AI解锁招聘新局：北森2024-2025企业招聘案例精选

北森2024-2025企业招聘案例精选 解锁人才密码决胜招聘战场！ 前 言 在当今竞争激烈的商业环境中，人才无疑是企业发展的核心引擎。每一次成功的招聘，都宛如为企业注入一股强劲的活力源泉，助力其在市场的汹涌波涛中破浪前行。 随着人工智能技术的飞速发展，AI 招聘正逐渐成为企业获取优质人才的关键利器。面对社会招聘中敏捷锁定高适配人才的难题、校园招聘里精准对话新生代的挑战，以及借助 AI 技术与数字化手段实现突破的迫切需求，我们整理了这份《AI 解锁招聘新局：北森 2024-2025 企业招聘案例精选》，旨在为企业提供融合人工智能技术的招聘实践范式，帮助企业在人才竞争的赛道上抢占先机、赢得未来。 这些案例全方位展示了招聘过程中的挑战与应对策略，涵盖了 AI 招聘在不同行业、不同场景下的创新应用。无论是新兴行业对创新型人才的渴求，还是传统企业在数字化转型下的人才结构调整，都能在其中找到解决方案。从精准定位目标人才群体，到优化招聘流程、提升面试效率；从运用先进的人才测评工具，到打造雇主品牌吸引人才，每个案例都蕴含着企业的智慧与实践成果。 这些沉淀于不同行业、不同场景的实践样本，既是对当下招聘变革的鲜活注脚，亦是为企业破解人才困境提供的启发式路径。期待通过这本案例集，能为企业打开人才战略的新视野，在数字化竞争中构筑可持续的人才护城河。 Part 1行 业 名 企 说 27 家行业名企实践智慧启迪 [ 04 ] Part 2企 业 招 聘 成 功 实 践 典 范 [ 19 ]某医药行业龙头企业：多元化形式智能综合评估，识人、育人全面闭环升级 [ 20 ]某啤酒行业龙头企业：加速校招流程，加强面试官能力建设，提升雇主品牌 [ 21 ]北森 ×AI 面试官：借助AI面试技术，多维度全面考察候选人，智能高效选优才 中建三局三公司：聚焦业务长期价值，构建体系化招聘管理优势[ 22 ] [ 23 ]齐心集团：基于任职资格的人才标准面试落地 [ 24 ]京东 :全方位关注校招生成长，创造无限发展机会 [ 25 ]某高科技制造企业：持续深耕校园招聘，致力于追求卓越人才 [ 26 ]从校园招聘到人才发展的全景之旅 Part 3北 森 招 聘 解 决 方 案 [ 28 ]北森招聘解决方案 行业名企说 27家行业领先企业的招聘实战心得与未来人才战略新主张 迈瑞医疗是中国最大、全球领先的医疗器械以及解决方案供应商，产品远销全球 190 多个国家和地区，全球拥有近 2 万名员工。 我们对招聘数字化的期望是辅助决策。当下数字化工具已经能对 HR工作效率带来明显提升，接下来我们希望进一步在面试官能力提升和人才评估效果提升上，发挥更大作用。 【方法层面】我们会组织面试官研讨，统一标准，统一认知。沉淀优秀面试官案例和经验，发展优秀面试官作为面试培训的主要讲师授课，用大量实战案例培训。 【工具层面】我们通过北森面试官运营系统进行了面试官认证、面试官赋能微课和面试官手册必读。把面试规范固化到系统工具中，融合在面试过程中，强制阅读，而不是记在线下笔记本上。因此，去年我们重点在北森落地了面试官手册、面试行为规范和面试指引，通过邮件通知、强制阅读的方式融入面试过程发挥作用。 【激励层面】相比于积分奖金类的物质激励，我们会更青睐荣誉激励，比如面试官排行榜排名激励，面试官的效能看板显示的面试准确率排名等，从而带动团队的面试官文化。 容百科技是一家高科技新能源材料行业的跨国型集团公司，专业从事锂电池正极材料的研发、生产和销售，2019 年 7 月 22 日登陆上交所科创板。 随着国际政治经济变化和相关法规发布的调整，新能源产业的海外布局也在发生相应的变化。如何清晰判断海外招聘需求，如何了解海外人才市场环境，如何选择海外渠道，如何掌握海外政策、规范招聘，成为新能源行业 HR 当下的必修课。 如产品研发等关键核心人才，用灵活的薪酬福利保障对高端人才招聘的吸引力。 