2024门店合伙-盈利增长制内部分享资料

【总裁咨询会】 企查查数据显示，今年1-6月（27日），全国餐饮相关企业的新注册量已经高达202.2万家，相当于2019年全年新注册量的84%。想要的“报复式消费”没来，却迎来了“报复式开店” 餐饮企业进入高成本、微利时代 “大疫3年”——这些品牌都在增长️ 合伙≠股权 合伙≠分钱（分老板口袋的钱）合伙≠套路（锁定员工的招数） 门店合伙制VS股权激励️ 门店合伙VS股权激励7大差异️ •总部股权门槛高，门店合伙门槛低； •总部股权周期长，门店合伙周期短；•总部股权股东有限，门店合伙无限制；•总部股权长期激励，门店合伙月月分红；•总部追求值钱，可以百倍溢价；门店追求赚钱，实实在在分钱；•总部股权命运共同体；门店合伙利益共同体；•总部找错合伙人，代价大；门店找错合伙人，代价相对较小； 品牌创始人“灵魂三问”️ 为什么你的门店盈利能力差？为什么门店管理团队不给力？为什么你的门店无法复制连锁？ 老板:我非常看好你，我们这很需要你这样的人才，在我们这干，我保证不会亏待你。 职业经理人:我也很看好咱们这个平台，特别是很认可你。 老板:没事，你先进来，有什么需求，你尽管提。 职业经理人:最低2万1月。 老板:2万有点高，但是干的好，这个钱也没问题。 职业经理人:你看我现在这家店，工资一个月2万，加上各种奖金等，一年30万，再低不能低于这个数。 职业经理人:这不是结果的问题，我一旦进来，肯定还得先了解清楚咱这边的情况，才能出合理的指标。 老板:这样吧，咱们下来都再考虑考虑，拿出个最好的方案。 引进职业经理人3大原则 1、高工资不可取 2、市场行情工资+绩效考核（月度经营目标） 3、基本工资+绩效考核+期权合伙+新店合伙入股机会 收入结构决定团队能力️ 收 入 结 构 决 定 店 长 能 力 ： 高 收 入 ， 高 要 求 ， 高 绩 效 ， 高 分 红 •雇佣店长：收入=底薪+绩效工资+提成+奖金•合伙店长：收入=底薪+绩效工资+提成+奖金+本店分红+裂变分红+跟投分红 高绩效店长收入️ 合伙店长：收入=底薪+绩效工资+提成+奖金+本店分红+裂变分红+跟投分红 案例：店长绩效指标（营销导向型） 喜家德店长实施合伙制成果 门店合伙制=盈利模式+阿米巴+股权激励+人才资源管理 找到新的利润增长点打造“人人都是经营者”合伙思维解决核心团队驱动力问题解决优秀人才吸引+人才潜力开发 大餐饮——精细化（降本增效）——人人成为经营者小餐饮——规模化（快速复制）——人人成为创业者 •食材成本的上限与下限：40%—25%•人力成本的上限与下限：25%—15%•半变动费用的上限与下限：8%—5%•可控制利润的上限与下限：45%—30%•门店租金的上限与下限：25%—8%•税收的上限与下限：4%—0•餐厅净利润的上限与下限：25%—20% 门店合伙制激励方案设计7步骤 1、定估值：评估门店（公司）值/投多少钱？ 2、定模式：本次激励采用什么合伙激励模式？ 3、定资格：具备什么资格才可以入股？ 4、定额度：不同员工入股额度是多少？ 5、定分配：什么时候分红，怎么分红？ 6、定退出：股份什么时候退，怎么退？ 7、定股金：员工入股的资金从哪里来？ 