2025年5大文化趋势

2025年，员工们正在重新评估工作及其总回报（Total Rewards）在生活中的价值。这对职场文化意味着什么？来看看2025年的五大文化趋势以及你可以如何做好准备。 文化趋势 #1：职场关怀重获关注 在当今职场，员工通过判断公司有多在乎他们，以及这种在乎是否值得他们付出努力和忠诚来评估公司的行为。焦点小组发现，人们如何回答关于工作的两个问题，会塑造他们与工作场所的关系：我是否在生存？如果是在，我是否在繁荣？ 三分之一员工只是在勉强维持工作。 — 2025 全球文化报告 2025年最大的挑战将是弥合组织在“整体回报”（Total Rewards）中所提供的薪酬福利与员工生存和发展所需之间的差距。雇主可以从将关怀置于其战略核心开始着手。当雇佣关系不再像交易，更像是一种充满关怀的关系时，人们才能在工作中茁壮成长。 基于员工认知的影响增加几率 关心他人也有商业上的好处，因为工作表现优异的员工是： • 烧荒风险降低84%• 离开组织的可能性降低了30%• 比他人更有可能做出出色的工作• 感觉参与度高的可能性高12倍 各组织能做些什么： 公司福利和待遇方案的成功，在于它们能体现并强化对员工及其福祉的真诚关怀。强调：总回报（Total Rewards）方案或福利包，是员工重要性的直接体现，表明组织致力于满足员工当前及未来的需求，助其蓬勃发展。在员工使用这些方案时，要清晰传达这份关怀，并投入资源与支持。践行同理心，并定期给予认可，让员工感受到被看见、被重视。 随着工作结构的变化，组织构建其薪酬和奖励计划的方式也在变化。这将极大地影响你的组织是否兑现其承诺。 过去20年间，许多组织试图通过“整体回报”（Total Rewards）来体现这种关怀，这是一种帮助员工了解组织在他们身上所做全部投入的方式。为了满足员工多样化的需求，许多组织倾向于提供琳琅满目的福利项目。 然而，研究发现大多数全面薪酬策略未能达到其目的，甚至可能产生负面影响。事实上，不到40%的员工了解“全面薪酬”的含义，其中只有14%的人能够解释它，许多员工将某些“奖励”视为就业的强制最低条件。研究还表明，如果员工不相信组织以他们的最佳利益为出发点，那么福利套餐无论多么完善都无关紧要。 我们要求员工对影响他们工作生存或发展的总回报要素进行评分。为了帮助员工生存，有竞争力的薪酬和健康福利提供了财务稳定性，以覆盖基本开销。 需求亦是如此。同样地，为了帮助员工蓬勃发展，提供职业发展和技能建设等机会，能够带来长期的成长与保障。 随着工作场所变化速度的加快，组织需要重新评估其整体薪酬策略，看看它们是否有效地满足了员工的基本生存需求，然后确定员工是否有机会蓬勃发展。当整体薪酬既满足了双方的需求，又传递出真诚关怀的基础时，一切都会改变。 各组织能做些什么： 总回报中缺失的并非更多新福利，而是帮助员工感受到被关怀。直到雇主满足这一需求，福利和津贴才会切中要害。提供充足的薪酬，并提供尽可能多的福利补贴，以满足员工的基本需求。然后，提供职业发展、技能建设和认可，以建立长期安全感。认可是一座桥梁，它帮助所有员工感受到被看见和被重视，并应纳入您的总回报策略中。 文化趋势 #3：消除职场心理健康问题的污名化 职场心理健康问题很普遍，且常因不良的职场文化而加剧。围绕心理健康条件的持续污名化也加剧了员工的痛苦。是时候建立那些能够谈论、支持并关怀员工心理健康的职场了。 营造一个充满目标感、机遇、感恩和强有力领导力的文化，可以降低职业倦怠、焦虑和抑郁发生的可能性。 以强大的职场文化积极支持员工的心理健康至关重要。认可发挥着重要作用。正如临床研究表明感恩日记可以显著影响抑郁和焦虑一样，在工作中认可他人有助于给予者保持积极心态，并导致压力、焦虑和抑郁的短期下降。事实上，过去30天里给予过认可度的员工报告称，职业倦怠（57%）、焦虑（24%）和抑郁（28%）的发生几率显著降低。 当然，认可不应取代传统的心理健康服务，但它可以补充现有的福祉策略。而且，它同样有益 这对组织而言与对个人而言同样如此。我们的研究发现，拥有强大认可计划的企业能够为那些可能患有抑郁症的员工每年节省超过8000美元的缺勤成本（如下表所示，有心理健康问题的员工缺勤率高于没有此类问题的员工）。