2025中国职场幸福生态研究

上海外服 旗下员工福 利品牌“绘 幸福”长期致 力于中国职场幸福生态 研究，其年度《中国员工幸福研究报告》已连续五年发布，成为业界洞察员工幸福感的重要参考。2021年，我们界定了员工幸福度的核心内涵并构建评估模型；2022年聚焦后疫情时代福利现状与幸福指数变化；2023年通过纵向数据对比揭示了职场幸福感的演进规律；2024年基于上海外服员工福利平台数据，深入解读弹性福利的发展态势。 《2025中国职场幸福生态研究——商业福利趋势洞察》进一步扩大调研范围，基于近3500名员工数据及300+企业端数据，及领先企业实践，重点回应经济承压、代际更迭与价值观转变三大宏观趋势对职场生态的深刻影响。报告将系统性分析当前员工幸福度的结构性变化，探索企业如何在预算受限背景下，通过福利设计创新与体验优化提升员工归属感与满意度，为人力资源管理者提供兼具前瞻性与实操性的策略建议。 录目 前言01 一、宏观环境分析二、研究方法论0105 第一章 幸福调研：2025 员工幸福度研究06 一、2025 年员工幸福度指数二、员工幸福度的群体差异0708 第二章 需求解码：福利偏好与员工画像等多维解析12 一、不同年龄层的员工福利偏好二、不同行业的员工画像与需求三、数字化福利平台的体验期待四、共性需求与福利趋势分析13141618 第三章 现状破局：企业福利体系的挑战与对应策略20 一、企业福利预算与策略二、企业现有福利的实施情况三、企业面临的挑战及实践探索四、策略与建议21242834 关于我们38 研工调第员背景信息 51.16%48.84% 调业参第企背景信息 言前01 宏观环境分析 经济形势承压：企业经营困境与利润率压缩1 宏观经济增速放缓，结构性问题凸显 2024年中国经济以5%增速收官，但结构性矛盾凸显——外需疲软与内需放缓形成双重约束。2025年全球公共债务扩张、发达经济体政策外溢等风险进一步加剧经营不确定性1。 宏观经济的压力直接传导至微观企业层面。国家统计局数据显示，2025年1-9月，全国规模以上工业企业实现利润总额53732.0亿元，同比增长3.2%，但营业成本增速（2.6%）高于营业收入增速（2.4%），营业收入利润率（5.26%）同比仅微升0.04个百分点，反映出成本与需求的双向挤压2。 行业竞争加剧，分化态势明显 不同行业面临的竞争压力呈现分化态势。 快销零售行业服装鞋帽需求端偏弱，但具备社交属性和新兴运动品类等细分市场仍表现出较强增长势头。 金融保险行业进入存量竞争阶段，但整体盈利能力相对稳定。 医药医疗行业在集采政策压力下加速向创新药转型，人口老龄化带来结构性机遇。 机械制造业等行业面临更为严峻的竞争环境，市场集中度提升导致中小企业生存空间进一步压缩。 业务压力向人力资源管理传导 行业分化加剧了人力资源管理的复杂性：当利润率持续下滑时，人力成本成为首要控制对象，直接导致薪酬增长停滞、福利削减、培训收缩，形成“经营压力→人力成本管控→员工满意度下降”的传导链条。“硬性条件”的恶化，不仅直接降低员工的物质回报，更通过心理预期的负面影响，削弱员工对企业前景的信心与对职业发展的期待。 经济下行周期，企业陷入“降本增效”与“维持士气”的两难困境，如何以低成本“软性投入”弥补“硬性条件”不足，成为企业人力资源管理的核心挑战。 Z 世代崛起：职场主力军的代际更迭2 Z 世代成为职场主力，占比持续攀升 Z世代成为职场中坚力量，占全球劳动力的24%，预计2025年将上升到27%3。在中国，1995-2009年出生的Z世代作为“数字原住民”，其职场表现呈现出双重性特征：一方面展现出强烈的职业进取心与技能学习意愿，另一方面在职场适应过程中也面临着前所未有的压力与挑战4。 高离职意愿与低职业信心的矛盾 据研究，47%的Z世代员工有强烈离职意愿，较千禧一代高12%；与此同时，34%对新岗位缺乏信心，认为他们可能被迫离开当前职位5。 