2025怡安人力资本年度峰会：破“卷”出新：重构人力资本供需新生态

2025怡安人力资本年度峰会 深圳|2025.10.23 /01 新周期·新常态——反内卷时代的可持续增长与人力资本策略 主讲人：邵宇Frankie怡安华南区总经理全球合伙人 世界是个「草台班子」？国际政治重回「粗鄙时代」？ 特朗普AI视频回应抗议 白宫新闻发言人开骂 美翻译乌龙 中美贸易谈判中，美翻译将「玩火自焚」误翻为「地狱之火」。贝森特怒斥李成钢「无礼」「战狼」 被问及会晤地点为何选定布达佩斯，白宫新闻秘书回应「你妈定的」。 头 戴 皇 冠 驾 驶 战 斗 机 撒 粪，特朗普转发AI视频攻击抗议者 全球经济：整体增速稳定，不确定性依然存在 经济增长前景：增速保持稳定，通胀压力减缓 中美持续脱钩，影响波及全球 中国内地起降航线均未上榜2025年8月世界最繁忙洲际航线黄金价格突破每盎司4100美元反映出对美元体系普遍性担忧10月美国再度对华加征高额关税中方加码稀土管制暂停采购大豆等美国农产品 农业 中国经济：尽管存在宏观微观温差，整体发展依然稳中有进 宏观经济呈现数据与微观层面个体感受间存在差异 动能转换带来体感差异 ➢《人民日报》「钟才文」八连评，点明动能转换中的分化与挑战 上半年最终消费支出对GDP增长贡献率达是经济增长主动力52% 上半年出口总值创新高历史同期首次突破13万亿元 微观：机会少、钱难赚，为什么感觉不到经济有那么「好」？ 企业 新旧动能的「分化」与「阵痛」带来数据与体感间的「温差」 外部环境不确定性太大了。行业卷，赚不到钱，只能降本增效了。 驶向新常态：内卷是否无法避免？ 企业：做好长期应对措施，内卷绝非问题解决之道 2024-2025年「反内卷」政策演进 2024年 ➢7月中央政治局会议：首次提出「防止」 ➢12月中央经济工作会议：升级为「综合整治」 2025年 ➢1月发布《全国统一大市场建设指引（试行）》➢6月新修订《反不正当竞争法》设立法律红线➢7月《价格法》迎来首次修订➢下半年政策效果初步显现，工业利润回升 战略规划连续稳定，谋篇布局需待时间呈现，突破内卷未来可期 一张蓝图绘到底、集中力量办大事保障重大基础设施建设的连续性和稳定性 以战略定力为科技、经济发展打下坚实「锚点」 「十五五」是迈向2035年目标的关键五年与决胜基础 建设现代化产业体系，巩固壮大实体经济基础 加强高水平科技自立自强，引导发展新质生产力 新质生产力、原始创新、关键核心技术 制造强国、质量强国、航天强国、交通强国、网络强国 优化区域经济布局，促进区域协调发展 区域协调发展、新型城镇化、海洋开发利用保护 加大保障和改善民生力度，扎实推进全体人民共同富裕 加快农业农村现代化，扎实推进乡村全面振兴 如何破卷：目光向内，提升组织韧性、拥抱技术创新 组 织 架 构 •总部与下属单位权责体系重构，收归决策权，释放创新权•搭建数据中台，AI辅助决策•管理半径扩大，中层管理角色质变 岗 职 体 系 •AI时代下人才技能迁移，“未来能力”优先化•人才发展打开多种可能性 人 才 结 构 •人才结构变化，人机协作成为新趋势 如何破卷：目光向外，聚焦经营问题 何以破卷：目光向外，聚焦经营问题 错误聚焦只能「越破越卷」 企业为何内卷：泛海行舟而遗失主航道 两步走：明确方向、贴近一线，才能「治本又治标」 向内看：管理跟着战略走，方法随着目标来 无效破卷：从一种形式主义到另一种形式主义 回归本质，向外聚焦经营问题：战略目标长远坚定 着眼未来，构建「攻守平衡」人才管理机制 未雨绸缪，穿越多次「寒冬」 外部变化：外部面临严峻挑战 管理变革与国际化初期(1996-2005) 代理业务中断转向自主研发实现从代理商到制造商的转型 企业发展遭遇管理瓶颈引入先进管理体系成立海思半导体，作为「技术备胎」 美国技术制裁 传统“狼性文化”局限性 自2019年起，面临美国技术制裁带来的持续压力 高速增长的模式难以为继 新一代员工价值观念转变 全球化扩张与技术自立(2006-2018) 制裁与极限生存(2019-2021) 全球业务环境发生深刻变化，公司战略转向“稳健经营，投入未来” 随着新一代员工加入，他们更注重自我价值实现和工作与生活的平衡 美国多轮极端制裁海思「备胎」芯片计划转正持续巨额的研发投入 2011年底明确消费者业务是主航道次年业务重组，建立消费者业务部门 如何应对？ 