从认知普及到企业责任落地——女性健康领域的雇主指数研究

从女性健康意识到责任担当 Kearney 远见 | 健康研究所 凯文尼健康研究所是凯文尼远见网络的一部分，它召集医疗保健、生命科学等领域的领导者，提供远见并推动影响全球健康结果的集体行动。 前言 女性的健康反映了组织和经济的健康状况。数十年的投入不足、偏见和忽视，已使女性在几乎所有健康维度上都面临更差的结果——这些结果直接影响劳动力参与度、生产力和长期经济韧性。女性比男性寿命更长，但健康状况不佳的年限更长，面临诊断延迟，并在往往无法反映其生理特征、生活经历和经济参与情况的职场结构中周旋。弥合这一差距需要超越仅限于医疗保健系统的协调行动。 为应对这一挑战，凯文尼（Kearney）与联合国人口基金（UNFPA）领导的公平2030联盟（Equity 2030 Alliance）以及医疗保健女性协会合作，开发了《健康雇主指数》。在《健康医疗与生命科学指数》的基础上，该新指数为推动职场女性健康建立了跨行业的基准。通过评估雇主在政策、福利、教育、数据、文化及投资等关键行动领域的成熟度，该指数提供了透明度、问责制和可衡量进展的路线图。通过将证据转化为实用指导，该指数使各组织能够了解自身现状、识别差距，并学习那些正在重新定义工作场所支持女性健康含义的领先实践。 雇主在此次转型中扮演着至关重要的角色。工作场所是健康与日常生活交汇之处，影响着医疗保健的可及性、灵活性、收入保障和长期福祉。许多雇主认识到紧迫性，但苦于不知从何开始。进展常常停滞不前，并非因为缺乏意愿，而是因为公司缺乏指导有效行动所需的框架、基准和数据。缺乏统一标准，个体努力将保持零散，集体影响潜力也将丧失。 [健康]雇主指数既是一个基准，也是一次集体行动的号召。它将承诺转化为可衡量的行动，并有助于确保女性健康成为劳动力战略、组织绩效和经济进步的核心。机遇清晰，责任共担。现在重要的是雇主如何果断采取行动。 采取行动的理由很明确。改善女性在工作场所的健康状况既是道义上的要求，也是经济上的必然。健康的女性能够增强家庭凝聚力，维持生产力，并为更具韧性的组织和经济体做出贡献。然而，持续存在的性别不平等每年通过损失生产力、可预防的疾病以及减少劳动力参与等方式造成数万亿美元的损失。弥补这些差距不仅是公平问题；更是推动更强大的企业和更具包容性的增长的动力。 保拉·贝洛斯塔斯·穆格雷斯 Partner，凯文尼管理咨询公司 医疗保健与生命科学全球主管 尼吉娜·蒙泰安博士 联合国人口基金组织（UNFPA）总干事 玛丽·斯塔茨医疗行业女企业家协会（HBA）首席执行官 健康雇主指数1 执行摘要 职场女性健康问题已无需再议。政策、福利、就医途径及结果方面的持续不公，正不断削弱劳动力参与度，限制生产力，并给组织带来巨大的经济成本。女性寿命通常比男性长，却要承受更长时间的病痛，面临诊断延迟，且常常遭遇未能反映其生理特征或生活经验的职场结构。弥合这些差距，既是道义上的必然要求，也是强化组织、提升绩效、打造更具韧性的劳动力的战略机遇。 《[w]健康雇主指数》显示，各行业正积蓄势头，但进展仍不均衡、呈碎片化。虽然大多数雇主已采取措施解决工作中的女性健康问题，但只有65%的公司展现出成熟、整合的行动方案。大型组织往往表现更优，而区域差异仍然有限。在福利、身心健康投资和倡导方面可见进展，但在教育、沟通、数据应用和员工声音方面进展滞后——这些对于将政策意图转化为员工的实际体验至关重要。 行业特定洞察凸显了机遇与责任。金融服务领域在成熟度方面领先，得益于强大的职场政策与持续投资，但仍存在沟通与反馈机制方面的差距。消费品和零售领域在培训与包容性文化方面势头良好，但在父母育儿假和持续沟通方面仍显落后。交通、国防和先进工业领域在父母育儿假和投资方面表现优异，但在灵活性、培训效果和数据能力方面面临挑战。医疗保健和生命科学领域在倡导、培训和保险获取方面表现突出，但在包容性文化、沟通和数据整合方面仍有不足。