这种矛盾心理状态反映出Z世代在职场中的焦虑与困惑：一方面渴望寻求更好的发展机会，另一方面又对外部就业市场缺乏信心。相较于其他年龄组，18-25岁的Z世代群体心理复原均值最低，焦虑度和抑郁度水平最高6。 职场感受与待遇偏好的代际差异 Z世代的职场偏好呈现出鲜明特征 价值观层面 待遇偏好层面 希望工作能够与个人兴趣、价值观相契合，企业文化与个人价值观的匹配度成为择业的重要考量。 更看重福利的“体验感”与“个性化”，期待弹性工作制、远程办公、灵活福利选择、即时激励反馈等创新性福利安排。 职场关系层面 不喜欢等级森严的科层制结构，更 倾 向 扁 平 化 、开 放 式的组织文化；对“归属感”与“情感连接”的需求强烈。 对企业福利管理的新要求 传统的“一刀切”福利模式难以满足Z世代的多元化需求，企业需提供更多选择权，让员工根据自身偏好配置福利组合。 从“统一标准”到“个性定制” 从“物质激励”到“体验激励” Z世代不仅关注“拿到什么”，更关注“如何拿到”、“感受如何”，福利的仪式感、趣味性、互动性成为重要考量。 从“延迟满足”到“即时反馈” Z世代习惯于即时性的数字化体验，希望福利能够随时查询、随时兑换、即时到账。 从“单向给予”到“双向沟通” Z世代希望在福利设计中拥有话语权，参与福利方案的讨论与优化。 价值观转变：体验管理成为人才竞争核心3 员工价值观转变的本质 经济下行与人才争夺的双重压力，正推动员工价值观发生底层变革。其核心逻辑在于：当物质保障的确定性减弱，职场体验从“附加需求”升级为“核心诉求”——员工更渴望通过被尊重的沟通、被关心的细节、被信任的授权，获得安全感与归属感，以对外部环境带来的不安。 体验管理成为人才竞争新锚点 体验管理已突破传统福利框架，成为企业破局的关键理念。它强调以员工为核心，关注员工在组织中的全生命周期体验——从入职、工作、发展到离职退休的每一个触点。这意味着企业需要将“管理思维”转变为“服务思维”：一方面，个性化体验成为标配，员工不再满足于统一化福利，而期待匹配自身需求的选择；另一方面，多元化公平与包容性(DEI)实践需超越合规层面，真正融入组织决策与日常协作7。 对企业而言，体验管理并非成本消耗，而是预算有限时的“高性价比策略”——通过优化流程体验、强化情感联结、塑造文化认同等“软性投入”，既能降低人力成本压力，又能形成人才竞争的差异化优势，成为经济缓行期企业人力资源管理的核心突破口。 外部环境变化的企业传导效应4 经济承压、Z世代崛起、价值观转变这三大外部趋势，正深刻重塑中国职场生态，并最终传导至企业内部，凝聚成人力资源管理的核心矛盾： 企业端现实压力经济下行导致企业利润率下降，薪酬福利预算收紧，“硬性投入”提升空间极为有限。 员工端期待升级员工诉求呈现“共性+差异化”特征。所有员工均期待透明高效的沟通机制、便捷流畅的工作流程、真诚务实的组织关怀、清晰可及的发展路径。差异化层面，Z世代更看重工作灵活性与个性化支持，中年员工聚焦岗位稳定性与技能更新保障，核心骨干期待与业绩挂钩的市场化激励，老年员工关注职业尊严与退休衔接服务。 这一矛盾本质是企业“有限资源”与员工“多元期待”的对冲。如何在预算约束下，以体验优化、情感关怀、文化营造等“软性投入”，弥补“硬性条件”短板，实现员工满意度与组织凝聚力的双向提升，成为当前企业人力资源管理的核心命题。 本研究围绕这一命题，从员工与企业双重视角切入，剖析职场福利现状，为企业人力资源管理者提供数据支撑与实践参考。 研究方法论 02员工幸福度篇1 员工幸福度模型 员工幸福度，是员工对于雇主所提供和营造的职场生活需求的满足程度。本次研究将从基础保障、福利关怀、职业氛围、企业发展四个维度八大模块，分感知和认知两个层面来研究员工幸福度。 测量方式 采用5分制量表（1分=非常不满意，5分=非常满意），通过在线问卷收集员工在八个模块上的评分，计算各维度指数及整体指数。 