概述
过去两年，人才获取领域经历了近乎持续的演变，受到经济不确定性、员工期望转变、资源减少和快速技术进步的影响。随着公司团队适应新的常态，“大辞职潮” exemplified this shift，2021 年美国近 4800 万工人辞职，平均每月近 400 万离职，创历史新高。这一大规模外流突显了工人对更大灵活性、更好薪酬和更健康工作生活平衡的重视。同时，企业面临着平衡招聘需求与财务约束的挑战，一些企业转向内部流动和技能再培训，从内部填补技能差距。2021-2022 年美国通胀急剧上升，2022 年 6 月达到 9.0% 的峰值，给公司带来了压力。随后，2023 年初出现了一波裁员浪潮，前九个月裁员几乎增加了 200%。随着预算减少、职位空缺减少和申请人数激增，许多裁员影响了人力资源部门和招聘团队，公司决定不再需要招聘人员和招聘人员来寻找人才。在招聘人员减少的同时，对技术的依赖和招聘经理对招聘过程的监督有所增加。尽管申请人数激增，但近一半的公司报告说难以找到拥有必要技能的候选人。随着企业进入 2024 年，他们的优先事项发生了进一步转变。公司更加专注于降低成本和增加收入，将招聘和保留问题进一步排在他们立即目标列表的下方。在这种气候下，人才获取专业人员必须证明他们的战略价值，而不仅仅是在招聘人员，而是作为推动业务成功的关键贡献者。
人才获取的当前状况及其重要性
人才获取在建立雇主-员工关系的基础中发挥着关键作用，它是候选人评估一个组织代表什么以及它如何与其个人和职业目标保持一致的第一触点。在当今不断发展的就业市场中，员工对这种关系的期望正在发生变化。它不再只是关于薪酬和福利；候选人现在将优先考虑提供工作生活平衡、灵活的远程工作选项、通货膨胀调整的薪酬、有效的领导和工作稳定性的工作场所。人才获取团队正在通过调整他们的策略来回应这些不断变化的需求。公司越来越多地认识到，与候选人的价值观和抱负与组织的文化和使命保持一致的重要性。公司价值观已成为候选人研究的关键因素，46% 的候选人称其为最重要的内容。这种转变为企业重新思考其劳动力战略提供了挑战和机遇，强调一致性和文化契合度。这种做法为公司与员工之间建立长期、互惠互利的关系奠定了基础。
现代人才获取方法
现代人才获取方法结合了技术、数据和 candidate experience 的关注，以推动更明智、更具战略性的招聘决策，解决当今人才获取的关键挑战。强大的雇主品牌和卓越的 candidate experience 是吸引顶尖人才和提高保留率的基础。通过利用基于技能的招聘和数据驱动的洞察力，公司可以更好地匹配候选人的能力与职位，提高整体契合度和保留率。现代招聘职能始终在寻找提高效率和适应不断变化的劳动力期望的方法。确保招聘过程的透明度可以显着扩大人才库，并帮助您建立更强大、更具包容性的劳动力。
人才获取的商业影响
组织因杰出的 candidate experience 而受到认可，其推荐意愿提高了 56%。候选人的影响甚至更大，因为那些被要求提供其体验的候选人更有可能推荐他人。推荐在招聘中起着至关重要的作用，占劳动力招聘的 20% 到 40%，使其成为当今竞争激烈的人才景观中的一个关键差异化因素。人才获取工作直接影响着商业的各个方面。招聘和招聘不仅仅是 HR 功能，它们是战略业务驱动因素，影响着财务绩效、运营效率和公司文化。人才获取工作塑造了候选人质量和招聘成本，也塑造了员工敬业度、保留率、多样性和品牌声誉，最终影响收入。研究表明，具有高成熟度、战略性人才获取团队的公司比反应团队的表现更好，收入高 18%，盈利能力高 30%。通过采用数据驱动、主动的人才获取方法，组织可以改善保留率、确保合规性并增强整体员工体验，使招聘策略与业务目标保持一致，以建立一支敬业、多元化并为其长期成功做好准备的工作队伍。
人才获取与技术的融合
人才获取长期以来一直是 HR 领域最早采用新技术的领域之一。作为招聘流程中完全集成数字工具的先驱，人才获取推动了公司识别和招聘合适人才方式的创新。从早期的职位公告板到申请跟踪系统 (ATS) 和更先进的 AI 驱动的招聘工具，技术已经从根本上改变了招聘格局，使招聘过程更加高效和有效。技术不仅简化了招聘人员的任务，还增强了整体 candidate experience。通过自动化常规流程、通过数据提供更深入的洞察力，并帮助招聘人员做出更明智的决策，技术已经将人才获取转变为更具战略性和数据驱动功能的职能。它使组织能够接触更广泛的人才库，提高招聘速度，并确保决策基于更全面、客观的信息。
2024 年人才获取技术堆栈
当今的组织通常依赖于熟悉的 TA 流程和工具，但增量变化已不再足够。为了保持竞争力，公司必须重新思考他们整个 TA 方法，而不仅仅是改进现有方法。现代技术，如评估、技能、AI、自动化和数据驱动洞察力，为人才来源、评估和招聘提供了彻底变革的潜力。是时候进化了——不要只是改进你的 TA 流程，要彻底改变它们。
解决方案类别定义
- 吸引：帮助企业吸引合适候选人的各种工具，包括提高在主动和被动求职者中的可见性、优化职位公告和增强雇主品牌以使组织在竞争激烈的人才市场中脱颖而出。
- 参与：创建有意义的联系和与潜在雇员建立关系的工具，帮助企业以更个性化和更有效的方式接触、培养和连接人才。
- 评估：评估候选人基于各种标准（如技术技能、认知能力、个性特征和文化契合度）的工具，这些评估帮助组织做出更明智、数据驱动的招聘决策。
- 招聘：支持员工整体福祉的工具，包括薪酬和福利、入职、背景和推荐信检查、临时工管理、面试智能、基于技能的招聘和薪酬基准。
- 保留：帮助组织在招聘后留住人才，包括薪酬公平、人才流动、人才智能、劳动力市场智能和招聘质量。
AI 与人才获取
AI 在人才获取中并不是一个新概念，但变化在于其可及性。虽然 AI 驱动的工具多年来一直用于自动化寻源、简化筛选和支持决策，但生成式 AI 和大型语言模型等技术的进步使这些功能对各个规模的组织都更加可用，而不仅仅是那些拥有大型预算的组织。AI 在人才获取中的关键用途包括人才库洞察、自动候选寻源、被动候选洞察、简历筛选和复杂匹配、聊天机器人用于候选参与、偏差缓解以及 AI 在人才获取中的未来。
购买洞察力
选择适合您人才获取流程的正确技术可能感觉像是一项艰巨的任务，鉴于市场上提供的各种工具和选项，但重要的是要记住，您的组织不需要采用市场上的每种解决方案。重点是确定可以简化您的招聘流程、创造积极的 candidate experience 并最终帮助您找到最佳人才的工具。无论您公司的大小或行业如何，在做出选择时都有几个关键因素要考虑，包括移动优先访问、用户体验和界面、个性化、与现有系统的集成、可扩展性、分析和报告。
