航空业正面临熟练劳动力短缺的问题。这里有一个解决方案。

航空业面临技能人才短缺问题。以下是解决方案。1巴黎航展长期以来一直是航空创新和雄心精神的全球象征。然而，在这场盛会的外表和激动人心的氛围之下，隐藏着行业面临的一个紧迫问题：如何维持满足竞争激烈全球市场日益增长的需求以及日益不确定的地缘政治格局所需的技术人才。通过提高女性工人的招聘和留任率，该行业可以确保它拥有应对不确定未来的必要人才。解决方案本身很简单：航空业需要显著提高其从所有来源和背景中招聘和留住高素质技术人员的水平，行业及其军事对应部门需要尽可能多地部署熟练的技术专业人员，以满足整个部门的不断增长且越来越不可预测的需求。The航空从业人员压力由越来越多的研究结果所说明。根据航空技术员教育委员会（atec）2020管道报告，航空维修技师正在以超过工人供应管道的速度退休。据估计该领域三分之一的技工他们正接近，或已经过了他们的退休年龄。介绍：不断增长的需求，供应不确定显然，这是一个行业需要直面挑战的问题，特别是在考虑到加速技术和地缘政治变化那些正困扰着该行业的。幸运的是，确实至少有一个主要的潜在解决方案来应对这个技术人才短缺问题——如果该行业愿意进行它所需要的内部变革。随着国防和航空航天领域为适应技术变革和不断变化的需求而扩展和转变，不仅对于高管和飞行员职位，而且对于工程和设计领域的高技术职位，以及通常归纳在维护、修理和运营（MRO）标题下的工作类别，留住高技能技术人才的压力已加剧。 本文探讨了人才流失的深层原因，重点关注女职工。它探讨了这一问题是如何产生的，并提出了建设更具韧性的未来劳动力的可操作策略。虽然这些努力不能也不能局限于任何特定的群体类别，但为了得出关于招聘和留任的更广泛的教训，值得详细查看一个特定的群体。很明显，在潜在航空劳动力中，女性代表着特别重要的一部分，无论是在她们的数量上，还是她们相对的教育水平上。然后还有男性与女性之间教育成果出现分歧的实际情况。女性越来越有可能比男性参加并毕业于大学，并且在历史上在 STEM 学位获取方面追踪的人（科学、技术、工程和数学）领域，这一事实本身就部分证明了更广泛的失败，即未能鼓励女性参与这些关键学习领域，正如下文所述。我们在此以最强烈的措辞强调，提高航空业中女性的代表性与满足配额或检查某些意识形态“待办”清单项目无关。这关乎的不过是该行业在需求迫切且随着时间的推移需求愈发迫切的时期，满足其对高技能技术人才的用人需求。广人口代表带来益处于任何行业—包括提高盈利能力；增强安全性和创新；以及提高满足劳动力需求的能力。航空业并无不同.历史上，该行业在培养和发展女性人才方面做得还不够。它在这些领域的当前不足不仅可衡量，而且十分明显。在一项主要调查中，航空领域38%的女性他们表示曾考虑离开该领域。完成技术航空培训的女性中近三分之一（30%）完全离开该领域—对急需（且高价开发）的专长的一种非同寻常的浪费。且尽管2024年新增的机械认证数量是自新冠大流行以来最高,女性在技术岗位上的从业人员总数中所占的百分比,仍然停滞在相当于一个每十年增长不到1%. 100%招聘影响因素热情证明你自己感知生活方式学龄晋升进入航空从业人员职业发展我们发现，许多无论性别，可能倾向于追求航空职业生涯的个人，在培训和资格获取期间，甚至更早的时候，都面临障碍和负面影响。我们试图识别阻止女性，尤其是，追求或在航空职业生涯中留下的因素。图1许多因素影响女性继续在航空领域发展事业为什么女性远离这个行业——或者说，从一开始就没有加入这个行业来源：commons.erau.edu，Lutte/Morrison研究数据；Kearney分析来自航空业22个职业领域的1,328名受访者s nt sponde % of re 留存影响着非传统工作感知旅行技术自然吸引对飞行的热情冒险挑战性职业生涯非传统工作Appeal of进步相对同伴支持性别角色模型同性榜样同行支持家庭成员家庭/生活影响正式导师HSeducator录入角色管理角色三级和职业训练高级领导力角色丽贝卡·卢特和沙伦·莫里森发现女性选择从事航空事业的前三个因素本质上与决定一个人一旦已在行业内留下来的因素完全相同；换句话说，它们是持续的影响因素。