尼日利亚职场报告

尼日利亚的人们是如何工作的 ， 人力资源 ， 以及介于两者之间的一切。 Adewale Yusuf ， AltSchool 非洲联合创始人兼首席执行官 FOREWARD O您的主要重点是AltSchool非洲，即为数百万年轻的有才华的非洲人提供必要的知识、技能和资源，以帮助他们构建充实的职业生涯。 尼日利亚劳动力市场的发展也为制定提高学习项目和倡议有效性的工作蓝图，并开发解决技能差距和劳动力挑战的具体方案奠定了基础。 这一直是自我们于2021年启动以来的主要驱动力，我们每一天都更加坚定地致力于我们的使命。 最终，我们希望这份报告能鼓励更多利益相关方将重点放在教育和劳动力发展领域的合作、创新以及数据驱动的决策过程中，以惠及所有人。 随着我们不断迭代并交付对数百万人的生活和生计产生重大影响的解决方案，我们不断学习有关服务对象的新知识，尤其是他们的教育背景和社会经济状况如何影响其职业生涯和生活。 为了更深入地了解非洲教育和就业市场的动态，我们与Intelpoint合作，并委托撰写了关于尼日利亚劳动力市场的报告。 最终产品是一部详尽的报告，帮助我们了解尼日利亚当前的教育和工作状况，使我们更容易识别这两个领域中的趋势、模式以及增长、改进和投资的机会。 PREFACE T尼日利亚的工作场所正经历一个重要的转型期。随着人口的增长和经济的发展，尼日利亚人的工作方式正在发生变化。然而，尽管存在这种动态性，关于尼日利亚工作场所的独特特性和挑战的全面研究仍然不足。本报告旨在填补这一空白。 目前缺乏关于尼日利亚职场具体动态的充分信息，因此本报告旨在向包括商业领袖、政策制定者、研究人员以及任何对理解尼日利亚未来工作前景感兴趣的人员在内的广泛利益相关方提供信息和教育。 在本报告中，我们探讨了员工留任时间、薪酬、教育以及人力资源人员的作用等内容。 我们的发现旨在为那些寻求导航和优化尼日利亚工作场所的人提供有价值的见解。 Yinka Awosanya研究主管 ， Intelpoint 我希望本报告能成为进一步探讨尼日利亚职场动态的起点。 方法 本报告提供的信息来自公开数据和相关政府机构。 2023 年 12 月 - 2024 年 3 月面试时间表 问卷采用线上和线下渠道进行。 受访者涉及所有行业。 确认 W我们感谢国家技术教育委员会对我们自由信息（FoI）请求的响应，并认可WeCollect在国家部分地区数据收集方面的作用。 Special在我们编写这份报告时 ， AltSchool 非洲团队得到了他们的反馈和支持。 我们也衷心感谢人力资源专业人士拨冗完成我们的调查并提供额外背景信息。 Techpoint 非洲高级编辑 Oluwanifemi Kolawole 通过采访人力资源领域的利益相关者做出了贡献。 珍贵的 Mogoli,Techpoint 非洲副主编 ， 看了几次报告。 关键数字 受访者 理工学院 部门趋势 教育 87.1%25 岁及以上的尼日利亚人的份额 ，至少初等教育as of 2022. 尼日利亚人口的年龄介于15 and 64. 78.1%劳动力份额先进教育as of 2022. 65.7%25 岁及以上的尼日利亚人的份额已完成的次要2022 年的教育。 8.4%25 岁及以上的尼日利亚人的份额短周期三级2022 年的教育。 10.3%低于基础教育(2022 年) 拥有先进的教育 (2022) 高等机构 上级机构的所有权 总体而言，私立机构占据了尼日利亚高等教育机构的最大份额，这主要归因于它们对国家大学和polytechnics的控制。唯一的一所私立农业学院的学生数量也少于联邦政府拥有的农业学院，而这些联邦政府拥有的农业学院的数量超过了州立和私立农业学院的总和。尽管联邦政府拥有的大学仅占国家大学总数的22.6%，但由于其更具性价比，它们的注册学生人数更多。 