高薪的回报：劳动力供给和生产率对自愿企业最低工资的反应（英）

1182号二月 2026 Natalia Emanuel | Emma Harrington 《高薪的收益：对自愿企业最低工资的劳动力供给和生产率反应》 Natalia Emanuel和Emma Harrington美国联邦储备银行纽约分行员工报告，第1182号 2026年2月 https://doi.org/10.59576/sr.1182 摘要 支付更高的回报对企业的意义是什么？我们研究了《财富》500强公司自愿实施的每小时15美元的全员最低工资，该政策对某些仓库的影响超过其他地方。使用连续差分方法，我们发现每小时支付增加1美元（5.5%）将工人离职率减半，减少了18.6%的旷工率，并将每小时移动物箱数的生产力提高了5.7%。这些生产力的提高完全抵消了增加的劳动力成本，抵消了企业下调工资的动机。我们构建了一个简单的模型，将效率工资激励机制和单买方权力联系起来，展示这些力量如何相互平衡，以使工资更接近工人的边际收益。 Emanuel：纽约联邦储备银行（电子邮件：natalia@nataliaemanuel.com）。Harrington：弗吉尼亚大学（电子邮件：emma.k.harrington4@gmail.com）。作者们感谢Claudia Goldin、Lawrence Katz、NathanHendren、Edward Glaeser、Jeffrey Liebman、Amanda Pallais和Lawrence Summers提供的宝贵建议。他们感激Isaiah Andrews、David Card、Gabriel Chodorow-Reich、Zoe Cullen、David Cutler、Jerry Green、David Harrington、Kevin Lang、Jeffrey Miron、Matthew Rabin、Andrei Shleifer、Elie Tamer以及众多研讨会参与者的意见。他们的同事Jenna Anders、Augustin Bergeron、Harris Eppsteiner、Benny Goldman和Dev Patel提供了有益的见解。他们感谢Ben Lahey在研究上的帮助。如果没有作者所在公司分享数据的同事们的探索精神和研究承诺，这项研究不可能完成：Dave和Tommy、Lauren和Trevor。他们感谢国家科学基金会[曹曼努尔]和经济学应用与政策实验室的财政支持。 本文提出了初步的研究成果，仅向经济学家和其他感兴趣的读者分发，旨在激发讨论并征询意见。本文中表达的观点是作者的观点，并不一定反映纽约联邦储备银行或联邦储备系统的立场。任何错误或遗漏均由作者负责。 请访问 https://www.newyorkfed.org/research/staff_reports/sr1182.html 查看作者的披露声明。 支付高薪是企业最赚钱的方式。亨利·福特，《我的一生与我的工作》，1923年 更高的工资是否会提高工人生产力？如果是这样，这又会如何影响企业的工资设定决策？我们在这个背景下研究这些问题，即仓储行业，对于没有大学学历的美国人来说，这是一个重要的行业。1即使在竞争激烈的市场中，比如仓储行业，越来越多的证据表明企业具有一定程度的工资设定权力。企业似乎有动机使用这种权力降低工人的工资。然而，这样做可能会损害工人的积极性和努力，正如效率工资文献所强调的。效率工资效应在多大程度上抑制了企业利用工资设定权力降低工资的动机？ 为了探讨这些问题，我们研究了一家《财富》500强公司实行的自愿性、全公司最低工资制度。2我们利用人员数据和客观的 productivity met-rics 来量化较高工资对仓库员工流动性、缺勤率和生产效率的影响。在公司仓库中，员工独立工作但互相依赖对方的工作，这使得有效监控和奖励个体努力变得更加困难。