有效实施人才测评的行动路线图

前言明明很努力，为什么人还是留不住？——和一位创业客户的真实对话作为TTISuccessInsights中国区的负责人，我接触过很多企业负责人。说到招聘，大家遇到的问题其实都很相似。有一次，一位创业公司的创始人跟我聊起最近的人才情况。他有点无奈地说：“Leon，我真的不懂，为什么我们总觉得招到了对的人，可最后却总是留不住？看起来都不错，可一进来，不是干着干着就走了，就是跟不上节奏。”其实他们非常重视招聘。每一份简历都认真筛选，背景也查得很仔细。但现实是，新人半年内的离职率超过了一半。我们聊了很久。我问他一句关键的问题：“你知道你真正想找的，是一个什么样的人吗？”他沉默了一下，说：“大概知道。但面完试后，还是会犹豫。”我告诉他，其实招聘不仅仅是看经验和能力。一个人“怎么做事”、“为什么做”、“在乎什么”——这些背后的动因，才是真正影响他是否适配岗位与团队的关键。我建议他试试TTI的三维度测评工具，先看清楚团队本身的特质，再判断候选人与岗位之间的匹配度。他采纳了这个建议。几个月后，我们再见面，他说了一句话让我印象特别深：“以前是靠感觉招人，现在是真的看得清楚多了。新人不仅留下来了，干得也更踏实。”后来，他们还把这个方法延伸到团队管理，开始建立自己的岗位画像，不再仅凭经验拍板决策。这件事让我很有感触：很多时候问题不在人不好，而是没放在适合的位置上。我们后续分析了几百份测评数据，发现一个很常见的现象：很多团队的问题，不是出在人身上，而是出在“搭配”上。但只要我们能早一点看清楚彼此是否适配，很多问题其实都可以提前避开。比起事后修补，不如一开始就看准人，放对位。希望这个真实的小故事，也能为你的团队管理带来一些新的思考。 TTISuccessInsights2025 孔亮LeonTTISuccessInsights中国区总经理 在2024年11月，TTI SuccessInsights中国团队开展了一项深入研究，针对500位企业管理者与人才发展从业者进行了系统测评与分析，项目由TTI总经理Leon主导。这些参与者来自多种类型的企业组织（包括企业内部团队、咨询公司及服务机构），组织规模各异，受访者也涵盖了企业内的多个角色层级，包括：•高管（关键决策者）•中层管理者（团队管理者）•基层执行者（非管理型职能岗位）在本研究中，我们将拆解TTI中国服务的企业目前所面临的一些典型组织挑战，借助人才数据来理解这些问题的成因，并探讨我们可以采取的解决路径。我们也将比较企业与其外部服务机构之间的差异，看看“人才数据”在双方协作关系中扮演着什么角色。所谓“人才数据”，也可以理解为组织中的“人因变量”，它在组织效能中扮演着至关重要的作用。若希望组织持续成长与改善，管理者就必须清楚地了解：哪些因素真正影响着组织绩效与员工表现。通过本研究，我们将深入探讨四个关键步骤，帮助提升组织的生产力、绩效表现与人才效能。我们测评了什么？本研究从两个独特视角展开：首先，我们对500位企业管理与人才发展从业者进行了测评，采用的是由TTISuccessInsights发布的TriMetrix三维度测评工具。该测评旨在排除情绪性偏见，客观评估受访者的行为风格、动机因素及思维偏好，理解他们是如何看待工作的、会以怎样的方式处理任务，以及他们所处组织的文化特征。同时，我们希望通过数据分析得出有价值的建议，帮助企业构建比肩甚至超过传统商业组织的人才管理能力。唯一能够厘清差异的方法，就是通过去偏见的数据分析与研究。TriMetrix测评由三项独立工具组成，以更高的准确性获取“人因数据”。相比传统单项测评，三维度组合分析可大幅提升信息的全面性与决策支持力。引言 TTISuccessInsights2025 3 这项测评采集了三类核心信息：1.行为风格（Behaviors）这部分帮助我们了解个体在工作中的四种典型行为维度。