按显著性递减顺序排列，这些因素是“热情”、“冒险”以及对“有趣”职业选择的认知。如图1所示，其他积极影响因素包括导师和榜样的存在（可以是同性或异性）。对于男性和女性来说，一致的且强大的将他们从航空技术角色中拉开的因素是私人培训的成本。技术工作机会 同性榜样 高级领导层管理角色角色感知到的技术知识缺乏集体谈判中的边缘化声音缺少赞助或倡导者缺乏非正式领导机会缺乏平衡的网络机会缺乏灵活且包容的政策缺乏量身定制的专业发展缺乏运营领导机会如图2所示，偏见和骚扰等因素开始在高等教育和职业培训阶段更为突出。随着女性职业生涯的发展，职场文化问题日益凸显，例如缺乏社交机会；政策不灵活或不包容；以及缺乏职业发展机会。下一节将更详细地探讨此类组织挑战。 来源：凯文分析三级和学龄职业培训录入角色对航空职业的低能见度玩具、动画、媒体中缺乏行业榜样性别刻板印象信心差距缺乏支持网络来突出潜在职业偏差骚扰缺乏财务援助这些影响包括长期以来许多行业（包括航空业）都存在的系统性假设和局限性。正如最近一份WIAAB报告所说：“航空业是围绕规定的性别角色建立起来的，这些角色会影响女性职业生涯的每个阶段。”图2复利因素导致女性职业生涯中人才库萎缩许多女性认为这些因素削弱了她们的归属感——在其教育、培训和职业生涯的不同阶段。A2022年发表在《商业伦理杂志》上的研究发现微观歧视常常在 STEM 领域的女性中制造自我怀疑和脱离的循环。深入他们的研究，Lutte和Morrison强调正面或负面的影响强度如何从童年时期到职业生涯中不断变化（参见图2）。一些影响可能在职业生涯初期较强，但在追求职业生涯的过程中影响强度会有所变化。 航空业正面临技能型人才短缺问题。以下是解决方案。4赞助网络中的这些空白可能会加剧组织内部的差距。当女性缺乏能够为其进步发声的内部支持者时，晋升会更加困难，人才管道会因此断裂，并可能诱使有才华的女性员工离开该领域。这当不足为奇，因为只有71%的前线男性认为自己是榜样（与类似职位中96%的女性相比），而且只有60%的C级男性认为自己参与了赞助与相比他们女性高级管理同事的92%（见第 5 页的图 4）在任何组织中，没有一位或多位高级领导者积极建议和帮助那项进步，任何人都很难取得进步。尽管这种支持至关重要，但它往往对航空业中的中层人员来说难以获得。令人惊讶的是65%的老年女性说她们没有任何提携者就达到了领导职位（见第5页图3）。 支持这一见解，文化始终被视为该行业难以留住女性和确保充分女性代表性的主要因素。在不同研究中，受访者明确表示了这一点不只是一次“糟糕的日子”，而是持续的文化疲劳. 正如一位女性所说，性别歧视并不显眼，但它会随着时间的推移让你筋疲力尽。简而言之，组织文化在女性留存问题上起着巨大作用。这也解释了为什么必要的改变不容易，或者不快。文化很少能迅速转变。需要持续的结构性变革。纵观文献和数据，一个明显的模式出现了：如果行业想要应对员工流失，特别是女性员工的流失，就需要解决组织文化方面的问题。该论文指出，由于缺乏对更具支持性政策和结构的领导层支持，组织往往无法创建此类环境。例如，研究发现有超过四分之一（28%）董事会级别的女性感到她们的资深或公司领导层仍然不投入为了增加女性在领导角色中的代表性。在考虑离职的整个行业的59%女性中，前三个给出的原因是隐性歧视、职业机会不足以及缺乏工作-生活平衡。值得强调的是，这些因素正在将合格女性驱离这个行业，无论其他行业是否提供诱因。航空航天女性宪章的研究发现，考虑离开行业的女性中层员工更有可能被负面经历推开，而不是被新机遇吸引走.一份2022年航空女性咨询委员会（WIAAB）的文件提出了挑战：“保留人才至关重要，以确保女性留在人才库中，并为长期职业成功做好准备。