3我们分析提高基本工资在多大程度上提升了整个仓库的产出效率，以每名工人每小时搬运的平均箱数为衡量标准。 我们的实证设计利用了这样一个事实：公司的最低工资政策对其四十多个仓库的影响是不同的。当公司的C级高管推出公司范围内的最低工资时，一些仓库的工资上涨幅度超过了其他仓库。一半的仓库已经将基本工资提高到每小时15美元以上，因此不受影响。另一半仓库将所有员工的基本工资提高到新的最低标准。在这些仓库中，初始基本工资低于每小时15美元的，需要更大的工资涨幅，涨幅从每小时0.50美元到2美元不等。我们 The Payoffs of Higher Pay Emanuel & Harrington高薪的回报 欧曼内尔 & 哈灵顿 利用这种差异在连续的双重差分设计中。4 我们发现在平均情况下，每小时工资增加1美元（或5.5%）将员工的离职率减半，这表明公司在短期内面临约为9的劳动力供给弹性。这种较大但有限的劳动力供给弹性表明，仓库公司面临着向上倾斜的劳动力供给曲线，即使在这些竞争激烈的仓储劳动力市场中。这些证据支持了以下理论：寻找摩擦和其他阻碍岗位间流动性障碍可以使企业在劳动力市场密集的情况下仍具有垄断工资设定权。Burdett 和 Mortensen,1998;曼宁,2003). 当薪资增加时，旷工率下降。每小时1美元的加薪使得工人当天缺勤的可能性减少2.7个百分点或18.6%。大约一半的旷工率下降在我们包含个人固定效应时仍然存在：当工人收入增加后，他们会变得更加可靠。 仓库支付上涨幅度较大的同时，其生产率也有更大提升。当该公司实施15美元/小时的最低工资标准时，其最低工资和最少生产的仓库的生产率与其它仓库相当。平均而言，工资每增加1美元/小时（5.5%），生产率提升5.7%。因此，我们的估算显示，在边际上，工资上涨1%将提高生产率1%。 为了捕捉更高工资对离职率和生产力的因果效应，我们的连续差异-差异设计必须假设平行趋势：如果没有公司最低工资政策，其仓库将遵循相似的趋势。我们利用制度知识和实证测试来评估这一假设的合理性。从制度层面来看，政策变动是由公司高层决策而非当地条件驱动的。公司范围内的最低工资政策并非专门针对仓库工人，而是影响所有低收入工人，包括销售和 服务业工作者。因此，我们的研究提供了一个罕见的情况：一家公司在一些仓库提高了工资，在其他仓库却没有提高，而且并不是有意选择某些仓库来加薪。从实证角度看，我们发现存在稳定的趋势，在不同时间点的安慰剂治疗中效果不显著，以及去除个别仓库后仍然具有稳健性。 这次分析的一个局限性在于，自愿最低工资标准是在疫情期间实施的。5为了评估外部效度，我们采用了一种补充的COVID-19大流行前的设计。在大流行前几年，一个仓库突然提高了每小时2美元的工资。虽然这个仓库并非随机选择，但增薪的时间可能是外生的，因为它由企业决策者决定，并且比当地经理最初的请求明显延迟。在增加工资后，人员流动率和缺勤率下降，而生产力上升。这些变化很可能是由工资增加引起的：我们在公司其他仓库中，包括附近和负责类似箱子的仓库，都没有看到类似的变化。这些效应无论是在方向上还是在幅度上都与自愿设定的最低工资的影响相似，这表明更高工资的强大生产力影响超出了大流行期间的劳动力市场。 我们发现证据表明，提高工资会增加员工的工作积极性。当工资提高时，无论是在我们的自愿最低工资政策还是COVID之前的方案中，现有员工的工作缺勤率都会下降。我们使用一家《财富》100强人才机构的数据找到了互补的证据：更高的工资与对仓库工人表现的更正面评价相关联，当我们考虑工人固定效应时，这种关系中有大约一半持续存在。当同一员工从事两份不同的工作时，她更有可能在薪酬更高的工作中表现出色。这些结果共同表明，将工资与生产率通过努力联系起来（例如，通过效率工资理论）的相关性仍然存在。Salop,1979;Shapiro和Stiglitz,1984). 