在职干股 增量分红 无风险合伙 低风险合伙 期权合伙 期股合伙 实股合伙 强制跟投 门店合伙模式8大方法： 1、在职干股：员工不出钱，分利润总额，不承担风险，跟绩效挂钩2、增量分红：员工不出钱，增量利润分红，不承担风险3、无风险合伙：员工出钱，不承担风险，仅限一次（第一次投资，公司兜底） 4、低风险合伙：员工出钱，风险少担 （A：不投单店，投资金池；B：拿部分利润设立保险） 门店合伙模式8大方法： 5、期权合伙：股权分期成熟，逐步成为股东 6、期股合伙：先借钱给员工投资，再分红回填 （投资46开，分红64开） 7、实股合伙：员工出钱，风险共担 8、强制跟投：强制跟投新店，风险共担，成为创业者 （适合强势品牌：开发/运营团队） 02 特 色 （小 单 品 ） 合 伙 制逻 辑 战略决定生死：老板你想赚什么钱？？？️ 1、赚前端的钱——门店经营利润 2、只赚后端的钱——品牌授权+供应链 3、先赚前端的钱，在赚后端的钱 4、同时赚前端的钱+后端的钱 连锁模式的5个阶段：收入方式、成本结构都在重构 连锁企业三段论 从“个人英雄主义”到“团队专业作战”再到“连锁系统支持” 千店连锁=单店盈利模型✖️连锁的组织力 千店连锁=单店盈利模型✖连锁组织力️ 传统加盟——门店是老板投资的，股权高度集中，老板自己管理，做不好就不听总 部，遇到困难很难坚持，总部很难换老板； 门店合伙——门店是多人投资，股权分散，如果区域管理团队能力不行，总部有权 换人，合伙人退出管理（不退股），让更优秀的人来管理； 战略决定生死，模式决定速度️ 你采取门店扩张模式是什么？？？️ 直营模式：自己投资自己开店；—资产重、扩张慢； 门店合伙：员工和总部一起投资，员工来经营门店；—资产较重、扩张较慢；托管联营：加盟商和总部一起投资，总部来经营门店；—资产较轻、扩张较慢；加盟联营：加盟商和总部一起投资，加盟商来经营门店；—资产较轻、扩张较快；托管模式：加盟商只负责投钱，总部来经营门店；—资产轻，扩张快；特许加盟：加盟商既负责投钱，也要经营门店，总部输出成功模式。—资产轻，扩张快； 品牌连锁化-顶层架构设计（用数字化加速连锁） 连锁数字化核心：业务在线化、运营在线化、组织在线化 合伙模式创新：七级合伙人模式 1、门店管理费动态调整：门店投资回本前，收取营业的2%；回本后调整为3% 2、品牌总部的供应链：统一食材管理，保证门店口味标准化； 供应链收益：进价+5%—8%，利润不高，供应链收益很节制，靠规模盈利 品牌公司盈利模式 1、总部股东先赚门店的钱，总部再赚后端的钱2、总成本领先战略：对外性价比，对内靠规模实现采购优势3、用合伙制杠杆整合资源，快速跑马圈地 米村拌饭合伙制（早期）️ 米村拌饭没有采用加盟制，用的是合伙制，具体做法： 单店投资100万，每股1万元，其中：店长投资5万元，占5%+5%（绩效）；店长师父：投3万元，占3%+3%（绩效）； 区域经理：投2万元，占2%+2%（绩效）高管每人投2万，不送股。 社会资本溢价80%，溢价部分由公司持有股份，店长为门店法人。区域经理提公司总部代持。 合伙盈利丨10倍增长 米村拌饭合伙制（2023年）️ 合伙盈利丨10倍增长 门店利润分配：百果园分配30%，其余70%按照门店合伙比例分配 1、百果园对门店考核要求：每家门店每年培养一名新店长； 百果园的店长培养周期为8-12个月，然后对新店长进行考核； 2、百果园百果园明确了员工的晋升体系，从招聘——内部培养——再至选拔—— 片区管理者——大区加盟商，只要有能力，进入体系后，就有机会与公司合伙共赢。 百果园承诺，门店亏损由总部承担，具体政策如下： ①加盟店若亏损，亏损额由百果园承担，3年后若还亏损，则评估是否闭店。（无风险合伙） ②百果园不收特许加盟费，收益来自门店每年利润的30%分成；（构成了商业模式蓄水闭环） ③不依靠商品差价收益，百果园从门店获得的利润分成占百果园总利润的80%左右； ④设立分红基数，6400元分红基础利润，基础利润根据门店运营情况一年一评定； 公司专门设定股权流动评估体系：店长股权退出时，店长早期投入资金按原数返还，同时可一次性获得门店分红收益的3倍补偿。 