半导体公司如何填补不断扩大的人才缺口

半导体实践 半导体公司如何填补不断扩大的人才缺口 公司将需要扩大网络，提高员工价值主张，并从现有员工队伍中获得更多收益。 这篇文章是斯科特·布鲁格曼斯、奥德雷伊·伯克基、卡特林·梅耶·豪格的合作成果，Andrea Pedroni，Giulietta Poltronieri，Taylor Roundtree和Brooke Weddle代表麦肯锡半导体实践的观点。 半导体行业不会变得更具吸引力，因此工程师的人才缺口将是巨大的：美国和欧洲的人才缺口将超过100, 000，亚太地区（不包括中国）的人才缺口将超过200, 000。4亚太地区国家之间存在重大差距：例如，印度是潜在的工程人才净出口国，而日本和韩国等其他国家则面临严重短缺。而且，由于新毕业生的数量跟不上职位空缺的步伐，该行业面临着对人才不断增长的需求。 半导体产业是一场高风险竞赛的中心，人们普遍认识到芯片将成为下一波增长和创新的引擎。从韩国到德国再到美国，公司都宣布了计划对于大规模的新工厂。总的来说，从2023年到2030年，预计投资将接近1万亿美元。1这种全球扩张的狂热可能会重塑工业和分散世界各地的力量平衡。 人才挑战延伸到更广泛的半导体价值链参与者生态系统。例如，设计和制造复杂的资本密集型企业生产芯片的设备在实现增长和增加所需功能方面面临着类似的挑战。反过来，为这些机器提供单个零件的公司（通常是中型公司）也很难填补人才缺口-因为他们通常位于人才中心之外。 然而，制造能力只是公式的一部分。在这个不断发展的行业中，人才将是等式的关键部分。公司必须确保他们能够吸引和留住足够的人才库，以确保正在建设的新产能在开始生产时能够全力以赴。我们之前已经注意到半导体公司在人才吸引和留住方面面临的挑战。2然而，很少有公司和地区采取足够的措施来解决该行业合格工人的大量短缺。毕业生人数不足，劳动力老龄化以及候选人之间观念不佳的行业的融合意味着，如果不采取紧急，协调的行动，这些新的资本项目可能会被推迟或无法满负荷运行。 我们的分析确定了半导体公司对技术人才需求增加的主要驱动因素。 新建筑的选址远离现有的人才库 建立新的晶圆厂需要快速加入多种角色，包括制造（工艺工程师和技术人员，区域操作员和维护服务），设施，质量和工业工程。还需要熟练的建筑工人（管道工，焊工，电工和木匠）。5 对于半导体公司来说，优先考虑人才作为最高战略目标不再是一种选择，而是必须的。商业领袖可以追求许多行动，以充分利用现有的劳动力，利用以前未开发的工人池，并用临时劳动力填补剩余的空白。 到目前为止，每个地区都受益于接近现有的人 才集中 确定半导体领域的人才挑战 半导体中心— —想想硅谷、台湾和德国的“硅萨克森州”。其他地区的新建筑可能不会那么幸运；公司可能面临开发自己的半导体生态系统来服务的令人生畏的前景 甚至在当前的投资浪潮之前，行业对合格候选人的需求就已经突飞猛进。从2018年到2022年，欧盟和美国的半导体技术职位职位的复合年增长率超过75％。3如果 作为人才的磁石。这些生态系统很重要，因为高技能工人喜欢拥有多种就业机会并与志同道合的人建立联系。完善的生态系统还可以刺激公司之间的交叉授粉，以传播团队合作实践，工具和文化。 人口统计学和“灰色到绿色”的过渡。该行业正盯着即将到来的退休浪潮。美国三分之一的半导体员工年龄在55岁以上。1欧盟的票价更好，有五分之一 在这个人口中的劳动力，但它也有相当大比例的工程和制造业员工接近退休年龄。1根据德国电气和数字工业协会(ZVEI)和 所需技能的转变 德国工业联合会（BDI）表示，该国约三分之一的半导体劳动力将在未来十年退休。1STEM毕业生取代这些退休人员的短缺可能会留下巨大的劳动力缺口。 根据摩尔定律，硅基半导体芯片几十年来逐渐变得越来越强大。6最近，现有材料的物理限制引发了对下一波前沿芯片的追求。 低于标准的品牌。半导体行业在吸引技术人才方面面临品牌和营销挑战。