为了连接买方垄断和效率工资理论，我们建立了一个关于企业工资设定决策的局部均衡模型，该模型将两者都整合进了搜索摩擦和 The Payoffs of Higher Pay Emanuel & Harrington高薪的回报 欧曼内尔 & 哈灵顿 效率工资效应6搜索摩擦为公司创造了一条向上倾斜的劳动力供给曲线，从而使得公司能够压低工资（Burdett 和 Mortensen,1998; 曼宁,2003与此同时，效率工资效应意味着提高工资可以增加工人的工作效率（例如，）。Salop,1979;Shapiro和Stiglitz,1984),因此使...变平坦有效的the劳动力供给曲线以及降低企业降低工资的动机。这一模型说明了效率工资激励如何对企业垄断 力提供平衡。实际上，如果效率工资效应足够强烈，企业将受到工人不偷懒条件的约束：虽然企业可以在较低工资下雇佣工人，但企业无法期待这样的雇员会努力工作。在这种情况下，我们的局部均衡框架将扩展到Shapiro和Stiglitz(1984) 的一般均衡中的规范模型。 我们的实证结果显示，员工流动率的降低和生产力的提高完全弥补了更高工资所带来的增加的劳动力成本。与更高工资能够盈利相一致，该公司相对于可比公司的股价在公司全员工资最低标准实施后也有所上升。因此，似乎更高工资所带来的收益完全抵消了公司降低工人工资的动机——而这个均衡将符合效率工资理论。 本文做出了三项贡献。它提供了对效率工资理论的强有力检验，这些理论在实证检验上一直具有挑战性。它检验了厚劳动力市场中的垄断买方理论。最后，该论文将两种工资设定理论进行对话，记录了更高工资的收益可以缓和公司利用其垄断买方权力压低工资的动机。 首先，我们实证检验效率工资理论。虽然关于效率工资理论的重要文献已经发展起来（例如，……）Salop,1979;索洛,1979;Shapiro和Stiglitz,1984;耶伦,1984;凯茨,1986;魏斯,2014;Naidu和Carr,2022) 这些模型在实证测试上颇具挑战，因为大多数薪资变动都是内生的，而大多数 工人生产力无法衡量。从经验上看，拉夫和萨默斯(1987探讨亨利·福特自愿最低工资政策的案例研究，并论证更高的工资通过降低员工流动率和缺勤率来提高生产力。在这方面，桑德维克等(2021调查一家销售公司的现代案例研究：当某个部门降低佣金时，营业额增加，尤其是在那些生产力更高的员工中。Cappelli 和 Chauvin(1991利用多工厂公司的统一薪酬政策来研究较高的薪酬相对于当地竞争对手是否与较低的纪律处分解雇率相关联。7我们使用了一个自然实验，并结合了客观生产效率指标和流动数据，以检验高效工资理论在一个新颖且高度相关的环境中。我们的研究发现，亨利·福特对他1914年公司最低工资政策作出的积极评价——“这是我们曾经采取的最优秀的降低成本的措施之一”——可以被应用到这家现代公司的最低工资政策上。福特和克罗瑟,1923). 政府规定的相关文献探讨了生产力效应的微型妈工资Jayaraman 等人,2016;库,2022;Coviello等人,2022).8我们的方法与这一文献 不同，因为在我们的环境中，公司内部的薪酬变动独立于其他当地公司的薪酬变动，这使得我们能够估计公司对劳动力供给的弹性并量化其工资设定能力。我们的一个主要贡献是阐明效率工资效应如何改变公司使用其工资设定能力的动机——这种分析无法通过使用政府规定的最低工资变动来实现，因为这种变动同时提高了工人的工资和他们的外部选择。 其次，我们对密集型仓库劳动力市场的分析为新的买方垄断模型提供了强有力的检验。越来越多的证据表明，企业在广泛的情境中拥有设定工资的权力，例如护理行业（例如，）。Sullivan,1989;斯塔格等,2010），教学 (勒索与西姆斯,2010)，以及公务员（达博等,2013).9虽然其他人已经表明，在特定地区，少数公司可能导致工资设定权（例如，）。Azar 及其同事。,2022),我们的论文表明，即使在竞争激烈的行业中，雇主仍然可以保持一定的工资设定权力。这一发现与杜贝等人(2020)，即便在