基于TTI总经理LeonMoultonMarston博士的著作《正常人类的情绪》（TheEmotionsofNormalPeople），DISC行为模型是一种经过验证的工具，可以准确衡量个人行为模式，并揭示其做事风格。2.激励因子（Motivators）激励因子由个人的价值观、态度和优先级构成，这些往往来自其成长环境或文化影响。此测评源自EduardSpranger的《人的类型》（TypesofMen），帮助我们理解个体内在动机。它揭示了人们为何会以特定方式工作、如何设定优先级。3.思维敏锐力（ACI：AcumenCapacityIndex）ACI聚焦于个体的思维判断模式，即他们是如何在复杂情境中做出价值判断与决策的。基于RobertS.Hartman的“价值论”，ACI通过两项关键指标进行评估：1.胜任力（Capacities）：指个体在66个生活和工作技能维度中的发展潜力，反映其心智结构与逻辑判断能力。2.多维度平衡（DimensionalBalance）：衡量个体在内在世界与外部环境中的认知平衡，揭示其价值判断是否一致、是否具备稳定性。随后，TTI基于同一批受访者开展了另一项扩展研究。此次调研聚焦于10个关于生产力与绩效问题的关键问题，旨在识别这些企业在组织内部面临的最大挑战，并探讨这些挑战是否与传统商业组织存在本质区别。我们还将本研究的数据与TTI中国区于2021年对1,646名企业管理从业者的研究结果进行比对，以识别哪些因素是TTI中国服务企业中真正影响人才效能的“人因问题”。通过数据比对，我们能够得出推动企业增长、组织发展及人才保留的关键建议。通过这两项互为补充的研究，我们整合了来自高层决策者、中层管理者以及基层执行者的丰富信息，识别出哪些“人因障碍”正在制约企业实现其绩效目标、影响团队留才、阻碍组织增长。那么，是什么问题正在挑战今天的中国企业？是人本身，还是管理机制出了问题？尽管我们尚未获得所有答案，但这些数据洞察已帮助我们更深入地理解问题根源，也让我们更清楚：作为企业领导者，我们能做些什么，才能真正推动组织向前发展。 TALENTGUIDE2021 Talen t Guide toManagersBe nchmar kresearch and insightsonattracting,ma na gi ng,developingand retaining key playersTTISuccessInsights20254 当前企业在管理人才上面临哪些挑战？如果我们不了解真正的挑战在哪里，就很难在管理和业务上取得实质性突破，也无法真正激发团队的潜能。根据调研反馈，我们总结出目前企业在“人”的管理上普遍面临的四大关键难题。企业用人靠“拍脑袋”，缺少科学方法。这是我们调研中发现的首要问题：大多数企业在招聘时，并没有清晰的用人标准和流程，也很少真正评估组织内到底缺什么样的人。不管企业规模大小，只有清楚识别问题所在，才能对症下药、持续成长、避免小问题演变成长期的组织隐患。由于没有系统做岗位需求分析，很多关键问题就此被忽视，导致后续管理难度越来越大。TTISuccessInsights2025 5 招人没逻辑，用人不匹配，企业为此付出巨大代价无论是高管、中层，还是基层员工，在性格行为风格上大多接近社会平均水平。这其实并不合理。因为不同岗位，对人的行为特质、思维方式和价值观的要求是完全不同的。如果每个岗位的人都像“平均水平”，那说明企业根本没搞清楚“什么样的人适合什么样的岗位”。每个岗位都需要有“明确的人才画像”，特别是在高压或复杂环境下，行为风格才是真正决定员工是否胜任的核心因素。80%的企业没有明确的人才吸引与留任流程很多公司在招聘上完全“凭感觉”操作——看简历、聊一聊、感觉不错就录用。但你知道吗？40%的简历信息是夸大、虚构甚至虚假的！如果我们用40%不准确的信息来定预算、定战略，后果不堪设想。那为何可以用它来判断一个人能否胜任岗位？92%的企业没有岗位标准模型绝大多数企业根本没有定义每个岗位“到底需要什么样的人”。大部分岗位说明只是任务列表，没有行为要求、动机匹配、能力优先级的定义。