对雇主和大学生的调查表明，对半导体品牌缺乏热情。在高级管理人员中，约60％的人认为与其他知名度较高的科技公司相比，半导体公司的品牌形象和知名度较弱。与此同时，学生对在面向消费者的科技公司工作表现出更大的兴趣，他们认为这些公司可以提供更令人兴奋的工作，更高的薪酬和更好的发展前景。13 对新材料(如碳化硅和氮化镓)、先进封装、专用ASIC (专用集成电路)应用的研究，以及嵌入式软件重要性的提高，改变了半导体公司的人才概况。7人工智能和机器学习已取代系统架构，成为2022年欧洲就业市场上最关键的技能，而生成AI的激增可能会进一步扩大其重要性 这些技能（图表1）。8在过去的几年中，有关应用和新材料的知识也变得越来越重要。 “脚痒”的员工。在未来三到六个月内，越来越多的先进电子和半导体员工至少有可能离开目前的工作-今年为53％，而2021年为40％。1这些员工引用了一个缺席职业发展和晋升(34%)和缺乏工作场所灵活性(33%) 由于这些变化，在2022年，软件工程师的角色（尤其是嵌入式软件编程）取代了设计工程师，成为欧洲半导体行业最关键的职业。9 持续的吸引力和减员问题 半导体行业的几种模式在吸引顶尖人才方面反复出现挑战。 麦肯锡公司 （相比之下，在技术，媒体和电信方面为45％）。1其他受访者搬到了不同的行业，或者由于退休而没有重返劳动力市场。 与另一家公司寻找机会的主要原因（图表2）。由于许多辞职的人不仅辞职，而且完全离开了一个行业，这一事实使情况变得更糟。 事实上，麦肯锡的“大损耗/大吸引力”调查发现，从2020年4月到2022年4月辞职的行业受访者中，只有36%的人在同行业中找到了另一份工作 半导体公司面临的另一个挑战是，该行业的员工满意度仍然落后于科技和汽车公司。 行动 尽管科技人才的竞争十分激烈，供需差距不断扩大，但半导体公司可以采取一些行动来扭转这些趋势。 解决当前减员的原因 把权力交给“中间”。中层管理者会发现自己陷入行政任务，而不是专注于使组织运行的工作，例如培养人才。上 在过去的几年中，员工对工作方式，地点和时间产生了新的期望。优先考虑基本面的半导体公司可以确保其员工环境符合这些期望。 平均而言，他们只有28%的时间专注于人才和人员管理。1由于他们缺乏必要的支持和资源来更有效地管理团队，因此他们将大部分时间花在个人贡献者的工作上。 加强非传统的职业发展轨迹。许多公司对职业道路采取传统的方法：当员工以模范工作来区分自己时，他们的回报就是成为经理并为团队承担额外的责任。对于组织来说，认识到并不是所有表现良好的员工都渴望管理人-他们也不都具有在这些角色中脱颖而出所需的人员技能。1事实上，三分之二的开发者没有成为人事经理的雄心。1为了补充传统的领导职业道路，公司应该考虑定义一条专家道路，允许个人贡献者在公司队伍中晋升。同样重要的是，公司应该寻求明确领导团队的经理的期望。为了确保这些员工像驾驶内容一样认真对待员工领导任务，公司应该为他们提供这样做的时间、培训、技能和工具。 重组组织以释放中层管理人员的公司可以创建“力量倍增器”，使他们的直接下属变得更好。支持这一目标的行动包括优化团队结构和审查角色以限制不必要的层和流程。确实，导致中层管理人员的首要因素负面经验是组织官僚主义，44%的受访者表示。2公司还可以投资于提高人员技能的中层管理人员，同时提高他们的整体经验，并确保他们有适当的问责制和自主权。例如，麦肯锡的一项调查发现，为中层管理人员提供决策权是为他们创造积极环境的首要因素。2理想情况下，公司会定期审查其运营模型，以确保决策权位于最佳位置，并且部门之间的接口得到了很好的定义。 例如，一家领先的半导体公司定义了三条平行的职业道路：管理，技术（其中的最高角色）和非技术支持职能（如财务，销售和营销以及人力资源）。这项举措提高了对职业发展感兴趣但希望继续担任高级个人贡献者的员工的积极性和整体保留率。