通信、媒体和技术领域展现了强大的福祉投资，但仍受制于薄弱的员工网络和渠道。能源和流程工业在保险获取和福祉方面取得进展，但在沟通、支持网络和数据应用方面仍面临挑战。 加速进步需要三个关键优先事项。首先，将性别和性别平等融入核心劳动力运营，以便将公平性设计到政策和实践中，而不是事后修补。其次，通过将性别分项洞察与可衡量的KPI、领导层激励和透明报告相结合，加强数据和工作问责制。第三，协调获取、投资和激励措施，以确保工作场所支持能够覆盖不同生命周期、角色和地域的女性。 健康雇主指数提供了一个实用的框架，以支持这一转型。通过建立共同的基础标准、跨行业衡量进展以及确定具体行动，它使雇主能够超越意愿，实现协调一致、可衡量的变革。领导者面临的不再是要不要将女性健康作为工作场所优先事项的问题，而是他们准备如何果断行动。在未来12个月内领先的那些人，将帮助重新定义包容性、高绩效和面向未来的工作场所是什么样的。 各行各业的研究结果都表明，下一阶段的进步需要从意识到责任感的转变。在工作场所推动女性健康不能仅依赖孤立的倡议或单纯的善意。它要求将性别差异化的考量嵌入到从政策制定和福利到数据系统、领导激励和投资优先级等核心劳动力决策中。已经在这条路上走得更远的雇主展现出更清晰的治理、更强的归属感和将女性健康更紧密地融入战略和绩效管理的趋势。 引言 为什么我们需要以女性健康为考量重新设计工作场所 多年来，影响女性健康的不平等问题不仅未得到医疗系统的解决，也未被工作场所——这一健康、生产力和经济参与相互交织的领域所关注。数十年的投入不足、意识有限以及系统性偏见，导致女性更容易出现未治疗症状、延迟治疗以及长期预后更差的情况。女性比男性寿命更长，但健康不佳的年限却更多，更年期、子宫内膜异位症、偏头痛以及心理健康问题等状况直接影响其劳动力参与、工作表现和留任率。 尽管有越来越多的证据，但传统上对职场女性健康问题的关注范围过于狭窄，且大多局限于产假和生育福利。虽然这些措施至关重要，但它们仅反映了女性一生中健康需求的极小一部分。更大的负担来自于那些不成比例地或以不同方式影响女性的慢性病、非传染性疾病以及与生命阶段相关的疾病，这些疾病直接影响女性的工作投入度、工作表现和职业发展。随着员工期望的日益增长、人才竞争的加剧以及对健康公平与组织绩效之间联系理解的不断清晰，推动扩大这一定义的势头正在增强。然而，进展仍然不均衡。虽然许多雇主认识到支持女性健康的重要性，但相关努力往往零散、被动，且与更广泛的人才、福利和投资战略脱节。如果没有共同的基准和问责机制，相关倡议就有可能流于形式，而非带来实质性变革。 这些影响超越了个人福祉。女性健康不平等会导致缺勤率上升、生产力下降以及雇主医疗保健成本增加。医疗保健女性协会的最新职场研究表明了这个影响的规模：70%的受访者报告仅在过去一个月内就因女性健康问题损失了一到五天的工作效率，61%的人因此休假。然而，许多人强调，缺勤数据低估了真正的负担，因为员工通常会带病工作以避免落后。与此同时，只有10%的人强烈同意他们的雇主提供了关于影响工作的女性健康问题的充足教育和资源，这突显了需求与支持之间持续存在的差距。这些压力在关键的人生阶段会加剧。证据表明，每四位女性中就有一位因更年期症状而减少工作时间，而每十位女性中就有一位计划提前退休或已经退出劳动力市场，因为职场结构无法满足她们的健康需求。从宏观层面来看，这些差距限制了劳动力参与和经济增长。根据世界经济论坛的数据，到2040年，缩小女性健康差距可能为全球GDP增加高达1万亿美元，使女性健康不仅成为一项道德要求，更成为一项战略商业优先事项。 [健康]雇主指数旨在填补这一空白。该指数在[健康]医疗保健与生命科学指数的基础上构建，衡量各行业雇主如何在福利、职场政策、投资决策和倡导活动中融入女性健康。通过绘制关键行动杠杆的成熟度图谱，该指数既提供了一个基准，也提供了一份实用路线图，帮助组织了解自身现状，向同行学习，并将促进工作场所女性健康的意愿转化为可衡量的影响。 [健]康雇主指数：目的与方法 该指数从塑造女性工作健康结果的六个关键行动杠杆，评估雇主的成熟度： — 通过倡导和领导塑造议程，利用雇主影响力提升政策讨论、行业联盟和公共领域中的女性健康议题。 — 提升认知和教育水平，使员工、管理人员和领导者具备识别和应对女性在不同人生阶段健康需求的知识。 [健康雇主指数]旨在帮助各行业组织采取有意义的、可衡量的行动，以提升职场中的女性健康水平。由于女性健康直接影响劳动力参与度、生产力和长期经济成果，雇主既具备采取行动的能力，也肩负着相应的责任。该指数提供了一个结构化的框架，将意愿转化为问责制，使组织能够评估当前实践、与同行进行绩效比较，并识别具体的机遇以强化影响力。 — 制定包容性的职场政策，包括灵活性、休假和支持体系，使女性能够保持参与感和生产力。 将女性健康融入福利和护理服务中，确保保障范围、费用可负担性和就医流程能够满足女性真实的健康需求。 为构建全面且可比的视角，该指数结合了结构化调查与跨行业、地区及不同规模企业的定性洞察。分析聚焦于直接影响女性工作场所健康结果的职场实践、福利设计、教育、数据使用及投资策略。通过将评估基于与企业相关的关键影响因素，该指数确保结果反映现实决策和运营实际。 — 通过收集、分析和基于性别分项的数据洞察、反馈及结果来认真对待数据与员工心声。 — 加速投资，使资源、合作夥伴关系及资本配置与女性健康优先事项相一致。 各组织均通过四个成熟阶段，对照这些杠杆进行评估。探索阶段表明女性健康开始进入议程，但数据有限且早期讨论尚浅。发展阶段反映出势头渐长，已有政策或项目实施，尽管往往较为零散。转型阶段则意味着女性健康已成为战略优先事项，融入跨职能决策、关键绩效指标和问责机制之中。在最高层级，领先组织通过影响更广泛的生态系统、大规模投资以及将影响扩展至自身员工之外来树立标杆。 该指数通过六个关键行动杠杆评估雇主在塑造女性工作健康结果方面的成熟度。 各行业主要发现 势头正在增强，但各雇主的成熟度仍不均衡。 结果表明雇主方势头强劲，但各行业成熟度发展不均衡。各行业中，65%的雇主已进入行动成熟阶段（参见第8页图1和图2、第9页图3以及第10页图4）。大型组织往往表现出更强的绩效，而区域差异仍然有限，仅略向北美成熟度较高的方向发展。在福利、身心健康投资和倡导方面成熟度最强，而在教育、沟通、数据能力和员工反馈机制方面的进展仍显滞后。各行业中，金融服务和消费及零售行业的雇主处于最前列，这反映了女性健康更系统地融入了工作场所政策和投资决策中。通信、媒体、科技以及能源和流程行业则落后于前者，其进展往往受制于碎片化的实施和有限的数据驱动问责制。 65%各行各业中，只有65%的雇主已经进入行动的成熟阶段。 结果表明，雇主方势头强劲，但各行业成熟度发展不均衡。 金融服务 在职场政策和投资方面领先，但沟通较弱且员工声音未能得到充分体现 金融服务是[健康雇主指数]中最先进的行业，这反映了其在将女性健康融入工作场所政策、福利和投资决策方面表现强劲。这种优势在职场政策和健康福祉投资方面最为明显。所有公司均报告拥有灵活的工作政策，以满足性别特定需求，其中90%通过综合健康福祉计划进行投资，通常由明确的战略和专用资源支持（见图5）。该行业也展现了外部领导力，72%的企业倡导通过战略伙伴关系和协作倡议来缩小性别健康差距。 77%金融服务是最发达的行业，77%的公司处于成熟阶段。 然而，在赋能杠杆方面，成熟度仍存在不均衡。尽管许多公司开发了针对特定性别的培训和资源，但在沟通、员工支持网络和反馈渠道方面仍存在滞后。数据追踪日益增多，但洞察力并不总能转化为受信任的员工声音机制或持续改进。结果，强有力的政策投入并不能始终转化为清晰、便捷且富有经验的支持。 渣打银行展示了雇主如何在职场中为更年期提供可见性和实际支持。尽管更年期对身心健康、自信心和持续参与有显著影响，但在工作中往往被忽视。为此，该银行专注于提高认识、促进开放对话以及扩大获