FSP 外包的上升态势

赞助商如何满足人员需求 ， 以跟上蓬勃发展的管道 洞察力 临床研究活动激增 3 知道什么是重要的 8为 FTE 安置建立职业发展 7看看有前途的候选人在他们的职业生涯早期 5将人才开发视为投资 ， 而不是支出 6未来依赖于创造性和周到的解决方案 9领先于强大的劳动力趋势 4 临床研究活动激增 生物制药管道预计将以每年5.8%的速度扩张至2030年，目前已有近400种治疗药物和疫苗处于开发阶段。1这对于患者来说是好消息，他们需要我们即将推向市场的新药。这也是对未来研究人员的好消息，他们将基于我们今天的研究发现来开展自己的研究工作。 但增长也意味着临床研究专业人员的需求增加，从初级人员到专家级别的工作人员均有需求。为了应对急迫的人力资源需求，药物开发者经常转向功能服务提供商（FSP）进行外包。 帕克塞尔委托对北美和欧洲中大型生物制药公司中的30名决策者进行了一项调查。参与者向我们讲述了他们目前如何使用FSP外包服务，以及未来打算如何使用它。我们还听到了几乎所有的申办方共同面临的挑战。我们在本文中分享了我们的研究发现，并深入探讨了这一挑战及其可能的解决方案。 领先于强大的劳动力趋势 我们面临的巨大挑战 ？ 三到五年后 ，在 n我们调查的公司都使用 FSP 外包 ， 三分之一的公司至少有一半使用 FSP 模式伙伴关系:他们的全部外包工作。并且，70%的受访者预计在未来短时间内将更加频繁地采用FSP模式。这是一种经过验证、成本效益高的方法，用于跨组合管理劳动力。随着药物开发日益复杂赞助商缺少候选人s 说他们将使用 FSP招聘需求。人员配备是整个临床研究中的一个问题 ， 其中10% 缺乏有经验的员工?在我们调查的赞助商中 ， 有 80 ％ 受到 FSP 人员短缺的影响 ， 差距最大33% 在临床开发的技术领域明显。42%受访者表示 ， 他们也看到了临床操作和医疗事务方面的短缺。25% 赞助商表示他们将使用 FSP助商表示他们将使用 FSP在接下来的三到五年中 ， 在接下来的三到五年中 ，伙伴关系: 伙伴关系: 经验丰富的专业人士具有所需的技能不同行业 早点看看有前途的候选人在他们的职业生涯25%25%保持专注于寻找有经验的资源 增加了更多的初级水平招聘需求人才意味着超越我们常规的招聘渠道。在我们的调查中，一位参与者提倡招聘 考虑将员工修改为团队工作角色和任务以纳入大学学生，尽可能早地建立联系。“我们寻找的是三个月到六个月、十二个月甚至更长时间的合作关系。 更多初级员工 (助理已修改要包括的作业角色 我们成功招聘了缺乏临床试验经验但愿意通过密集实习学习的学生。开始混合更多的团队继续寻求初级工作人员 (如助理在他们毕业之前 ， ” 欧洲的一位副总统说。角色和实习生) 例如，Parexel与多所大学合作，招募 competitve 一年期统计编程实习学生。经验丰富的员工角色和实习生)placements。经过两个月的培训后，实习生加入项目，在这些项目中他们将受到导师的监督。通过个别评估的毕业生将被邀请成为帕尔赛尔公司的全职员工。大多数实习生接受了这一邀请，并且我们计划将该计划扩展到中国、波兰和英国。更多初级任务 通过在学生毕业前与其建立关系，赞助商和CROs可以培养忠诚度并用已经融入雇主系统、流程和文化的候选人填充招聘管道。 认为人才开发是一种投资 ， 而不是一种支出 员工投资的价值 候选人最希望雇主提供哪些方面？当被问及接受临床研究职位的前五个主要原因时，71%引用的新员工未来的职业机会and 64%说他们想要专业发展机会. 在职导师制可能意味着需要为整体员工工时预算增加开支，因为资深员工会分配一部分时间进行导师指导，而自己亲自完成工作的时长减少。但从总体上看，成本会降低，因为初级员工的薪酬较低。通过严格的监督，团队可以维持预期的质量标准。随着工作的推进，团队中的初级员工将逐渐成长为我们所寻求的有经验的员工。 将当前的实际工作经验融入我们的项目中。通过投资于团队建设，我们减少了人员流动率，同时提升员工技能，培训他们胜任难以填补的关键职位。 市场已不再现实地假设能够通过现有市场获得临床开发所需的专门人才。但如果赞助方和CROs投资于培训机会，我们可以培养出我们想要的工作队伍。 我们的调查显示，雇主倾向于在招聘应届毕业生之前，选择从辅助职能或相邻行业聘请有经验的人员，或者选择那些有过职业间断的求职者——即使这些毕业生具有相关资格和培训。当前的市场环境不允许这种挑剔的选择。 我们通过Parexel 学院， 它提供了特定角色和跨职能教育可以根据赞助方和站点需求进行定制。项目通过讲座、基于场景的学习以及由活跃在行业领域的专家讲师进行的评估来开展。 为 FTE 安置建立职业发展 承担新的角色并突出她在哪些方面应追求高级培训。