拐点已至 HR要做什么，不要做什么？

5位深度参与AI落地实践的HR、信息化及业务负责人倾情分享 作者简介名 不分先后︐按姓名首字母顺序排序 常晓东 施耐德人力资源信息化总监 李斌 盖雅工场高级运营副总裁 李炜 盖雅工场业务发展副总裁 刘守维 某上市公司HRIS 王向阳 好特卖人力资源副总裁 盖雅工场专注于解决企业在劳动用工方面的四大问题：「需要多少人」「实际多少人」「干得怎么样」「怎样找到人」，利用科技手段预测劳动力需求并排班，优化调度劳动力安排并补充灵活劳动力，管理多样化劳动力队伍的出勤与时间，分析并提升劳动力效率与销售效能，同时连接劳动力市场中的企业与一线员工，实现降本增效、满意合规。 目前，盖雅工场的客户分布在全球34个国家与地区，每天，全球1,800余家客户的700余万员工使用盖雅提供的实时考勤、智能排班、精益工时、技能管理、激励性薪酬等数字化服务。 劳动力管理，盖雅搞得定。 更多信息请访问GaiaWorks.cn或拨打400-629-6868。 人效研究院（WorkforceProductivityInstitute，简称WPI）是盖雅工场旗下的专注于提高企业人效的专业机构，致力于为组织提供先进管理知识与经验，提高企业和组织的劳动力效能为企业创造价值，推动社会进步。 人效研究院的顾问专家团队由各行业的管理者和专业研究学者共同组成，通过研究、交流与专业服务，不断为组织提供实用且可操作的解决方案和实践，助力企业降本增效。 盖雅人效提升产品服务全景图 我们深刻理解各行业人效提升 人效典范企业 人效飞轮工作坊 人效共识、指标及提升 你将收获 提升策略 痛点诊断 案例对标 不同人效管理阶段、不同行业的真实案例拆解。 人效管理方法论及「人效提升的50个行动清单」。 「人效成熟度Q12」自测、诊断及分享。 工作坊议程 •人效成熟度自测•「人效成熟度Q12」自测及诊断•「我的人效痛点和期待」 •人效Q12成熟度问卷解读 •内容：人效共识、赋能增效、降本增效、管理增效•案例：某央企如何借助行动学习达成人效共识•互动：小组分享及点评 •开启你的人效行动 •人效提升策略 •内容：人效提升的常见误区、B-TOP模型、数字化提效三步走•案例：大华/伊顿/某高端电子连锁品牌/某汽车零部件车企•工具：「人效提升的50个行动清单」 •课程价值回顾及分享 •未来三个月的人效管理行动清单 扫码免费报名 前言 AI浪潮，老板都在追问什么？ 从"HR主动探索"到"老板点名要求"：一个角色的倒转0304智能体的出现，为什么这次不一样 组织形态变革：超级个体与硅基员工的管理 HR与IT合并为组织效率部，一个激进的答案AI-BP与AI卓越中心：新角色的诞生超级个体已经出现，企业如何发现和激励？数字员工不是小助理：定义与管理逻辑06070910 AI落地真相：提效在哪里，边界在哪里？ 实际做了哪些智能体，哪些见效、哪些还没有提效vs提质：AI更擅长哪一种1212个体效率如何转化为组织效率12 AI提效之后，时间归谁？ 鞭打快牛，还是赋能解放？1517人效飞轮：降本、增效、回馈，如何闭环？ AI行动指南与常见误区 找到小切口，先跑通一个闭环2021最大的误区：学了AI就等于磨刀杀自己 结语 人不仅是成本，更是资源23 前言 HR与人力信息化负责人，围绕"AI拐点已至，HR要做什么、不要做什么"展开了一场坦诚的闭门研讨。他们分别来自零售、制造、能源管理等行业，横跨HR一号位与人力信息化负责人两类角色，有人已在组织内部主导百人以上的智能体培训，有人长期深耕HRIT落地、见证了从RPA到大模型的全程演进。 当老板开始在会上问"你们有什么想法"，而不是等着来汇报，AI时代的转折就悄然发生了。 2025年底，新一代智能体技术密集涌现。它不像过去几次大模型迭代那样，在技术圈引发讨论后再缓缓传导至企业管理层。这一次，员工自己先在私人设备上悄悄用起来了。