为了留住航空领域的女性，组织必须创造能够让人们看到了女性，听到了女性，并珍视女性.” 65%来源：WIAAB & Korn Ferry，《推动性别平衡的行业》（2020年）；凯文尼分析职业生涯中没有专业赞助人的资深女性图 3专业赞助对管道增长和维护至关重要有获得过职业赞助的资深女性尚未在职业生涯中获得赞助的资深女性图4在领导者中，与女性相比，远fewer men see themselves asrole models来源：WIAAB & Korn Ferry，《推动性别平衡的行业》（2020年）；凯文尼分析 35% 60%航空业正面临技能劳动力短缺的问题。以下是解决方案。5高层职位的百分比，认为自己是指引者 航空业正面临技能人才短缺问题。这是一个解决方案。6为了了解该行业可能如何应对人才短缺的挑战，我们将简要考虑基于上一节中确定的四个因素提出的解决方案：广泛系统性问题；组织文化；赞助和导师制；以及更清晰的职业发展路径需求。当然，鼓励更多女性进入 STEM 领域的责任并不完全在于航空公司。在国家层面，需要广泛的角色共同努力，让年轻人（无论性别）接触到技术领域中的教育和就业机会。外部合作伙伴——如行业协会、大学、职业技术学校和行业顾问——可以通过引入跨行业见解，帮助组织设计导师计划；实施灵活的工作模式；并建立清晰、可持续的职业框架以支持长期发展。在高等教育和职业教育期间进行的实习和其他经验构建项目，为合格人士进入科技行业提供了重要入口；它们还具有重要的附加优势，即提供行业联系和实质性的技能，这些技能可以帮助他们启动并维持成功的职业生涯。加强塑造技术角色兴趣的系统影响力如何解决该问题：在文化层面直面它有一些证据表明，这些系统级的努力可以产生不同。在启动之后国际航空运输协会25by2025计划,国际航空运输协会报告称，女性在技术岗位的参与率增长了23%。这是一个有希望的发现，即使其数据仅限于该倡议的215个签署方，因此不能说它提供了对该行业更广泛趋势的全面指示。 一个具体的进步障碍是职业阶梯仍然过于不透明，技术角色在他们的雇佣标准上过于僵化。在技术航空人才管道中的留存对于应对技术航空职业日益严重的人才危机至关重要，该行业需要解决导致许多完成技术航空教育的女性接受其他行业就业的动态因素。不一致的晋升标准以及缺乏明确的晋升途径历史上一直停滞不前。根据WomenTech Network，技术领域中的女性超过60%感到晋升路径不明确在其组织中。问题存在一直向上到组织链，女性常常报告不清楚领导力的路径.关于僵化的招聘标准，我们在研究中发现的一个例子是机制缺失为了帮助具有维修经验的军人更容易地转接到同一职业类别的平民职业生涯。这个行业性的失败剥夺了该行业在关键需求领域一个明显的高素质人才来源——包括男性和女性。一份CAE报告指出，由于新冠疫情大流行，传统的进入途径，包括从军事转向工业或私人航空事业的过渡，已经堵塞。现在，军人更不愿意离开武装部队的就业保障，而此时工业角色却变得更加难以获得。该报告进一步指出，由于新冠疫情造成的大规模人员减少，航空公司将不得不越来越依赖有机增长并创造新的进入途径. > 20%1020%< 10%航空业正面临技能人才短缺问题。这里有一个解决方案。7图5来源：IATA25by2025；Kearney分析iata25by2025计划使全球技术岗位的女性参与率增长了23%提升组织文化了解女性进入航空业的原因很重要，但更为重要的是理解如何留住女性，以便航空业能够建立并留住一支高素质的技术工人队伍。当然，在接下来几年和几十年的行业整体增长需求的背景下，这一点尤其重要。即使从这个有限的受访群体中，我们也可以看到，尽管欧洲航空技术岗位中女性的总体代表性仍然较低（2023年仅接近20%），该洲仍然是全球各地区中增幅最大的，增长了2.9个百分点（参见第5图）。相反，美洲在代表性方面领先，其技术劳动力中女性几乎占30%，自2021年以来，这一份额仅增长了1.4个百分点落后，但与该地区整体劳动力趋势和女性参与水平并不不一致的是中东、非