这有助于培养新人才，并使雇主能够鼓励表现优秀的员工接受针对稀缺职位的培训。 为了吸引和留住人才 ， 赞助商和CRO 可以创造职业阶梯——展示员工技能重叠情况的工作角色和能力地图，为员工的职业发展制定计划。 处理研究者支付和参与者报销、提供现场工作人员培训、收集和管理某些现场文件，以及准备伦理提交申请）。此次重新定位将减轻CRAs的工作负担，使他们能够专注于患者，并管理由患者生成的数据流。 目前，在FSP项目中职业晋升阶梯并不是标准做法。创建这些阶梯需要时间和规划，并且需要增加对员工的投资。随着劳动力短缺问题持续存在并可能加剧，赞助方和CRO（合同研究组织）需要探索所有可能的方法以提高留存率。 当赞助商通过在其FSP外包策略中包含多种角色来提供职业晋升阶梯时，团队成员可以在不离开项目的情况下积累技能并获得晋升。职业晋升阶梯为晋升提供了一条清晰的道路，这将吸引新的雇员并提高员工留存率。在适当的情况下，一些FSP员工可能会在一个项目上工作十年或更长时间，在与赞助商团队合作的过程中建立自己的职业生涯。 例如，对一位新FSP客户进行初步评估发现，两个负担过重的高级职位——临床科学家和高级研究经理，除了承担许多其他重要职责外，还负责行政任务。客户接受了我们关于增加两个成本较低的专业职位以更好地将任务与人才相匹配的建议，从而显著降低了劳动力成本。这种任务重新分配在一例中节省了近25%的年度劳动力成本，在另一例中节省了10%的年度劳动力成本，并且优化了两个职位的生产力。 全身心致力于一位客户能够为团队营造家庭般的氛围，这是最有效的留存工具。通过在FSP合作中加入职业晋升阶梯，您为这个紧密相连的社区增添了发展机会——进一步减少了高绩效员工离职的可能性。 重新设计特定角色考虑 CRA 。 CRA 候选人是最难招聘的 ， 因为他们的需求如此之高。3为了减轻信用风险分析师（CRA）的负担并更有效地利用其他更容易招聘的角色，我们需要重新考虑CRA的工作职责应包括什么以及不应包括什么。可以将行政任务的专业化工作流程分配给初级工作人员，而不是由CRA承担。（i.e., 阶梯还可以让员工接触到他们 previously unaware of 或者尚未考虑过的机会。因此，如果一名统计程序员对生物统计学产生了兴趣，她的个性化发展阶梯会指出她当前哪些技能与此相关。 知道什么是重要的 今天员工关心的是与20年前甚至十年前大不相同。而在员工竞争如此激烈的环境下，公司文化对于留住和吸引高绩效员工显得尤为重要。员工希望感到被重视、有职业发展机会、工作与生活平衡以及灵活的工作安排等。组织现在重点关注 员工价值主张清楚地传达他们试图创造的公司文化。 今天的劳动力更加意识到并参与解决诸如多元化、平等与包容、环境可持续性和志愿服务等社会问题。拥有一个有效沟通的企业社会责任（CorporateSocial Responsibility, CSR）战略可以帮助培养社区感，创建积极的企业文化，并提高员工幸福感——从而提高员工留存率并更容易吸引新员工。例如，在 Parexel，我们已经详细制定了我们的 ESG（平等、可持续性和治理）战略。网站并详细说明我们的进展公开可用的报告. 在行业如此变动的情况下，这是赞助商更新职责的好时机。例如，如果一名高级临床研究协调员（CRA）离职，不要用另一名高级CRA来填补空缺，而是调整该职位，并考虑让一名较为初级的CRA承担核心职能。- FSP 副总裁 ， Parexel 未来依赖于创造性和周到的解决方案 为了适应当前的市场环境，一些调查受访者已调整招聘要求或职位职责，以便提供更多面向初级员工的岗位。然而，约三分之一的受访者仍偏好雇佣有经验的工作人员。 当时，有经验的临床开发人才容易找到、容易聘用，而且当他们不可避免地离职时也容易替换。 那些日子已经过去了。 在竞争激烈的市场中，成功取决于我们适应能力的高低。出于必要，我们的行业进行了多次转型：从纸质病例报告转向电子病例报告，从集中式试验转向分散式试验，从基于文件的监控转向风险基监测。如今，我们仅使用电子病例报告（eCRF），并且大多数二期和三期临床试验都包含了分散式试验的元素。4每项变革都需要获得赞助者的投资。培养下一代 workforce 也是一项类似的投資：一项具有长期回报的投资。 FSP合作伙伴关系是另一种面向未来的投资形式。短期内，FSP模型提供了灵活的资源和外部专业知识。随着合作关系的发展，FSP员工可以提供更深入的见解，开发流程改进，并产生更大的规模经济效益。外包人员最终将成为赞助团队无缝扩展的一部分。通过采取长期视角来规划FSP人员配置和外包，赞助方和CROs可以解决人员配置负担问题，设定共同的方向，并最大化其合作关系的价值。