建立信任文化的价值：医疗行业洞察

医疗保健领域的洞察 执行摘要 医疗工作者福祉与生产率挑战 医疗组织正承受着持续的人力资源压力，围绕职业倦怠、缺勤、留任率和出勤率不高的担忧日益加剧。在整个行业，员工在生病时经常继续工作，且效率通常降低，这凸显了支持提供与日常员工体验之间的差距。 通过结构化支持建立信任 关键发现包括： 在医疗环境中，医疗工作者持续承受着情绪、身体和运营上的压力，因此支持的一致性至关重要。 • 80%至86%的员工表示，即使效率降低，在生病时仍继续工作 • 47%的人因心理健康问题而离职或请长假 我们的医疗保健领域研究洞察表明，信心在决定医疗工作者面对健康和福祉挑战时如何应对方面起着至关重要的作用。那些感觉自信能够提出关切并获取支持的女员工，更有可能保持投入、富有成效并留在劳动力队伍中。 • 57%的人不同意雇主的支持有助于他们克服健康挑战继续工作 • 心理健康与神经多样性是影响员工留存和长期劳动力可持续性的最大风险因素。 对于医疗保健组织而言，这些发现再次强调，福祉支持并非仅仅是员工福利问题；它直接关系到员工队伍的韧性、生产力和可持续的护理服务提供。 • 在讨论员工福利问题时，直线经理比人力资源部门或高级管理层更受信任。 结构化的福祉标准有助于将政策转化为实践，确保员工获得有意义且可靠的支持。ISO 45001和ISO 45003等职场标准提供了框架，旨在： 结论与洞见 • 对支持的信心是医疗保健领域员工留任和参与的关键驱动力。 • 心理安全感与开放性对话 • 一致的管理员响应和问责 • 早期干预可以防止事态升级，并降低长期劳动力风险。 包容性工作场所调整 • 早期识别与干预 • 持续提供支持（不仅限于政策）有助于增强信任和员工信心 ISO 7101 通过将员工福祉融入更广泛的整体健康质量管理体系中，补充了ISO 45001 和 ISO 45003，认识到员工体验、患者结果、安全性和组织绩效是根本相互关联的。 将福祉标准融入日常运营有助于创建心理安全且可持续的医疗工作场所。 然而，意识和感知价值之间仍存在差距： 对于医疗保健机构而言，加强福祉标准是建立信任并确保支持在实践中始终得到落实的一种务实方法。 • 只有28%的人非常熟悉职场标准 • 72%的人认为它们很有价值 这表明医疗机构有一个重要机会，可以提升可见度、沟通和执行力，将标准转化为能够建立信任和信心的实用工具。 医疗保健行业的洞察 关键发现 持续承受压力的劳动力队伍 医疗保健从业人员面临着独特的压力，包括工作量大、情感劳动、轮班时间长以及持续的服务需求。这些挑战正直接影响着整个行业的身心健康、工作投入和人员留存。 数据显示出一种强烈的在岗文化。 • 80%的人继续在心理健康挑战中工作。 • 86% 继续应对更年期相关挑战 • 86%的人继续面对与神经多样性相关的挑战。 虽然这可能维持了短期运营的连续性，但它造成了隐藏的生产力损失，并增加了长期人力资源的风险。在医疗保健环境中，福祉的降低不仅影响个人表现，也影响团队韧性、护理交付的一致性和可持续性。 员工福祉直接影响团队的韧性、护理的连续性和一致性。 自信的作用 该研究还表明，信任是关系驱动的： 自信心决定了员工的工作成果。 • 直线经理比人力资源部门或领导层更受信任 医护人员的工作信心直接影响个人是否寻求支持、保持参与以及继续在医疗组织内工作。 • 当员工不确定支持会转化为行动时，信心会下降。 当信心不足时，员工更可能： • 性别在某些讨论（例如更年期）中会影响舒适度。 • 延迟或避免寻求支持 对于医疗保健机构而言，建立信任不仅需要政策，还需要在需要时提供持续、富有同情心且可见的支持。 • 生病时继续工作 • 长期缺席 • 与其角色脱身 完全离开该组织。 