新 招 聘 的 人 才 如 何 与 我 们 现 有 团 队 搭 配，去 发 挥 我 们 想 象 当 中 的 价值 ? 对于高端人才，如何能够很好地软着陆更为重要。比如招到了一些海外高端人才，相对应的薪资福利标准，配套的入职流程，以及员工融入团队的感受，包括文化吸引和引入。这些构成高端人才的融入准备度，需要招聘策略和人力资源体系的匹配。 天津医药集团拥有 100 家以上的分子公司，这为内部招聘提供了丰富的选择，每年内部流动近百人。 从整个集团战略考虑，人才的内部流动不仅促进了人才的内部循环，还避免了人才对外流失。对员工来说，员工对自家企业的业务模式已经有了深刻的理解，融入业务更快，这种内部流动也有利于提升员工的安全感和归属感。今年数字化招聘是我们的重点方向，希望携手北森能有效运行起来，并逐步应用到内部招聘上，实现与业务流程的无缝对接，并通过数据洞察指导决策。 房地产市场变化，二手房市场决策权和话语权正从卖方市场转变为买方市场，市场交易规律逐步从原来的短周期高频次，变为长周期低频次。在房产交易过程中，无论客户还是业主，都需要一个长周期的关系维护，信任尤为关键 ;经纪人由过去促成交易型转变为经营维护型，专业服务与长期主义成为业内新航标。 为了更好应对内部与外部变化，人员招聘标准也随之调整。秉持价值导向、网络协同，长期主义的经营理念，目前麦田为行业选拔与培养具备三心的顾问型经纪人，即服务心、成长心、事业心 ; 为实现“ 金黄遍布都市，缔造百年麦田 ”的愿景打下坚持基础。 商业环境的变化和新技术更替让很多企业出现了人才结构失衡，盘活内部人才，挖掘组织中被忽视的宝藏成为可行之路。今年公司也将内部人才盘活工作放到更重要的位置上来。通过年度人才盘点工作了解现有人才的综合素质和岗位的适配方向。其次制定内部活水计划和清晰的流程，为内部人才流动提供落地保障。同时跟踪内聘效果，确保人才在新岗位上能够发挥出优势的价值和效能，形成一种内部活水文化，配备导师和相应赋能工具，实现员工发展和企业战略的共赢。 首先在招聘中麦田 HR 团队和业务部门深度合作，形成面试 + 测评 + 培训的综合选拔形式，运用集体参与评估共同建议决策的新模式，从而达成选对合作伙伴的一致目标。麦田认为业务部门的深度卷入和评估判断，有助于甄选与识别更优匹配的候选人。 欣旺达是全球锂离子电池领域领军企业，全球新能源企业 500 强第 37 位，前两年公司从 OEM 向 ODM 转型，快速扩张，对研发和高端技术人才的需求增加，今年欣旺达业务进入稳定阶段，人才需求趋于平稳，今年更加重视人才质量提升，对于 2024 年的招聘重点，将放在关键岗位和中高端岗位上。 汇川技术拥有员工 2 万多人，聚焦工业领域的自动化、数字化、智能化，专注于工业自动化控制产品的研发、生产和销售，是国内工业自动化控制领域的佼佼者。为进一步提升产品竞争力和国际市场开拓，公司不断强化内部培养，并加大行业专家和国际人才引进力度，招聘难度有所增加，特别是对高级技术人才的需求及选拔标准不断提升，目前通过内部高端人才招聘专项和外部猎头合作满足公司业务发展的人才需求，同时将校园招聘作为培养人才梯队和储备关键资源的重要策略。 2024 年，我们正在规划面试官管理，面试官的评估能力对提升人才素质至关重要。目前，我们的面试会根据面试官等级进行安排，即面试官的职级必须高于待招聘岗位的职级，面试官等级由各部门负责人根据我们的职级标准制定，以此来更好地分级运营面试官，提升其识人水平。 业务主管作为招聘第一责任人，需确保招聘质量，他们必须认识到，在团队建设中，精准选拔人才是至关重要的第一步。若初期选拔不力，将导致人才与业务不匹配需在后期通过培训来弥补，这不仅效率低，而且成本更高。因此，企业需更重视人才获取阶段的人才识别，不仅只是专业能力与经验的识别，还有关注人才的个性特质、与公司文化的适配性等软性素质要求。为了评估招聘阶段的人才获取有效性与质量，我们关注新人入职后的闪离率、转正率、绩效情况等关键指标，帮助我们持续提高人才获取质量。 