HR对业绩赋能的价值呈现

LIEPIN 主题：HR对业务赋能的价值呈现 分享人：王文婷 PARTA.01 PARTA.02 1、如何汇报HR的赋能价值？ 2、如何评估薪酬激励的有效性？ PARTA.03 3、如何做好人才健康度的评估？ PARTONE 第一部分 如何汇报HR的赋能价值？ 年终终结怎么写 为了企业做了哪些工作？ 优化组织架构完善岗位职责 推进各版块SOP 组织高管徒步行活动 提高组织效能 修正员工目标 跟进业务复盘会组织绩效公式 协助绩效面谈和绩效改进 推进了能上能下的宽带薪酬 组织中层大讲堂活动组织基层传帮带活动 贯彻企业文化提高员工执行力 通过任职资格明确了员工成长路径改变了提成方式，加入难易系数完善了年终奖机制，创造增量分钱 拓展了XXX招聘渠道 入职XXX人培养XXX人 进行了哪些离职维护 提高人才储备 改善人才结构 调整学历结构 改善年龄与岗位分布 开展多项培训打通复合人才 1 完善组织结构 2 岗位分析 3 招聘与配置 4 薪酬福利 1 提高组织效率 2 减少工作模糊性 3 提高人岗适配度 4 提升向奋斗者清晰的激励政策 5 绩效评价体系的完善与运行 6 培训开发 ＼职业规划 7 制度建设 8 人员流动劳动关系 5 完善绩效体系助力企业与员工目标共赢 6 建立多做渠道帮助员工实现成长 7 完善更规范的制度帮企业明确边界 8 完善合规体系为企业规避用过风险 通过匹配组织架构和岗位设计，提高组织效率和降低错配成本 通过建立严谨规范的制度流程和岗位职责，降低了工作推诿及协调沟通的无形成本。 通过建立了薪酬绩效制度和员工手册，为员工描绘了清晰的奋斗方向和成长路径。 管理体系的建立和完善情况 人员编制的确定 管理制度体系的建立 人事管理体系的确立 明确各部门的组织架构 《公司岗位职责》 制定新的薪酬制度体系 分析制定各部门岗位设置 《公司管理制度汇编》 制定绩效考评制度草案 初步确定定员定编 《公司工作流程汇编》 重新修订《员工手册》 成果展示+问题改善 绩效目标 招聘目标 招聘计划完成率86%新开发3个招聘渠道完成5所校招建联 培训目标 培训覆盖率超过80%培训有效率超过50% 绩效达标率87%共性指标达成率92%绩效奖金支出增幅30% 绩效跟踪督办问题下降240% 从3月份到12月份，组织了26次周期跟踪会，跟踪督办事项达1016项，确保了各项工作的顺利开展。通过定期跟踪督办，从每月需要跟踪的事项200项减少到现在每期的59项。 26次1016项 200项59项 年度人均工效提升16% 2023年 284m³/人 2024年 329m³/人 汇报表达公式 01 02 03 做了什么 遇到了什么问题 采取了什么措施 06 05 04 还可以更好XXXX 如果有了支持和配合 有什么改善效果 PARTTWO 第二部分 如何评估薪酬激励有效性？ 薪酬结构分析 基本工资比例 计算公式为基本工资/总薪酬×100%。分析目的是了解基本工资在整体薪酬中的占比。 福利待遇比例 计算公式为福利待遇/总薪酬×100%。 衡量公司福利政策在薪酬体系中的重要性。 绩效奖金比例 计算公式为绩效奖金/总薪酬×100%。评估绩效奖金在激励员工方面的作用。 薪酬构成对比 企业发展阶段 初创期 成长期 成熟期 衰退期 阶段特点 快速验证市场 快速增长规模 持续稳定收益 突破第二曲线 固定薪酬 30% 40% 60% 50% 浮动薪酬 70% 60% 40% 50% 组织影响程度 决定生死 决定优势 决定效率 决定大小 固定薪酬 30% 40% 50% 60% 浮动薪酬 70% 60% 50% 40% 绩效变动程度 变动极快 变动较快 偶尔变动 基本稳定 固定薪酬 30% 40% 70% 80% 浮动薪酬 70% 60% 30% 20% 固定薪酬占比 固定薪酬是企业对员工的基本报酬，通常包括基本工资、岗位工资等。在薪酬结构中，固定薪酬的比例因企业、行业和岗位而异。