福祉与健康医疗 workforce 福祉挑战正在塑造劳动力可持续性 月经与更年期健康 • 63%的人报告说动力有所下降 医疗保健员工正面临多重重叠的福祉挑战，这对他们的表现、信心和长期留任产生了重大影响。 • 50%的人表示信心有所下降 • 48%的人报告说没有获得工作场所的支持 这些发现表明，福祉挑战并非孤立问题；它们正直接影响医疗环境中的员工留任、绩效和长期可持续性。 心理健康 • 61%的人报告说，这对其职业发展产生了负面影响 • 35%的人表示，他们对自身角色的信心有所下降。 • 47%的人已离职或休假时间过长 神经多样性 • 59%的人表示，他们执行任务的能力信心有所下降 • 57%的人报告说动力有所下降 • 47%的人已离职或休假时间过长 生产力影响 在高压医疗保健环境中，员工常因运营需求而持续工作，导致身心健康状况恶化，从而加剧了对生产力和身心健康的影响。 福祉的潜在生产力影响 健康与福祉方面的挑战以多种方式影响着医疗保健组织的生产力： 这进一步强调了早期干预、管理层支持和职场调整对于维持员工队伍绩效和韧性方面的重要性。 缺勤 (quēqín) • 带病出勤 (dài bìng chū qín) • 效率降低，任务完成时间延长 离开劳动力队伍的可能性增加 出勤主义代表着一种特别重大且常常隐秘的挑战： • 31%的人报告称，心理健康问题导致任务耗时增加1-2小时 • 其他条件也会导致性能的测量值降低。 洞察概览 在医疗保健领域，福祉已成为一个日益突出的议题。相关政策已存在，相关讨论正在增多，各组织也正做出可见的努力来加强支持。 然而，数据却揭示了一个更复杂的故事；一个揭示了意图与体验之间深刻鸿沟的故事。 这项调查凸显了医疗保健行业工作场所福祉方面，员工需求、信心与雇主支持之间存在明显的错位。 本报告强调了医疗保健领导者面临的一个日益严峻的挑战：员工福祉已不再仅仅是一个人员问题，而是一个关乎质量、安全和可持续性的问题。那些创建了信任文化的组织——在组织中，人们敢于提出关切并获取支持——将更有能力留住人才、提升韧性并持续提供高质量的服务。当前的机遇在于超越政策，创建支持体系，使其变得可见、可靠并融入日常实践。安格斯·梅特凯夫，BSI医疗保健业务总监 身体健康是最强的领域 员工在提出身体健康问题时感到明显更安心（55%表示有信心，26%表示没信心），并且在获得支持方面也更有信心（52%）。这与心理健康、月经健康和神经多样性问题形成对比，在后这些问题上，信心较低且分歧更均等。 从“敢于发声”到“获得支持”，信心随之下降。 在所有领域——尤其是在月经/更年期和神经多样性方面——员工们不太相信雇主会帮助他们解决问题，而更倾向于直接提出问题。这表明政策与行动之间存在感知上的差距。 支持提供方面存在不一致和不均衡的情况。 • 几乎一半（48%）的人表示没有获得月经/更年期健康的支持 • 36%的人报告说没有获得心理健康方面的支持 主要通过网络环境调整提供支持，辅以有限的环境或系统干预。 信任支持取决于你与谁交谈。 • 直线经理比人力资源部门或领导层更受信任 • 对于月经/更年期健康，性别具有高度影响力（对女性经理的信心度为41%，对男性为10%） • 正式结构（人力资源部门、董事等）持续显示出低落的信心水平 出勤主义普遍且代价高昂 心理健康问题尤其会导致显著的生产力损失，其中31%的人报告称任务花费了1-2个小时更长的时间。 80%至86%的受访者表示，在生病时仍继续工作，且效率降低。 心理健康与神经多样性构成了最大的商业风险。 • 两者均与47%的员工离职或请长假有关• 心理健康导致平均缺勤天数最多（每年27.4天）• 两者均对职业发展、自信心和积极性产生显著影响 对福祉标准的认知度低，尽管其感知价值很高。 • 只有28%的人非常熟悉职场标准 然而，72%的人认为它们很有价值。 支持和结果之间存在一个关键脱节。 