例如：•如果一名高管每天50%的时间用于对外代表、传播战略、争取资源，那Ta的行为特质就必须偏向“表达、沟通、前瞻思考”；•但如果你只把这些写成“任务清单”，它们就会被等同于“处理行政邮件”这样的杂项事务，导致错误用人。招聘流程混乱，缺乏结构化判断61%的企业HR告诉我们，他们依赖的招聘方式是效果最差的：靠简历、面试、背景调查——这些方式对判断一个人是否能在岗5年以上几Ⓖ没什么帮助。事实上，简历是所有招聘工具中最无效的。问题在于：我们通常关注的是一个人“做过什么”，而不是“是否具备做这件事的能力与内在动机”。我们真正应该评估的是：•这个人是否具备完成这个岗位所需的行为特质和潜能？•Ta是否能融入我们想打造的企业文化？根据我们的数据显示，61%的企业在招聘时并未使用真正影响员工留任的关键标准。在一般企业中，员工的平均在职时间仅为2年到2年半。而一旦企业建立岗位胜任力标准，并按照这个标准进行人才筛选，员工的平均在职时间将提升至4.4年——几Ⓖ翻了一倍。这一切，仅仅是因为你开始“用数据做决策”而不是靠感觉。TTISuccessInsights2025 很多企业在“乱招人”。因为没有科学的招聘流程，导致大量“人岗不匹配”的问题，最终形成高流失、高成本的恶性循环。6 的简历信息存在夸大、虚构或不实然而……的招聘负责人仍主要依赖简历来做录用决策更严重的是……岗位说明书没有匹配岗位所需的行为能力要求最终结果就是：人才招聘：企业正在“盲选人才”？企业用人越来越随机，人才流失、岗位不适配的问题日益加剧。TTISuccessInsights2025 岗位要求≠岗位胜任力，多数JD都写错了92%的岗位说明书没有明确标出岗位所需的行为能力。每一个岗位都对应一组清晰的行为特质要求，这些特质源于每个人与生俱来的行为模式。有的人适合高节奏环境，有的人则更习惯稳定节奏。如果没有数据支持，就无法判断一个人是否真的“适配”岗位。事实上，“岗位基准建模”并不复杂，15分钟的测评就能完成。通过标准化的问题设置和行为测评，可以帮助HR精准识别岗位需求，提升招聘命中率，同时减少主观判断带来的误差。当一个人的行为特质和岗位需求严重不匹配时，就会出现：•绩效不达标•工作极度耗能•压力荷尔蒙飙升、认知力下降、身心疲惫•最终导致：倦怠、离职、冲突还有24%的企业压根不做测评，靠感觉招人仅有31%的组织会评估求职者是否具备该岗位所需的实际技能，而多达92%完全没有评估“人与岗位是否匹配”。想想看，如果连测都不测，企业如何确定这个人能胜任岗位？这不是招聘，这是在赌博。很多面试更像是推销会：HR努力劝人加入，却没有识别Ta是否真的适配岗位。但真正高效的招聘，不是感动人留下来，而是筛掉不合适的人。入职后没有方向，谈何发展与归属感？根据继续教育研究机构的报告，25-40岁员工最关心的不是薪资，而是能否有成长空间。他们渴望挑战，希望自己的履历和能力能不断“进阶”。但现实是：•54%的员工表示他们的岗位职责模糊，需要随时“哪里缺人补哪里”•92%的员工没有清晰的职业发展路径如果员工不知道自己具体负责什么、未来有什么发展，他们很快就会失去对组织的信任和归属感。结果就是：8%的员工入职后获得了完整的职业发展计划；也就是说，10个人里只有不到1人清楚自己未来的发展方向。这种情况下，员工只是“暂时热情”，靠情怀留不住人。当“新鲜感”过去，如果看不到未来，他们就会选择离开。 TTISuccessInsights2025 很多岗位都是“职业死胡同”54%的岗位描述含糊，92%的员工没有职业路径，意味着这些岗位缺乏成长空间、发展激励和明确目标。当离职率持续居高不下，就不难理解：很多员工工作几年后才意识到，除非离开，否则根本没有发展。 8 大部分岗位其实是“死胡同”，但大多数人并未意识到这个问题。54%8%78%人才发展：岗位模糊、成长断层，却无人觉得有问题？的员工表示：他们的岗位描述模糊不清，只能“哪里需要补哪里”，没