只有22.5%的全国技术学院是由联邦政府拥有的，但在2018/2019学年，它们占到了所有技术学院毕业生总数的48%。另一方面，私营技术学院虽然占所有技术学院的47.8%，但在同一时期仅占毕业生总数的5%。这一情况同样适用于学生入学率的比例。 0 - 14 岁和 15 - 64 岁的人口 2013 年至 2022 年 ， 0 - 14 岁的尼日利亚人人口平均增长 2.07 ％ ， 而 15 - 64 岁的人口平均增长2.76 ％ 。 尼日利亚的出生率，即每千人中的活产人数，已稳步下降。这与0-14岁尼日利亚人口平均每年增长2.07%，而15-64岁人口平均每年增长2.76%的情况相符。 雇主和劳动力 尼日利亚的劳动力多年来一直在增长 ， 2019 年至 2022 年期间 ， 雇主的比例略有增加。 多年来的劳动力参与率 劳动参与率是指15岁及以上的人口中，经济活跃人口的比例——所有在特定时期内为商品和服务的生产提供劳动力的人。 经济活跃男性的人口占比高于总经济活跃人口和经济活跃女性的比例。2014年至2019年间，经济活跃女性人口的比例稳步下降，从2020年到2022年略有回升。 尽管女性劳动参与率在2014年达到峰值，男性劳动参与率在2014年至2019年间有所上升，并在此之后继续增长。 多年来的劳动力 尼日利亚劳动女性的比例自2014年以来稳步下降，但2014年至2023年间，女性在人口中的比例在49.46%至49.58%之间。 值得注意的是，女性在人口中的比例并没有因劳动参与率下降而出现任何急剧下降。截至2023年，尼日利亚劳动力中的男女比为100:56。 多年来中学最后一年的入学率 从2014年到2016年，SS3入学人数出现了急剧下降，2013年的小学完成率为68.4%，到2018年跃升至77%，随后又降至2018年的70.8%。 多年来 WAEC 考试入学率 只有19.9%的WAEC考生在2023年没有获得至少五门科目的成绩。2018年的通过率为47%，而中等教育完成率从2016年的59.3%下降到49%。 多年来 ， 至少有五个学分的学生 ， 包括数学和英语 2016年WAEC的表现是八年中最差的一次。有趣的是，这一年也创下了最高报名人数纪录（172万人）。 最低注册人数（1.54万人），出现在2020年，可能归因于COVID-19疫情，尤其是在自2021年起入学人数稳步上升的情况下。 多年来的 JAMB 注册 似乎不存在获得至少五门学分（包括英语语言和数学）人数与JAMB报名人数之间的相关性。 理工学生和毕业生在 2019 年 2019 年按学科划分的大学本科生份额 2019 年研究生 更多受访者在2019年获得了硕士学位，超过了硕士文凭和博士学位的总和；2019年，40%的研究生修读了社会科学课程。 多年来的理工学院毕业生 雇员 年龄范围 受访者年龄范围的比例与尼日利亚2022年估计人口的年龄范围之间存在相关性。然而，20-24岁年龄段的人口占比最高，但在受访者中仅占第四位。 教育与 AI 百分之五十一点一的人认为他们将免受人工智能取代其分类工作的影响，并且自认为是有经验的，另有百分之三十九的人认为自己具有中等程度的经验。此外，认为将与人工智能共事的群体中，有经验的人占比最大，其次是中等程度经验的人。 根据国际劳工组织的数据，截至2022年，尼日利亚劳动大军中有78.1%的人接受了高级教育——至少是学士学位或同等学历。这与我们受访的拥有本科学位及以上的人群中的85.7%的比例相近。 专业培训 员工纪律 研究最多的课程 顶尖的高等院校出席 就业状况和经验水平 研究过程的相关性 人们的学科与工作之间的相关性 EMMANUEL MICHAEL创始人和主持人 ， # HRwithEM ® 招聘者/公司真的在 Hiring 过程中逐渐停止使用学位吗？是什么因素影响了这一决定？ 人们的经验有助于为什么有更多的工人的学科和当前的工作不一致。 