最值得注意的是，尽管参与度相对较高且短期内留任意愿也较强，仍有57%的人不同意雇主的支持能让他们在面临健康挑战时继续工作。 阻碍员工寻求支持的因素 尽管对福祉的关注日益增加，许多医疗保健员工在寻求支持或提出挑战时仍然面临重大障碍。主要障碍包括： 信任差距很明显 • 只有 17% 的人强烈同意他们可以无后顾之忧地讨论心理健康 • 只有13%的人强烈同意雇主定期沟通员工身心健康状况 • 担心负面后果 • 缺乏信心，认为支持将转化为行动 • 60%的人不倾向于与男性直线主管讨论更年期问题 • 管理能力不一致 •人力资源和领导层受到的信任度降低。 •系统 缩小这一差距需要超越政策，创造真正安全、值得信赖且易于获取的支持环境。 • 运营压力限制了寻求帮助的时间 •围绕心理健康问题的污名更年期与神经多样性 关键要点与建议 从政策存在转向落实与信任 •应侧重于落实支持措施，而非仅仅定义支持。• 关注员工对结果的信心，而不仅仅是认知。 •确保清晰可见的通道披露 → 行动 → 解决 2.优先关注服务不足的领域：月经健康与神经多样性 • 通过引入以下措施，弥补月经/更年期支持方面的不足：专门政策、管理者培训（含性别敏感内容）、物理工作场所调整（例如：私密/安静空间） • 对于神经多样性：改进工作空间设计（设置安静区域、减少感官刺激环境），标准化调整而非依赖个案请求 3. 使一线管理人员成为员工福祉的前沿阵地 • 投资管理者能力，而非仅仅人力资源政策 • 提供敏感对话培训、清晰的升级路径以及实施灵活调整的权限 4. 将出勤主义视为核心生产力问题加以解决 • 认识到性能下降比性能缺失更为普遍 • 推广默认弹性工作制（61%的人认为这会提高员工留存率），工作设计调整（如排班、节奏、工作量调节） 5. 缩小福利与员工优先事项之间的差距 • 扩展： *弹性工作（目前为47% vs 61%的需求）*混合工作（23% vs 36%的需求）*基于信任的文化（27% vs 32%的需求） 6.提升福祉标准的可见度和理解度 • 超越文档记录，通过运用：定期的内部活动、管理层主导的讨论、清晰的政策如何转化为支持的实例，实现主动沟通与融入。 7. 直接应对客户流失风险 • 将干预措施针对：心理健康与神经多样性• 衡量标准：与留任2-5年以上相关的健康度和信心挂钩的离职率 8. 优化工作场所环境以促进身心健康 增加对安静空间、灵活布局和包容性设计的投资 • 尤其关键，因为有46%的人报告说，他们没有在包容性神经多样性环境中感到被接纳。 工作场所健康标准的作用 工作场所健康标准为在医疗环境中提供一致且可靠的支持提供了一种结构化的方法。 尽管各市场的认知度有所不同，但感知价值始终保持在高位，这凸显了提升可见度和执行力的明确机遇。 意识与价值之间存在着持续的差距。医疗工作者认识到健康福祉标准的重要性，但许多人对其具体包含内容及如何在实践中应用缺乏清晰认识。 对医疗机构的影响 提升可见性、沟通和实际执行能力可以助益： • 增强对现有支持的信心 • 减少团队间的不一致性 • 增强劳动力队伍的韧性 结论 信任驱动员工队伍的可持续性 那些对提出福祉关切感到自信的医疗保健员工，更有可能： • 保持参与 • 维持生产力 • 继续在组织内工作 当信心不足时，影响是显著的——导致出勤率上升、缺勤时间延长以及员工离职率增高。 因此，建立信任对于维持员工队伍的韧性至关重要。 出勤主义是一个隐蔽但至关重要的挑战 大多数医疗保健员工在生病时仍继续工作，且效率通常降低。 这创造了：• 隐性生产力损失 • 增加长期健康风险 • 降低团队韧性 虽然出勤率可能维持短期连续性，但它会增加长期劳动力压力和风险。 构建可持续的医疗健康工作场所 医疗机构通过弥合支持提供与医疗工作者体验之间的差距，清楚地拥有增强员工韧性的机会。 重点包括： • 嵌入心理安全感文化 • 强化一线管理者的作用 • 解决心理健康、更年期和神经多样性