在各事业部之间的协同上，我们借助北森招聘管理系统设计了 100+ 自动化规则以提升协同效率，如当应聘者同时投递了两个事业部职位时，为避免 2 个 HR 争夺简历，我们设计了自动淘汰规则，当候选人在职位上锁定 7 天都没有转移，系统会自动将其在这个职位上淘汰，以便其他事业部 HR 使用这份简历，简历资源得到最大利用，协同效率有了极大提升。 对于专家级人才，如何融入公司与业务是重点，我们实施了精细化的专家人才融入计划，称为“ 降落伞计划 ”，目的在于帮助专家们快速熟悉公司的环境、流程，融入并启动各项业务，让他们充分发挥自己的才华，创造更高的价值。 在 HR、面试官和应聘者之间的协同上，我们应用北森自助约面，面试官只需线上给出所有可面试时间，HR 安排面试，应聘者自己选择面试时间，选择完自助形成面试安排，自动发送面试通知，避免来回协同时间，流程效率提升非常明显。 对于普通员工，我们更关注是员工的长期发展，明确告诉每个岗位的目标和管理要求，激发员工向上发展的动力，自主开展工作，遇到问题主动向团队和主管寻求资源和支持，以价值创造的贡献为评价和激励导向。 零跑科技是一家具备全域自研自造能力的科技型智能电动汽车企业，近几年，消费者买车时选择新能源车的比例持续提升，零跑销量呈几何级增长，每年员工净增长 2000 人左右，其中研发人员的需求激增，这对人才招聘提出了较大挑战。基于全年常态化校招进行研发人员的招募和培养成为研发人才梯队建设的重要路径，预计今年校招的需求量将是往年的 2-3 倍。 我们校招对于研发人才招聘，聚焦吸引的院校是和华为、海康等企业比较一致的，所以在校招院校和雇主品牌上还是会持续布局、常年运营，去年校招投递的学生中，研究生占比已经超过 70%，零跑对于优秀人才的吸引力正在提升。此外，与北森合作，目前内推平台已经良性运转，联动企微一键推荐，内推渠道的贡献占比约 30%，后续会继续发力内推和社交媒体招聘、老板直播带岗等渠道。 AI 面试对于门店体验工程师、销售等岗位更容易产生价值。一方面这些岗位招聘量比较大，基于 AI 面试可以很好地提效，在业务面试之前，面试官就可以基于 A1面试的回看记录和报告获取除简历之外的更多参考信息。其次，这些岗位的任职要求相对统一如果基于岗位要求的底层能力指标库和问题足够丰富，可以辅助胜任考察的判断。 斯凯奇是全球最受欢迎鞋类产品的品牌之一，今年我们业务持续双位数增长，中国市场全年销售额同比增长15.6%，再一次验证了我们品牌和战略的领先。在招聘上，我们更注重吸引与我们品牌文化契合的人才，我们倡导年轻、多元、创新和包容的文化，鼓励员工打破常规，因此，今年我们鼓励多元渠道招聘，不再仅依靠外部渠道，致力于打造人才库、内部推荐、内部招聘等多元渠道，激发团队的活力和潜力。 消费降级现象对品牌商构成挑战。良品铺子经营策略上更加注重产品创新、提高供应链效率、降低成本，并提升精细化运营能力。落到人才招聘策略上，我们希望通过提升招聘组织力，实现招聘的精细化运营。 今年，我们将提升招聘团队的能力作为关键，深入研究行业头部企业的岗位和职能，更好地在招聘上匹配企业战略目标。我们通过 1 个招聘管理系统和2 张 Excel 表格，即面向业务的需求沟通表和岗位对标分析表，组织 HR 主动研究和记录行业标杆企业的业务和组织模式，进行系统性分析拆解，把这些动作变成常规标准流程，沉淀到组织中。 过去一年，我们借助北森招聘管理系统实现了招聘效率的持续提升，对比2022年招聘交付量最终达到36%的增幅。主要落地两点，一是运营数字化，构建数智化招聘看板，快速发现问题，洞察改善机会点，更针对性发力与调整资源，确保招聘效率的双位数提升;二是经营数字化，体系化建立人才库，使用AI智能推荐快速激活和匹配人才库人才，减少前期外部搜索的精力消耗，并节省招聘费用。此外，借助北森系统拓展多元化渠道，如打造员工一站式内推平台，简化内推流