样本构成 本研究共收集有效样本近3500份，覆盖不同企业性质（国企、外企、民企）、不同行业（医药医疗、金融保险、机械制造、快销零售等）、不同年龄层（20-30岁、30-40岁、40-50岁、50岁以上）的职场员工。 企业管理篇2 本研究企业端通过问卷调研与深度访谈相结合的方式，了解企业福利管理的现状、挑战与优化方向。 定性访谈 选取在福利管理上具有创新实践的领先企业（灵北中国、联想集团），深度访谈其人力资源负责人，了解其福利体系设计理念、实施细节、效果评估及面临挑战。 定量研究 本研究共收集企业端有效问卷300+，通过定量研究的方式，了解企业的福利预算模式、福利项目供给情况、预算调整策略、福利管理挑战、福利优化方向等内容。 幸福调研：2025 员工幸福度研究 注：本研究将员工幸福度的八个模块按照企业投入性质划分为两大类别。 体验感知类维度 物质保障类维度 ●工作氛围：团队支持、人际关系、授权信任●职业发展：成长空间、能力发挥、晋升通道●人文关怀：组织关怀的传达与员工感知●企业文化：价值观认同、文化契合度●企业前景：对组织未来发展的信心 ●薪酬结构：员工固定性收入保障●绩效机制：员工浮动性收入回报●组织福利：企业提供的各类福利产品与服务 核心发现 行业差异有限，福利关怀成高性价比抓手 国企优势收窄，软性体验成关键短板 信心缺失成核 心 痛 点，体验感知亟待提升 30-40 岁 员工在角色重要性、薪酬回报和关注度上均具优势，其他年龄段指数趋 同，反映 年 龄并非幸福度决定性 因 素，员 工 在组 织中的“ 被需要 感”和“ 发 展空间”才是 影 响幸福感的核心。 金融业凭借高投入在高压力下保 持 领 先，但行业间整体差异微 弱，表明 提 升幸福度的关键不在 行业 属性，而在企业能否有效开展体验管理。 国企在薪酬、福利等物质维度仍 具优 势，但 工作氛围、人 文 关怀等体验类指标降 幅 显著，需 警惕“重硬性保障、轻 体 验管理”带来的幸福感流失风险。 员工幸福度连续两年下滑，焦 虑 核 心 已 从“收入压力”转向“对未 来缺乏信 心”。员 工 精神层面获得感严重 不足，亟需 企业通过软性管理注入信心。 2025 年员工幸福度指数1 员工在职场中的认知感受已从“收入增长压力”演变为“对未来缺乏信心” 相比2023年，2024年的员工幸福感已经开始下滑，物质保障类维度遭受重创，体验感知类维度也全面下滑。 2025年呈现结构性分化 ●物质保障类维度正进一步下跌，说明企业硬性投入可能已经触底，继续下降空间有限。 ●体验感知类维度急转直下，降幅远超物质保障类。 这表明，员工的焦虑已从2024年的“收入增长乏力、福利缩水”等物质层面问题，蔓延至2025年的“看不到发展空间、对企业前景没信心、感受不到组织关怀”等精神层面困境。 在企业硬性条件提升有限的背景下，如何通过改善工作氛围、强化人文关怀、传递企业愿景等体验感知类维度来缓解员工焦虑，已成为当务之急。这也印证了本报告在宏观背景中提出的核心判断——当物质保障类投入受限时，企业必须通过体验感知类维度的优化实现突破。 员工幸福度的群体差异2 重点企业性质职场感受聚焦 国企员工幸福度整体虽仍然领先外企，但优势收窄，主要体现在体验感知类指数下降 2025年外企员工幸福度指数：3.34（满分5） 国企整体优势收窄但仍领先：2025年国企整体指数仍领先外企；但国企的降幅是外企的2倍多，优势正在快速流失。 重点行业职场感受聚焦 金融保险凭借其高压力、高回报的特性领先其他行业，但行业间幸福度差异有限 表：重点行业职场幸福度指数对比 金融保险的领先原因在于其高盈利与高投入的行业特性。该行业员工的高幸福度，源于极具竞争力的物质激励和职业发展机会，但也伴随着高强度劳动和需要承受巨大压力的要求。 快销零售与机械制造的共同困境是体验感知类维度落后。传统行业在经济下行、竞争加剧