并维护所有互动和提供文件的清晰记录。 有效的风险管理需要转向主动准备和结构化的响应框架，包括明确的规程、员工培训（尤其是接待和安全人员）、升级机制以及定期的合规审查。 速览 在劳动检查期间，关键是要保持冷静——没有必要恐慌。尽管检查员的突然到访可能会让人不安，但这通常只是一次例行检查，远没有它看起来那么令人畏惧。何华强（台湾） 亚太地区检查和黎明突击行动的频率正在不断增加，既有针对性的也有随机的执法行动，这给各行业的企业带来了更高的合规风险。——沙多萨姆·特里谢拉（马来西亚） 公司应当监测传统媒体和社交媒体上发布的信息。媒体中的热点话题可能引发监管机构的行动，包括对相关公司的检查。 在组织内部为关键员工制定有效的政策并提供培训，使其在监管机构访问时了解自身的职责和角色，有助于雇主降低此类访问可能带来的潜在法律和合规风险。举报被视为监管行动的触发因素之一，通常源于不满的员工、竞争对手或卷入争议的各方，尤其是在监管机构因资源有限而依赖外部举报的环境下。 丘建荣（菲律宾） 韩国修订的《工会法》，将于2026年3月生效，俗称“黄信封法案”，正在重塑企业重组和裁员的法律环境。根据就业劳动部的指导，工会现在可以在企业进行或仅仅是预期进行人员调配时，要求进行集体谈判，这意味着谈判义务和罢工风险可能从最早规划阶段就已产生。关于这一界限的争议已在韩国主要企业中出现，而管理层特权与强制谈判之间的确切界限，只能通过积累的判例才能最终确定。计划在韩国进行重组的跨国公司，应谨慎对待即将到来的时期，因为早期的案例将确立实际标准。 蓬帕拉亚（泰国） 检查期间，组织机构的“姿态”至关重要，监管机构会根据最初的互动中的合作、专业性和响应能力等，早早形成判断。布丽吉德·马赫（澳大利亚） 应对不确定的地缘政治环境：重组、大规模裁员及工会问题 速览 雇主亟需具备结构上的敏捷性——企业正面临压力，需快速重新设计其劳动力队伍，以应对不断变化的贸易政策、制裁措施和供应链中断。阮诗杭（越南） 亚太地区运营的组织正应对一个高度复杂且快速变化的就业格局，该格局受地缘政治波动、技术进步和监管变化所驱动。 在印度尼西亚，人们高度依赖和解协议和协商解除，雇主需要说服员工接受解雇条款，以避免漫长且昂贵的诉讼程序。Mohammad Rinaldo Aditya（印度尼西亚） 关键洞察 ▪ 红undancy（冗余）和终止（termination）流程通常难以单方面实施。大多数此类流程需要强有力的商业理由、严格遵守程序要求，并需与员工进行协商，且越来越需要与工会或代表机构进行协商。 人工智能的兴起增加了新的复杂性，但它尚未被广泛接受为独立的法定裁员理由——雇主应准备好提供经营必要性的证据，并探索重新部署以降低法律风险。 日本观察到员工（包括白领和年轻工人）加入外部工会的趋势日益增长，这增加了即使在传统上工会化程度较低的行业中组织集体行动的可能性。村西智久（日本） 工会参与正在将重组活动转变为需要精心规划和投入的多方利益相关者过程。这包括正式的监管扩张、工会积极性的提高，甚至受工会活动影响的内部劳资冲突。 ▪多司法管辖区裁员的成功执行高度依赖于早期的规划、持续的国际协调以及有效的沟通策略。 在中国，人工智能驱动的冗余目前不被视为终止劳动合同的充分法律依据，法院要求更充分的理由，并采取谨慎立场，以避免将技术变革的责任转嫁给员工。郑璐（中华人民共和国） 组织必须平衡运营效率、员工关系、监管预期和长期劳动力适应能力。组织必须管理重组→员工焦虑→工会活动增加和审查加剧之间的连锁反应。 跨境非竞争协议 股权激励：趋势与监管动态 不确定环境下的应对策略 劳动诉讼风险管理与信息保护 区域动态速览 - 关键雇主注意事项 地缘政治环境下的机密信息 区域更新——一览无余 澳大利亚 韩国 日本 澳大利亚在遵守工资标准和最低就业标准方面，正经历着监管、工会以及集体诉讼活动的显著增加，同时决策者的审查以及举报人保护也得到加强。计划中的改革包括：未来对低收入员工非竞争条款的限制，以及扩大对就业领域人工智能（包括自动化决策）的监管。 新颁布的《黄封袋法案》对雇主作出了重大调整，包括扩大雇主的定义范围，允许非雇员组建/加入工会，并将合法的产业行动范围扩大至包括集体谈判协议违规和管理决策影响工作条件的相关争议。韩国的进一步改革扩大了雇主在工作场所性骚扰方面的责任。 拟议的《劳动标准法》修正案可能引入关于工作时间和断开连接权的新规则，但时间尚不确定。最近的立法变更包括扩大性别平