例如，店长从一家门店获得的年分红收益是10万元，要让他放弃这家门店的股份，去开拓新市场，百果园一次性补偿给他30万元，相当于这家门店未来3年的收益，同时早期投入资金原数返还。 合伙盈利丨10倍增长 品牌/门店执行合伙制过程中常见问题️ 1、员工不敢入股，怎么办？2、员工没钱入股，怎么办？3、门店盈利不好甚至亏损，怎么办？4、什么样的人适合做合伙人？5、如退出，新人如何入股？6、入股后，离职怎么办？7、开新店，如何做合伙制？8、老品牌，如何做合伙制？ 连锁的机会：小门店、大连锁、全供应️ 合伙盈利丨10倍增长 品牌连锁化-下沉市场机会️ 最好的竞争方式——“避开竞争” 华莱士“123”价格竞争策略：饮料1元+薯条炸鸡2元+汉堡3元=6元吃饱 华莱士竞争战略：顾客差异化+选址差异化+价格差异化+单店模型差异化 （一）顾客差异化：吃不起或吃不到肯德基和麦当劳的年轻人 （二）选址差异化：二三四五线城市，避开购物中心（开在学校社区） （三）价格差异化：麦当劳和肯德基价格的1/3左右 （四）单店盈利模型差异化：改变成本结构，投资小+面积小+租金低+用工少+回报快 1、租赁门店的面积70-150平方；2、门店装修设计、投资标准及装修施工由总部决定；3、门店人员由门店直接聘用，不签用工合同，不缴社会保险，人员培训按总部要求执行；4、开发人员与当地合伙人一同开发门店，并办理证照；5、新门店一般3月内开始盈利，门店弥补亏损后有利润，就每月分红；6、门店的薪资费用占销售额标准18%以下，水电费占销售额比6%左右，房租占销售额12%-15%；7、门店损耗标准0.2-0.4%（需报地区总经理批）8、门店投资回收期1-2年；9、门店资金管理和财务核算统一由总部财务中心负责，营业款每天下午15:00存入指定银行账户；10、门店品牌使用由总部控制，食材供应链由总部采购中心统一负责。 合伙盈利丨10倍增长 投资上的合伙——解决（缺钱缺人）管理上的直营——解决（两权分离）法律上的加盟——解决（风险隔离） 一看就懂，一学就会，一干就死 •分红绩效模式•超额分配模式•人才裂变模式•共享门店模式•资金池共创模式 如何激发师傅快速培养徒弟-裂变人才？ 没耐心——嫌烦（好好当独狼）不安全——替换（规划更多的新店）没利益——白干（设计短期利益+长期利益） 海底捞如何解决新店裂变时，人的问题？ 从单店经营到抱团经营 店长激励方案： ① 5-18家店面抱成一个团，形成海底捞的抱团组织，极大的降低总部的管理难度！②海底捞的抱团组织像病毒一样裂变。 方案A：薪酬+本店利润的2.8%方案B：薪酬+本店利润的0.4%+徒子管理门店利润的3.1%+徒孙管理门店利润的1.5% 成果：有效激励店长，快速培养人才，店面快速裂变 ①激励店长培养手下员工成为新店长（成为他的徒子）②激励店长乐于帮助徒子去培养新店长（成为他的徒孙）③店长培养的徒子徒孙越多，享受到的利益越大，被动收益越大。 合伙盈利丨10倍增长 师徒制—短期利益：出徒奖 海底捞晋级模式 海底捞人才裂变的核心：人才晋级通道+师带徒制 合伙制 传统加盟传统直营 加盟的轻资产裂变直营的稳定性可控 门店合伙制=盈利模式+阿米巴+股权激励+人才资源管理 找到新的利润增长点打造“人人都是经营者”合伙思维解决核心团队驱动力问题解决优秀人才吸引+人才潜力开发 大餐饮——精细化（降本增效）——人人成为经营者小餐饮——规模化（快速复制）——人人成为创业者 《门店合伙-盈利增长》落地咨询服务内容️ 【总裁咨询会】