multinational 和全球招聘机构在招聘时正逐渐不再优先考虑学位。本周，我注意到两则高级职位广告中没有对学位的要求。这一变化可能源于技能差距的扩大、多样性的需求以及认识到学位并不总是反映技能或潜力。我们现在有来自不同领域的HR总监和技术开发主管，他们的学位并非与所在岗位相关。现在，经验、技能和能力变得更为重要，而技能测试和行为面试等替代评估方式也逐渐受到重视。 与其他职业相比 ， 有更多经典的 STEM 专业人员的学科与他们的工作保持一致。 征聘工作的时间长短和离职原因 非财务报酬与员工在当前公司的工作年限之间不存在关联。 工作场所毒性 微观管理：过度的微观管理会营造出不信任感并阻碍生产效率，导致员工感到 frustrate 和怨恨。 缺乏认可：未能承认和欣赏员工的努力和成就可能导致积极性下降和成就感缺失。 沟通不足：无论是隐瞒重要信息还是沟通失误，都可能导致团队成员之间产生困惑、误解和怨恨。 微观管理：过度控制和微观管理的上级或同事会抑制创造力和工作满意度，使员工感到被低估和无权参与。 当工作场所只是在你能为他们做些什么而不考虑员工福利和成长的时候。 沟通不足：沟通不畅，包括隐瞒信息、传播谣言或排除某些人员参与讨论，可能会营造出不信任和不确定性氛围。 新想法不受欢迎。 不向员工提供必要的材料 ， 并使他们加班而没有应得的补偿。 消极态度：持续抱怨、悲观或怀疑会导致一种毒性强蔓延消极情绪的工作氛围。 没有解决某些不当行为的工作场所政策。 HR 在公司中的角色 远程和混合模型工人面临的挑战 雇员 招聘者/公司真的在招聘过程中逐渐减少使用学位作为评估标准吗？是什么因素影响了这一决策？ 混合工作安排可能是尼日利亚未来工作的最可行模式。它提供了员工所渴望的灵活性，同时保持一定程度的面对面合作。 尼日利亚多样的城市和农村景观以及经济和基础设施挑战使得完全远程工作选项不太可行。完全远程工作或现场办公对员工和企业的经济需求造成了压力。人们能否承担每天40小时的电力费用以满足标准的工作时长？我对此表示怀疑。大多数人的经济状况也无法负担所需的宁静环境以提高生产力。企业是否能够每周持续运行电力也是一个问题。 混合设置取得了平衡 ， 兼顾了生产力和员工满意度。 CHIBUZO IHENTUGE - ERICBankly 人与文化主管 工作场所的偏见 ： 外国和本地学位 工作场所的偏见 ： 外国和本地学位 外国毕业生的份额谁相信自己的学位有助于确保他们目前的角色 研究显示，许多偏见影响人力资源专业人士的决策过程。这些偏见包括刻板印象、光环效应或确认偏差。研究表明，刻板印象是人力资源专业人士在招聘决策中最常见的偏见之一（Kawakami等，2005）。 认为人力资源专业人员在招聘时偏向外国学位持有者的人的份额 当前EMPLOYED 人的工作模式与产业 就业期限和职业道路 你工作的地方有明确的职业道路吗 ？ 大多数在公司工作超过五年的人可以看到公司在职业发展方面的明确路径；这表明为员工设定明确的职业路径对于降低人员流动率的重要性。 在他们的公司呆很长时间的人越来越少。 随着年龄的增长，员工留在同一公司的时间可能会更长。这在比较员工在公司的最长工作时长与年龄分布时尤为明显，相关内容将在本报告后文探讨。 目前已使用职位名称 学科与当前角色的相关性 我的纪律和目前的角色之间没有关联 我的纪律和目前的角色之间有关联 人力资源专业人士在招聘过程中认为哪些因素（技能、文化契合度、资格、态度等）至关重要，以及原因何在？ 技能、文化契合度和态度。当今，人力资源专业人士更加关注人才的可持续性，而不仅仅是过去那种即插即用的情况，尤其是在非技术岗位上。新的职位名称和职位描述正在被推出，雇主希望确保他们的员工能够根据需要相应地进行调整。这也是为什么组织愿意帮助员工处理其他相关事宜，如获得资格认证。 DOLAPO FEMI -