管理类和技术类岗位为主，例如系统部部长、产品线主管工作变动性大，需要不断学习进步，做出突破以业绩和成果为导向高薪酬、高奖金、与绩效强挂钩，享有股票激励，走获取分享制实行末位淘汰制，每年保持一定比例的自然淘汰率和合理流动率设立轮岗制度，确保人才流动 以企业长远战略目标为指引，动态调整人力资源管理机制 B公司「人本管理」：把「尊重人」刻进企业DNA A公司「以用户为本」：将用户体验指标与绩效挂钩 外患：线下零售门店持续“内卷” 「企业使命」/中长期主航道 内忧：“底薪+提成”模式显弊端 营造快乐购物家园,提升大众生活品质 产品结构失衡 店长为了冲业绩，拼命推高毛利单品 800万家中国线下餐饮门店数量 如何相实现？ 破坏价格体系员工为多拿提成，私下送优惠卷 9.9元到2.9元 「极致顾客体验」的精细化运营能力相匹配 咖啡价格战再升级 如何应对？ 内忧外患下，A公司以「创造世界级咖啡品牌，让咖啡成为人们日常生活的一部分」长期愿景为指引，构建「以用户为本」的考核机制 基层员工薪资是行业均值2.3倍，店长年薪达行业管理岗3倍通过股权分红（利润的50%分给基层员工）共享发展成果每年享有40天的带薪年假，严格反对无偿加班，设立“委屈奖” 优化店长&店员绩效考核指标 门店咖啡制作小时杯量自取满意度指标外送服务指标配送准时率指标 更加关注门店运营指标和长期服务指标，引导店长&店员聚焦门店日常管理以及如何向客户提供高质量的服务 价值外溢重塑行业标准 构建高敏捷的组织机制 Aon | Human Capital Solutions创始人多次亲自或派团队赴企业分享辅导，无偿输出管理经验、服务标准乃至卖场规划方案设立“顾客投诉奖”鼓励消费者反馈，并奖励主动引导理性消费的售货员 坚持“总部-区域-门店”三级扁平架构，确保决策链条不超过3级，保持敏捷性对3亿以下项目实行"充分授权+结果问责"，建立"试错基金池"鼓励创新，容忍失败率高达40% 提升47%员工主动服务意愿度 下降32%客户投诉率 最终成效 回归本质，向外聚焦经营问题：管理者亲耕一线，破除信息茧房 ➢西贝预制菜风波表面看是失败的危机公关，但深层次是创始人及管理层因长期远离一线市场和真实消费者导致系统性认知偏差与决策失灵；➢当管理者被困在信息茧房时，昔日成功的经验可能成为今日失败的根源。 深陷认知茧房、脱离现实的「标准化」执念 西贝危机升级：管理层脱离一线的决策链 100%没有预制菜 事件始末 西贝怎么说 老乡鸡怎么做 消费者普遍认知 9月10日：罗永浩吐槽引消费者情绪共鸣 •非现场制作、缺乏锅气就是预制菜•预制菜价格不应与现制菜一样贵VSVS •标注预制菜、半预制菜及现做菜品•坦诚做法获好评 按国家相关部门通知，中央厨房制作并配送菜肴不属于预制菜 9月12日：开放后厨「自证」，意外暴露工业化真相 ➢西贝曾以其强大的标准化和供应链体系为傲，这本是现代餐饮连锁扩张的基础。➢但当管理层远离一线运营后，这种对「标准化」的追求逐渐演变为脱离市场的僵化执念。 9月13日：客服「爱买不买」，体现系统性傲慢 从经营到管理：危机应对暴露的管理断层 9月15日：被迫道歉，承诺整改，然而品牌信誉已受损 直接下场「硬刚」 一线客服 创始人 舆论发酵与影响 •事件引发大量媒体报道和公众讨论，相关话题阅读量破5亿。•西贝单日营收损失超200万元，部分门店客流腰斩。