行为面试与高潜力人才识别
行为面试的重要性
行为面试是识别高潜力人才的有效方法。准备一份问题清单有助于节省时间、保持面试连贯性并减少偏见。调研显示，57%的人才专员难以准确评估软技能。
高潜力人才的关键软技能
用人经理最看重的六项软技能按重要性排序为：
- 适应能力（69%）
- 文化贡献度
- 团队合作（50%）
- 领导力
- 成长潜力
- 优先级排序
适应能力
- 重要性：69%的用人经理认为适应能力最关键，因快速变化的工作环境需要员工学习新技能。
- 考察问题：
- 工作中被要求做从未做过任务的应对方式。
- 处理岗位职责外任务的案例。
- 应对最大变化的经历。
- 适应同事工作风格的案例。
- 接受新体系、流程或技术的经历。
文化贡献度
- 重要性：候选人需认同公司使命和价值观，但不必完全一致，关键在于能否贡献并发展公司文化。
- 考察问题：
- 工作中最重视的三个因素。
- 简历外最有趣的个人特点或经历。
- 选择公司的原因。
- 同事对自己的误解。
团队合作
- 重要性：50%的员工认为团队合作能提升绩效，高效协作能提高效率、士气。
- 考察问题：
- 与难以相处的人合作的案例。
- 最满意的一次团队合作经历。
- 最顺利的合作伙伴或主管。
- 项目方向在最后一刻变化的处理方式。
- 与不理解自己的人沟通的案例。
领导力
- 重要性：强大领导力的团队超越竞争对手的可能性是其他组织的13倍，需考察候选人的激励和释放他人潜能的能力。
- 考察问题：
- 重要工作未按计划进行时的角色和结果。
- 以身作则领导他人的案例。
- 最艰难的决定。
- 向同事或团队“推销”想法的经历。
- 说服他人以自己方式看待问题的案例。
成长潜力
- 重要性：替换员工成本是其年薪的1.5倍，有成长潜力的员工更易长期留任。
- 考察问题：
- 经理不在时处理问题的案例。
- 促使主动离开岗位的因素。
- 主动承担职责范围外工作的案例。
- 实现的最大职业目标。
- 未被要求情况下主动拓宽知识面的经历。
优先级排序
- 重要性：新员工三大理想素质之一，能有效管理时间、注重细节。
- 考察问题：
- 同时处理多个项目的案例。
- 应对压力很大的情况。
- 成功委派他人完成重要任务的案例。
- 判断完成任务所需合理时间的方法。
- 策划最满意项目的组织方式。
面试技巧
- 帮助候选人发挥最佳水平：
- 掌握STAR方法（情况、任务、行动、结果）。
- 给予充分作答时间。
- 询问具体细节。
- 跟进提问填补空白。
- 提出意料之外的问题：
- 不聘用你的理由。
- 一年后的中午12点你在做什么。
- 自我感觉奇怪程度（1-10分）。
- 经理和最好的朋友如何形容你。
- 完美项目与不错项目哪个更好。
- 留意候选人提出的问题：
- 职位机会与挑战。
- 成功标准。
- 团队描述。
- 公司使命确定方式。
- 公司评价。
结语
明确候选人需要的技能和特质，调整面试问题以发现其潜力，并给予充分展现的机会。