然后老板在朋友圈看见了，在饭局上听说了，在自己亲手操作后被震撼了。 我们直面那些最让管理者真实焦虑的命题： •推动AI落地，关键抓手是什么？？•AI会倒逼企业发生什么组织变革？•如何看待和管理超级个体与数字员工？•个体提效，如何变成组织提效？•正在焦虑的HR，容易陷入哪些误区，又该从哪里开始行动？ 于是问题从顶层直接砸下来：我们的HR和IT，在做什么，能做什么？ 这是一个微妙而重要的转变。 过去，HR信息化团队一直扮演"翻译官"的角色，把新技术的可能性翻译成老板能理解的语言，再争取预算、推动落地。而现在，老板已经不需要翻译了。他感受到了压力，也在制造压力。HR被推到了一个位置：不是去解释AI是什么，而是要回答我们已经做了什么、接下来打算怎么做。 针对这些命题，四位嘉宾从各自的视角出发，给出了和而不同的答案。我们选择尽可能完整地保留这些真诚、犀利且来自一线的实战洞察。希望这些来自"摸索中"的声音，能在AI迷雾中，为您带来一些具体的启发与参照。 面对这个命题，企业的真实处境远比外部的讨论复杂。有人已经部署了问答机器人，但降本效果不明显；有人在内部推广智能体培训，但安全合规还没跟上；有的老板已经拍板要把HR与IT合并，成立"组织效率部"，但新部门的KPI和边界还在摸索。大家都在用自己的方式向前探。 为此，盖雅工场邀请了四位深度参与AI落地实践的 Part01 AI浪潮，老板都在追问什么？ •推动AI落地的压力首次来自老板，而非IT或HR团队自身——技术普及的速度，已经让老板绕过了"翻译官"，直接感受到了冲击。 •新一代智能体技术让"企业落地"从可能性变成了紧迫性，但安全合规的现实门槛，让大多数企业仍卡在起点。 •部分企业已迈出激进一步：将HR与IT合并，成立"组织效率部"；另一些则选择更渐进的路径，把数字员工管理职能从IT中剥离，纳入HR体系。两种探索殊途同归，在AI时代，"管人"的边界正在被重新定义。 从"HR主动探索"到"老板点名要求"：一个角色的倒转 过去几年，AI在企业内的推进模式基本固定：IT或HR信息化团队发现新技术，评估可行性，再向管理层汇报，争取预算、推动试点。在这套流程里，老板始终是被动接受方，他关注的是"有没有用"、"要花多少钱"，至于技术本身是什么，交给专业团队去判断就好。 另一位来自零售行业的HR一号位，则更直接地承接了这份压力。他描述的老板心态，矛盾而真实： 一方面，老板笃信AI是企业实现弯道超车、超越同行的战略机遇，如果能比对手更早用好这项技术，未来的竞争优势将是决定性的；另一方面，他对数据安全心里没底，对具体的落地路径也没有清晰的图谱。找不到标杆，也想不清楚方向，于是老板很可能就把压力传下去，组建一个新部门，告诉HR一号位，你来研究，你来推。 这个逻辑，在2025年底开始发生根本性的改变。 改变的触发点，不是某一项技术的发布，而是技术的普及方式。新一代智能体工具出现后，它的传播路径绕过了企业的IT管理体系，员工在自己家里的电脑上装好，在自己的手机上试用，随后带着亲身体验回到工位上。老板在朋友圈、在同行饭局上了解后，自己亲手操作后被震撼到了。这一次，他不需要等IT团队来汇报，他已经先于组织感受到了这项技术的冲击力。 这两种触发方式，在今天的企业中同时存在。但我们也观察到第三种状态——既没有被老板追问，也没有等待外部触发，而是从2023年就开始主动布局的团队。有嘉宾所在的企业，早在ChatGPT刚推出时便与头部科技公司展开合作，引入企业级AI工具，并在DeepSeek、更新一代模型发布后持续跟进；到2026年，已经能够在公司内部主导百人以上规模的智能体培训，在人力团队内部形成了有一定规模的实践积累。这种"主动推"的底气，来自IT背景与HR职能的复合型经历，也来自对技术趋势长期、持续的追踪。 于是，沟通的方向倒过来了。以往每次技术迭代，都是IT去找老板，告知"现在有这么个新东西"；但这一次，是老板主动找HR和IT，问的是："听说人家都在用，你们有什么想法？" 