一般来说，固定薪酬占比较高意味着员工收入的稳定性较好，但可能缺乏激励作用。 浮动薪酬占比 *图片来源于网络资源 浮动薪酬是与员工绩效表现相关的报酬，如奖金、提成等。浮动薪酬的比例反映了企业对员工绩效的重视程度和激励程度。较高的浮动薪酬比例可以激发员工的积极性和创造力，但同时也增加了员工收入的不稳定性。 短期激励占比 短期激励是指与员工短期绩效表现相关的报酬，如季度奖金、年度奖金等。短期激励的比例较高可以激发员工的短期工作积极性，但可能导致员工过于关注短期目标而忽视长期目标。 长期激励占比 长期激励是指与员工长期绩效表现和企业长期发展相关的报酬，如股票期权、员工持股计划等。长期激励的比例较高可以促使员工关注企业的长期发展，并为之付出努力，但也需要考虑员工的流动性和风险承受能力。 短期激励与长期激励比例 福利及其他非货币性薪酬 法定福利 包括社会保险、住房公积金等 法定福利，是企业必须提供的员工福利之一。法定福利的完善程度体现了企业的合规性和对员工权益的保障程度。 企业自主福利 包括带薪年假、节日福利、健 康检查等企业自主提供的福利。企业自主福利的丰富程度体现了企业对员工关怀和企业文化建设的重视程度。 其他非货币性薪酬 包括培训机会、晋升机会、 工作环境等非货币性的薪酬元素。这些元素虽然不是直接以货币形式支付，但对员工的吸引力和留任同样起到重要作用。 12.00 10.00 8.00 6.00 4.00 2.00 0.00 人均薪资 高管人员 部门经理 主管 专业技术人员 一般员工/… 操作工 薪酬构成占比 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 高管人员 28 9 12 5 部门经理 55 8 10 6 主管 45 7 15 7 专业技术人员 40 7 8 6 基本薪资 固定奖金及补贴 绩效工资（浮动薪资）可量化福利 一般员工/助理 28 6 63 操作工 40 5 9 5 类型项目 人工成本 社保费 住房公积金 其它福利成本 招聘成本 培训成本 离职成本 合计 上月费用 10000 12000 5000 4000 12000 3000 5000 51000 上月各项费用所占比例 20% 24% 10% 8% 24% 6% 10% 100% 本月费用 12000 11000 6000 3000 10000 3000 3000 48000 本月各项费用所占比例 25% 23% 13% 6% 21% 6% 6% 100% 增减额 2000 -1000 1000 -1000 -2000 0 -2000 -3000 费用浮动比例 17% -9% 17% -33% -20% 0% -67% -6% 各项费用所占比例浮动额 5% -1% 3% -2% -3% 0% -4% 0% 类型项目 人数 人工成本 社保费 住房公积金 其它福利成本 培训成本 上月人均成本 100 100 120 50 40 30 本月人均成本 120 100 92 50 25 25 增减额 20 0 -28 0 -15 -5 浮动比例 20.00% 0.00% -23.61% 0.00% -37.50% -16.67% 本月人工成本占比 运营部15% 生产部18% 市场部25% 招商部12% 拓展部18% 各部门人工成本对比 上月人工成本 本月人工成本 浮动率 4500 3500 2500 1500 500 -500 -1500 4000 3000 3000 2500 2000 2000 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% -20% -40% 人力资源部市场部拓展部招商部生产部运营部 人力资源部, 12% 市场部,24% 拓展部,18% 招商部,12% 生产部,18% 运营部,15% 人工成本占比对比 5% 上月所占比例 