人力资源监测 2026

核心观点

• HR 职能处于转折点：经济压力、AI 颠覆以及员工队伍期望的转变，正在重新定义有效的人员管理。HR 正在承担起 AI 转型的“架构师”和“灯塔”的双重角色，需要从职能卓越走向系统级转型。
• 五项优先变革：
  • 战略性人才规划：从运营性的人头规划转向战略性的能力规划，预测未来人才需求，识别技能缺口，实施再技能化和技能升级措施。
  • 人才招聘：在劳动力市场趋稳的背景下，提升招聘效能，简化招聘流程，建设主动型的人才储备。
  • 员工发展：将绩效管理作为员工发展的核心抓手，重新设计 L&D 内容与交付方式，强化 AI 素养与数字化能力建设，提升培训的可及性与适配性。
  • 员工体验与留任：重新审视薪酬，强化灵活性与可持续工作负荷模式，强化职位安全感与稳定性。
  • HR 运营模式：拥抱更敏捷的运营模式，通过技术创造价值，从静态、基于岗位的结构转向“专家驱动 + 技术驱动”的模型。
• 关键数据
  • 技能缺口：23% 的员工缺乏胜任当前岗位所需的技能，22% 的员工怀疑自己是否具备在未来五年继续胜任本职所需的技能。
  • 未来技能：解决问题能力、创造力、数据分析与 AI、数字素养、推理能力等“分析与解读 AI 输出”的能力重要性上升。
  • 人才规划：只有 11% 的组织开展了战略性人才规划，近三分之二聚焦于不超过 12 个月的规划周期。
  • 学习参与率：24% 的员工表示过去一年完全没有参加过任何培训。
  • 绩效反馈频率：超过一半的员工一年最多收到一次反馈甚至完全没有反馈。
  • 留任驱动因素：薪酬与额外福利（52%）、工作与生活平衡（46%）、职位安全感（45%）。
  • 远程办公：平均而言，符合远程办公条件的员工，按公司政策每周可远程办公 2.8 天，但员工实际每周仅远程办公 1.9 天。
  • HR 运营模式：32% 仍主要按 Ulrich 模型运行，34% 表示至少在运行一个“部分敏捷”的 HR 模型，仅 15% 报告运行了“强机器驱动”的模型。
  • AI 自动化潜力：7% 的 HR 员工认为自己的工作在未来几年可能不再以当前形式存在，18% 预期会因为 AI 出现显著变化。
  • AI 落地：全球 HR 流程中已有运营级 AI 解决方案的占 28%，处于试点阶段的占 37%。
• 研究结论
  • 组织需要采取行动，将战略性人才规划、人才招聘、员工发展和 HR 运营模式与 AI 结合起来，以应对人机协作时代的挑战和机遇。
  • HR 需要重新思考工作如何被组织、能力如何被建设、价值如何在全企业范围内被交付，以迎接 AI 驱动、智能体化组织的转变。