企业战略及人才发展知识图谱

企业战略与业务分析

• 战略环境分析模型：采用 VRIO 模型评估企业资源与能力的价值性、稀缺性、不可复制性和组织性，判断竞争优势。
• 竞争情况分析：运用选择矩阵和战略时钟分析竞争格局，明确企业竞争地位。
• 业务选择分析：通过选择矩阵确定核心业务、新业务和未来可选业务，实现业务协调发展。
• 1-3 年公司战略设计：强调业务增长活动与未来发展方向之间的平衡，协调现有业务、新建业务和未来业务。
• 1-3 年业务战略设计：采用三层面模型评估核心业务、新业务和未来业务的收益、竞争力、增长潜力及领导层战略思考。

组织岗位体系

• 组织架构设计八原则：权责利对等、精干高效、部门/岗位责权利匹配、有效管理幅度、管理明确、专业分工与协作、灵活性、执行与监督分设、客户导向。
• 中心及部门设计：通过 RASIC 分解法明确职责，结合六原则和五方法进行定岗，撰写岗位说明书。
• 岗位设置目的：明确岗位名称、部门名称、任职资格，进行岗位价值评估。

薪酬福利体系

• 外部同业薪酬水平调研：采用等级回归曲线与数据预测进行薪酬定位。
• 内外部薪酬诊断：评估内部公平性和外部竞争性。
• 员工入级入档：通过就近入档表实现新旧薪酬方案平稳过渡。
• 工资包管理：设计基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等结构，区分研发、业务序列。
• 津贴、福利梳理：设计流程，包括中长期激励方案（如股权激励、期权激励等）。
• 员工关怀与认可：通过员工认可计划降低流失率，提供晋升培训、客户关怀奖、团建活动等。

绩效管理与改进体系

• 组织绩效梳理与指标制定：采用价值树参考模板明确绩效指标。
• 绩效辅导：运用 GROW 辅导模型进行差异化辅导。
• 绩效评估：采用六种常见方法（如目标管理、360 度评估等），避免六大误区（如考核方法问题、等级定义不清等）。
• 绩效改进：运用 OGSM、OKR、HPT 模型进行改进。

人才发展体系

• 关键岗位识别：通过评估和流程确定关键岗位。
• 核心人才关键行为与经验萃取：采用六步法提炼关键行为和经验。
• 内部核心课程开发：采用 Mary Anderson 方法开发课程。
• 企业内训师培养：培养内训师并推广成果。
• 商学院建设：建设商学院流程，提升人才发展能力。