此外，早期人才识别和继任计划在改善职业轨迹方面发挥着重要作用，并使公司能够培养出支持其成长所需的未来领导者。 一家生物技术初创公司对其组织进行了审查，发现一半以上的经理有三个或更少的直接下属。为了优化其结构，该公司通过将一些员工经理转变为专家角色来增加每位经理的员工人数 更适合他们的优势。这些转变提高了200多个团队的效率，而没有减少人数。22 提供工作选择。员工选择雇主时，最重要的因素是远程工作的机会，以及对地点和时间表的更大控制，以及医疗保健福利（包括心理健康福利）。25 提高工作场所的灵活性。尽管自大流行爆发以来，工作场所的时间表和安排发生了巨大变化，但大多数公司才刚刚开始了解如何 以适应员工的期望。技术可以支持更具战略性的现场和远程工作方法，但大多数组织 愿意工作但目前没有工作的退休人员-在最近对高收入经济体的一项调查中，有20％的受访者-可以也有助于填补空白。2有兴趣获得工作的失业老年人会遇到这样的障碍因为缺乏有吸引力的机会、找到工作的困难和社会障碍(如强制性退休政策和文化规范)。27通过为具有该行业先前经验的老年人定义不同的路径，公司可以创建一个快速通道，以帮助他们重新进入工作场所的领域中，他们有特殊的能力（如半导体研发）。 在创建真正的混合工作模型时仍在努力取得适当的平衡。2许多人已经掌握了基本功能，例如先进的工作场所技术，可以在任何地方实现无缝的同步和异步通信。当涉及到更具活力的实践时，公司正在错失机会来测试新的工作安排(如混合)和整理经验教训，以及衡量混合与全远程体验。许多人仍在努力平衡员工对远程工作的渴望与低效率和与公司及其文化的联系较弱的风险。 然而，与完全现场团队相比，混合团队的领导者还需要调整他们的领导方法和方法，以成功领导他们的混合团队。 适应角色要求，专注于个人的技能，而不是他们的资历（如大学学位）2还可以帮助公司找到并吸引更广泛的候选人，他们更适合长期填补这些职位。2例如，晶圆厂的工艺工程师 识别和访问未开发的人才库半导体公司可以通过考虑几个经常被忽视的人才库来解决技能差距。例如，女性占在半导体行业中只有17%的技术角色，而在社交媒体中这一比例为32%，在工业中这一比例为23%。2麦肯锡的“职场女性”研究发现，女性领导者比男性领导者更有可能离职，追求更大的灵活性，或者为一家更致力于员工福祉和多样性、公平和包容性的公司工作(图表3)。 负责过程稳定性和配方优化和开发，这个角色需要了解质量保证和统计控制、过程的持续改进以及开发新过程、支持新产品引入和领导过程相关客户会议的能力等领域。 这些技能和执行过程工程师的角色，尽管没有学位。 我们的研究表明，为了对女性更具吸引力，公司可以专注于 生成型人工智能可以帮助加速这种转变，通过其在非结构化数据中标记能力的能力-基本上是根据候选人在 以前的角色。3这些能力可以扩大人才库，以包括相邻工业部门的工人：例如，无尘室制造（如化学品和制药）的工人 中心可以增加学生对该行业及其职业机会的接触。 将每个员工通常高度专业化的工作与公司和半导体对世界的重大影响联系起来也至关重要。研究发现，当员工发现他们的工作有意义时，他们的绩效会提高33％，他们对组织的投入增加75％，离开的可能性降低49％。31 和重型资本设备（例如，军事维护和发电）具有可转移到工厂中的角色的技能。 人力资源供应商现在正在将生成式AI整合到人才获取中。一项全球人力资源技术 重新想象劳动力生产力 公司使用这些工具来生成上下文相关的职位描述，突出显示合适的外部和内部候选人，发送个人电子邮件，并为高绩效员工提供继任计划。这些工具还可以识别提高技能和重新技能的机会，并标记可能面临逃亡风险的员工。 公司可以通过转移传统的通用程序，专注于量身定制的学习旅程，在内部投资建立相关技能。这种重新培训和提高技能的方法可以总结为“经验和学徒制，而不是课程”，专门为必要的角色和工作家庭（组织可以将其确定为劳动力计划工作的一部分）而精心设计。32 一般来说，Gene AI可以帮助提升半导体公司