•…… 当管理层习惯于「老板思维」而非「用户思维」时，这种傲慢会渗透到组织的每一个角落，最终通过一线员工的态度传递给消费者，造成信任的彻底崩塌 干部选拔突出「一线标准」，构建轮岗机制在实践「赛场」识人育人 某央国企：常态化干部轮岗机制 干部选拔突出「一线」标准 「五跨交流」 超320人 干部下一线交流人数35.4%干部调整人数占总数提升至43.5%党委管理干部中80后占比 *干部标准的核心： 他/她过去做得怎么样？ 他/她现在能否胜任？ 他/她未来能走多远？ 某科技企业：「之字型」干部轮岗机制 干部轮岗机制基础 他/她是否深入业务实际？ •只有绩效前25%的人可以被选拔为干部；•高级干部要有决断力和人际连接力；中层干部要有理解力；基层干部要有执行力；•优先从成功实践和成功团队中选拔干部；•优先从主攻战场、一线和艰苦地区选拔干部•树立重基层、重实干、重实绩的选人用人导向；•把生产一线、市场前沿、项目现场等主战场作为选人用人的主阵地；•对取得突出成绩的干部大胆使用、优先提拔 怡安将持续提供人力资本前沿洞察，助力企业「破卷出新」 /02 2025年粤港澳大湾区人力资本数据洞察 主讲人：胡文浩Bryan怡安华南区数据洞察业务负责人 怡安聚焦粤港澳大湾区，为客户提供更多区域化的市场洞察 聚焦大湾区境内城市，覆盖全行业 近几年越来越多大湾区公司HR提出需求：“业务发展过程中针对大湾区内部的新需求，怡安能否提供更加区域化的市场洞察？” 广州900+家参调企业 深圳750+家参调企业 湾区二类城市370+家参调企业覆盖：佛山、中山、珠海、惠州、东莞等城市 在以下行业兼具研究与实践的深度与广度协助企业实现组织和人才战略转型，达成高绩效 【销售收入】相比24年的低谷，企业对于今年销售目标谨慎乐观 【薪酬福利成本】经历多轮“降本增效”的调整后，企业薪酬福利成本的比重得到有效控制，但依旧会面临成本持续上涨的挑战 【员工离职率】人才活跃度下降，企业内部的结构优化基本完成，被动离职率略有回调；员工对工作稳定与安全感的需求开始显现 【人员增长】企业对人编增长较为谨慎，但研发人才依旧是重点群体 【薪酬调整】大湾区整体调薪率与中国整体持平 【薪酬调整】相比2024年，依旧有约20%的内资企业提高调薪比例 【薪酬调整】企业对于不同的调薪科目采取差异化的调整策略 【薪酬调整】企业考虑差异化调薪的因素更加多样 结合年度差异化调薪进行考虑（如在薪酬比率分析时，采用晋升后所对应的薪酬政策水平确定该员工的薪酬比率，从而得到更高的差异化调薪比例/额度），不设置保底调整比例/额度 结合年度差异化调薪进行考虑（如在薪酬比率分析时，采用晋升后所对应的薪酬政策水平确定该员工的薪酬比率，从而得到更高的差异化调薪比例/额度），但会设置保底调整比例/额度 使用薪档表进行管理，就近就高套入职级晋升后所对应的工资宽带档位，并上调X档 【薪酬调整】内外资调薪覆盖率差异大 【绩效奖金】“两头”比例提高，企业依旧为绩优员工倾斜更多资源 【应届生起薪】相比2024年，各学历应届生起薪略有上升 【固浮比】深圳：销售人员浮动占比约30%+，非销售平均在15%-20% 9月-11月，怡安将陆续发布2025年各行业和地区的薪酬报告 九月已发布&十月即将发布 十一月待发布 2025粤港澳大湾区报告 医疗健康行业 汽车行业 ➢2025外资医药行业薪酬报告➢2025本土医药行业薪酬报告➢2025医疗器械行业薪酬报告 ➢2025汽车整车行业薪酬报告➢2025汽车零部件行业薪酬报告➢2025汽车非制造行业薪酬报告 ➢覆盖广州、深圳、大湾区二类城市 2025其它薪酬报告 物流行业 消费品零售行业 ➢2025广东省蓝领工人薪酬报告➢2025汽车新四化研发薪酬报告➢2025物业管理薪酬报告 ➢2025消费品行业薪酬报告➢2025零售行业薪酬报告 ➢202