本月所占比例 运营部,17% 生产部,29% 招商部,11%拓展部,14%市场部,人22%部, 力资源 本月各岗位所占比例 员工13% 总监10% 主管31% 经理38% 各岗位人工成本对比 上月人均成本 本月人均成本 浮动比例 80% 14000 60% 9000 40% 4000 20% 0% -1000 -20% -6000 -40% -11000 -60% -16000 -80% 总经理总监经理主管员工 薪酬激励有效性 奖金占薪酬比例分析 60.0% 54.3% 50.0% 45.2% 40.6% 40.0% 38.5% 30.0% 20.0% 10.0% 0.0% 25分位 50分位 75分位 公司平均 工资高吗？ 激励高吗？ 竞争高吗？ 薪酬激励分析 岗位名称 绩效排名 绩效等级 薪酬水平（万元/年） 奖金占比 薪酬分位 销售经理 1 A+ 80 50% 75分位以上 研发工程师 2 A 70 40% 50-75分位 人力资源经理 3 B+ 50 30% 25-50分位 市场营销专员 4 B 35 10% 25分位以下 财务分析师 5 B- 16 5% 25分位以下（偏低） 薪酬增长对比策略 绝对 薪酬总额薪酬占比预算使用率 对象 总公司/分公司 业务部门/职能部门管理层/执行层 人事费率比 薪酬增长与营收增长比人均薪酬与人均销售比 相对 周期 同比环比 淡季/旺季 什么是人效？ 产出与投入比 人效是指员工产出与投入资源（如时间、成本） 的比率，衡量工作效率和价值创造。 质量与效率平衡 人效分析不仅关注数量产出，也重视产出质量， 确保高效率的同时维持或提升工作品质。 效益指标 *图片来源于网络资源 生产率利润率增长率 效率指标 01 产出与工时比 02 任务完成率 03 资源利用率 衡量员工每小时产出的工作量，如制造业中每小时生产的零件数量。 反映员工在规定时间内完成任务的百分比，例如销售团队完成销售目标的比例。 评估员工对工作资源（如设备、软件）的使用效率，如设备的运行时间与空闲时间的比例。 薪酬激励有效性 指标 数值 同比变化 备注 一、薪酬概况 1.总薪酬支出（万元） 1200 +15% 包括基本工资、奖金、福利等 2.平均薪酬（元/月） 8000 +10% 全体员工平均 3.高管平均薪酬（元/月） 25000 +12% 高层管理人员平均 4.核心技术人才平均薪酬（元/月） 15000 +15% 核心技术岗位平均 二、激励措施 1.年度奖金总额（万元） 300 +20% 基于各类业绩激励规则的设定和兑现 2.股权激励计划参与人数 20 新增5人 授予限制性股票或股票期权 3.员工培训与发展投入（万元） 100 +30% 包括内外部培训、职业发展计划 4.员工满意度调查得分（满分100） 85 +5分 涉及薪酬、工作环境、职业发展等方面 三、业绩增长 1.营业收入（万元） 8000 +25% 年度总收入 2.净利润（万元） 1200 +30% 年度净利润 3.新产品上市数量 4 新增2款 衡量创新能力与市场响应 4.客户满意度调查得分（满分100） 90 +3分 客户对产品/服务的满意度 四、薪酬与激励有效性评估 1.薪酬增长率/业绩增长率比值 0.6 -2% 薪酬增长相对于业绩增长的速度 2.激励措施实施后员工离职率 5% -1% 相比上一年度降低 3.关键岗位人员保留率 90% +5% 核心技术人才、高管等关键岗位 4.业绩增长中激励措施贡献度评估 高 - 基于定性分析，评估激励措施对业绩增长的贡献 薪酬增长对比维度及计算公式 分析维度 计算方式 分析价值 薪酬成本分析薪酬总量 根据财务报表和薪酬记录统计年度薪酬总投入 反映企业年度薪酬成本规模 人工成本产出效益（人事费用率） 人工成本总额/营业收入×100% 评估人工成本投入产出效率 百元人工成本产出比 营业收入/人工成本总额×100 衡量每百元人工成本带来的营