一位来自外资制造业、深耕HR信息化多年的嘉宾，对这个转变描述得非常具体。他所在的企业信息化程度不低，HR团队过去几年也在持续推动AI工具的落地，但这些推进，本质上都是"自下而上"的，即HR和IT发现机会，向上申请资源。而当新一代智能体工具出圈之后，老板开始主动问起：员工们都在私下用，公司层面应该怎么看？我们什么时候能有企业级的方案？这种发问，既是期待，也是一种隐性的时间压力。 这三种路径——被老板追问、承接压力、主动布局——所折射出的，是不同企业在AI时代准备程度的真实分层。 但无论处在哪个位置，HR现在都面临同一个不可回避的现实：AI已经不再只是HR信息化条线内部的技术议题，它已经进入老板的战略视野。HR对这一命题的回应速度与质量，将在很大程度上决定它在接下来这场组织变革中的话语权。 智能体的出现，为什么这次不一样 提到AI对HR的冲击，很多人首先想到的，还是过去两年已经被广泛讨论的那些场景：用大模型写招聘JD、做简历筛选、生成培训内容、构建HR知识问答机器人…… 具备了被完全自动化的可能性。 在这次访谈的企业中，有IT团队专门做了一个内部演示，目的就是打破团队内部对这项技术能力的怀疑：完全不写一行代码，只靠自然语言描述需求，就做出了一个功能相对完整、甚至具备自动修复bug能力的复杂应用。"这次不一样了"，这是参与者事后的共同感受。 这些应用确实存在，也确实在一些企业落了地，但坦率而言，它们并没有带来外界预期中那种颠覆式的效率变革。 一位嘉宾直接说出了这个判断：他所在企业部署的HR知识问答机器人，目前仍以人工回答为主，AI自动回答的占比还处于推广阶段，"还没看到降本增效的明显效果"。这并非个例。过去两三年里，大多数企业的AI落地，更接近于"在原有流程上叠加一个辅助工具"，而非重构流程。效率有所提升，但幅度有限，更谈不上对headcount产生实质性影响。 然而，"技术上已经可以"和"企业里真的能用"之间，横亘着一道现实的门槛：安全合规。 新一代智能体工具强大，但它的数据流向、调用权限、操作边界，都还没有形成企业级的安全管理标准。不少企业的IT部门，第一反应是直接禁止安装。于是出现了一个颇为吊诡的局面：员工知道这个工具能大幅提升效率，在自己家里的设备上用得飞起，但一回到工位，就只能放弃。私人场景里已经验证的生产力，在企业场景里暂时无法释放。 但新一代智能体技术的出现，让这个判断开始动摇，让整个讨论的性质发生了改变。 核心的变化，在于智能体从"回答问题"升级为"执行任务"。过去的大模型应用，本质上是一个对话框，你问，它答，但最终的操作还是由人来完成。而新一代基于Skills的智能体，已经能够直接调用工具、操作系统、串联流程。它不只是告诉你该怎么做，它直接去做了。这意味着，原本需要人来点击、填写、审核、提交的大量后台流程，在技术层面已经 这种矛盾，正是当下AI落地压力的核心来源。 技术的可能性，已经被老板和员工都看见了；但企业内部的合规体系、安全标准、平台选型，还没有跟上这个速度。所有人都知道这辆车能跑多快，但路还没修好。于是压力积聚，并不可避免地传导给了HR和IT，你们什么时候能给我们一个可以放心用的方案？ Part02 组织形态变革：超级个体与硅基员工的管理 •超级个体已经在组织中自发涌现，但大多数企业既没有机制识别他们，也没有体系承接他们释放出来的能量。 •数字员工的管理是HR在AI时代面临的全新命题——它不是"每人配一个小助理"，而是一种需要被定义、被生产、被考核的组织级资源。 •AI-BP等新角色正在从实践中自发涌现，HR若能主动承接这类人才的定义与培育，将在这轮组织重构中找到全新的核心位置。 HR与IT合并为组织效率部，一个激进的答案 研究。"这句话应该阐释许多企业当下AI布局的真实状态，方向是清晰的，但地图还在绘制中，而绘制这张图的任务，往往被交到了那个被认为相对靠谱的H