类似的结果也存在于出勤率降低、工作场所事故和正式投诉方面。 各组织能做些什么： 消除工作场所心理健康问题的污名化，通过实施优先考虑心理健康问题的政策，并鼓励员工和领导公开讨论这些问题。当员工向领导提出心理健康担忧时，应提供流程和资源，包括提供经济补贴的心理健康服务、专门的心理健康日、用于参加治疗预约的休假时间、心理健康培训（并提供参加培训的时间）。 工作日期间），以及灵活的工作时间安排。此外，应通过解决方案和工具将认可融入员工的日常体验，使其能够频繁、及时且有意义地进行认可。同时，提供多种表达赞赏和感激的方式与理由，并鼓励员工使用。 打造心理健康的工作场所，不应再被视为领导者的边缘关注点。它应是成功、繁荣组织核心的要素。 文化趋势#4：将入职培训扩展至新员工之外 在美国，普通工人平均一生会换9到12次工作，而到2030年，全球约有14%的劳动者将从事不同的工作。因此，即使是内部调动，工作转换也为员工创造了积极和具有变革性的体验机会。 员工从一份工作过渡到下一份工作——无论是晋升、团队变动、职责调整，还是跳槽到另一家公司——都可能对其成功产生重大影响。入职培训并不仅限于新员工，任何开始新工作（即使是仍在原雇主处）的员工，都会经历一个熟悉新团队和新领导、学习新期望和流程、以及适应新文化的阶段。 研究表明，四个关键要素能让工作转型不仅成功，更能实现蜕变：连接、发展、社群和灵活性。 职业转换影响 - 转变性职业转换体验的四个要素及其对增加获得转变性体验机会的影响。 当员工感觉与新的团队和领导有联系、有归属感、享受工作中的灵活性，并相信自己在成长和发展时，他们更有可能将过渡经历评价为具有变革性和改变人生的。拥有具有变革性的工作过渡经历的员工是： • 感觉更有成就感的可能性高10倍• 将组织宣传为绝佳工作场所的可能性高14倍• 留任的可能性高8倍 各组织能做些什么： 为每一次工作变动（包括内部调动）创造入职体验。制定一个以建立联系、营造社群、促进发展和提供灵活性为优先事项的过渡策略。并频繁认可员工，以建立联系和社群。在新岗位上入职30天内获得一次认可的员工，其体验满意度几率是其他员工的3倍；而每周获得认可时，这一几率会增加到10倍。 文化趋势 #5：AI赋能文化洞察力 人工智能在过去一年中蓬勃发展，现在正影响着企业创建和衡量文化以及员工体验的方式。AI赋能的洞察工具在文化建设应用程序中的使用日益增多，这些工具能够提供指导并提高效率，从而使举措更富成效。具体包括： • 能够根据员工获得的认可程度，识别出哪些员工有离职风险，使领导者能够在员工感到未被重视之前给予认可。频繁的认可可将员工流失率降低29%。 • 类似“认可教练”™的工具，可提供即时微辅导，以提升员工沟通与相互认可的能力。这些工具能捕捉认可信息中的细微之处，并提供实时改进建议，从而增强包容性、减少偏见，同时提高员工认可的针对性、真诚性和意义性。在早期研究中，81%的用户采纳了这些建议。 • 利用机器学习识别员工在公司内部所有非正式联系人的社交连接工具，并推荐值得关注和建立联系的人员名单。此类工具有助于发现有意义的社群建设和认可机会。当员工感到连接时，他们蓬勃发展的几率会增加12倍。 • 在恰当的时机向恰当的个人推送恰当的信息，可确保平台的最佳参与度，并向整个组织传达最佳实践，以持续改善员工体验，例如认可。 • 追踪员工的岗位变动，有助于洞察员工体验中的关键节点，从而确保拥有新角色、团队或职责的人员能够得到早期且持续的关注与认可。当员工在岗位变动期间每周都能获得认可时，他们更有可能将这一过渡经历视为一次具有变革性的体验，其几率高出6倍。 各组织能做些什么： 探索人工智能在您的文化建设活动中的可能性。询问当前的供应商和合作伙伴他们具备哪些能力，以及他们如何能够 您数据中的关联。了解员工和用户对人工智能的需求。定义您公司的AI限制和政策。在好的AI工具中，您应该寻找什么？那些算法基于大规模样本（数百万个数据点），由数据科学家进行筛选，并借鉴最佳实践的工具。 所有研究，除非另有说明，均来自2025年全球文化报告。 在我们的《全球文化报告》中，获取关于2025年文化趋势的更多见解和最新研究。 info@octanner.com1-800-453-7490