2024 瀚纳仕亚洲薪酬指南

2024 瀚纳仕亚洲薪酬指南 偽论不确定性有㢴大，䒓佞对霢和发展錞划㨤絊是制胜关ꝶ 在⚆歲经济增长预期低迷的形况下，招聘领域的领导者需要为应对未来变化与挑战做好准备。随着企业和消费者越来越认可人工智能（AI）等技术的颠覆性作用，技能短缺问题将日益严峻。对于企业人力资源人员来说，亚洲有76% 的受访者，支持使用 AI 工具鳇助完成一些工作任务；另一方面，市场普遍看法是这类技术的引入会导致“ 数据偏见“，企业必须险䞮潜在굥险，㧆㊤解决这些问题还有更恟长的路要走。 有当前职位在未来 3 至 5 年内所需的人工智能相关技能 ”，因此，企业提供培训和䬪展或将成为缓解人才短缺和提高留任率的途径。 如果说希望这份շ薪酬指南ո能为各位职场人士带来➊⛎゗示的霢，那就是企业领导者要不断与员工围絗上鶣议题进行开放对霢；而员工则需要“ ⥝捃内功 ”，䙼考如⡦在变ꬠ时期，不断提升自身价值。每一个未来都需要面对新的挑战，合作是生存的关键。雇主和员工都需要保持开放的心态，㊤于适应变化，共赢未来职场挑战。 身处变ꬠ时期，员工的优先事项在过去一年中也发生了明显的转变。尽管面对较大的经济压力，“ 职业发展机会 ”和“ 寻求具有挑战性的工作 ”已超过“ 薪资待遇 ”成为离职的主要驱动因素。此外，员工还降低了薪酬预期，更多人预计 2024 年的加薪幅度较小。 Marc Burrage瀚纳仕亚洲䪄行总港 虽然不确定性似乎不可避免，但重要的是要认识到，员工不仅希望为企业的籖虽作出贡献的同时，也在追求个人成长。他们一鴝在适应着外部环境充倉着不确定性，一鴝仍期望在挑战中寻找发展机会。因此，企业需要明确所面临的挑战，整个团队才能一饰做好准备，⛧굥灶嵠。 随着企业不断适应技术进步，技能提升的重要性不言而㌇，特别是对那些面临岗位被人工智能剏代的员工而言。虽然多年来对技能提升的需求一直未变，但在掌握特婋技能的求职者数量仍然较少的情况下，技能提升已变得至关重要。在亚洲，56.4% 的受访者表示，“ 不确信或不认为自己拥 目录 关于《2024瀚纳仕亚洲薪酬指南》 鸣谢 调研方法 该《薪酬指南》洞察报告基于 2023 年开展的为期 6 周的线上调研，调研语言包括英语、中文和日语。来自中国大陆、中国香港特别行政区、日本、马来西亚、新加坡和泰国的 8,525 名专业人士参与了此次调研。此外，还有 3,089 名招聘经理代表其所在机构参与了调研，通过收集到的调研数据，我们总结并梳理了 2024 年人才与招聘、薪酬政策，以及在全新的职场环境中优先考虑的业务重点等趋势。我们通过结论、专家评论和薪酬分析对这些数据进行了补充。 衷心感谢所有专家、参与调研者、客户以及求职者分享的宝贵的信息和见解。 这份内容详实、能够帮助专业人士和雇主做出明智的商业和职业决策的薪酬指南，离不开各位的贡献与付出。 招聘计划和挑战 对宏观经济与就业的市场情绪 雇主视角 考虑到当前经济形势下的挑战愈发严峻，不同市场的雇主对经济发展呈现出不同的预期。中国大陆、香港特别行政区、日本和新加坡的雇主表示，“对未来一年的预期较为谨慎”和“不太乐观”。这种忧虑来源于颠覆性的供应链问题、货币汇率波动以及地区格局变化等叠加，反映到招聘端，企业急需采取成本削减措施，以确保运营更加精简高效。 供应链中断是造成经济信心低迷的重要原因。由于企业需努力应对潜在的商品和服务流动的中断，必要生产资料和资源无法及时供应等情况带来的挑战，这对企业的运营产生了一定负面的影响。此外，货币汇率波动又带来了额外的复杂性，给国际贸易和企业财务稳定性蒙上了阴影。 在应对这些挑战时，马来西亚等市场因企业采取的战略决策而成为潜获益者。为了雇佣更为廉价的劳动力，一些公司在马来西亚设立了卓越中心，并将其视为极具吸引力的目的地，来优化运营效率。 招聘计划和挑战 雇主视角 鉴于此，市场采取更为保守的态度，促使企业采取一系列战略性举措。在企业普遍采取的措施中，“冻结招聘”和“架构重组”在中国大陆、新加坡和泰国等市场尤为普遍。这些举措体现了企业化被动为主动，积极提高运营效率，应对不景气的经济环境。 日本则在应对劳动力成本飙升的同时，还面临着员工老龄化的特有挑战。这一人口趋势表明，寻找创新解决方案以吸引和留住人才至关重要，因为越来越多的员工意识到需要工作来获取经济来源。 企业需要与时俱进跟上技术迭代的步伐，数字化转型和相关技能组合的发展依旧是重心。随着技能差距的扩大和优秀人才的短缺，雇主和员工必须采取积极的措施，以解决和弥补这些不足。 招聘计划和挑战 合同工招聘与长期员工招聘趋势之间存在巨大的差异。需要注意的是，在香港特别行政区、日本和新加坡，预计合同工人数增长的雇主数量有所减少。相比之下，中国大陆、马来西亚和泰国的雇主对合同工招聘的增长持乐观态度。泰国的招聘热情再次高涨。 由于 2023 年的长期员工增加数量未如预期，因此市场对 2024 年的预测有所调整。 需要注意的是，在中国大陆、香港特别行政区和马来西亚，“预计未来一年内招聘人数会大幅增长”的雇主数量有所减少。此外，中国大陆的招聘需求预期呈现较多不确定性，从先前的 7.0% 上升到 17.8%。这种转变凸显了就业形势的动态变化，表明某些行业领域的雇主采取了较为审慎的态度。 招聘计划和挑战 雇主视角 雇主视角 亚洲各地的雇主表示，他们有信心在 2024 年招聘到符合所需技能的候选人。 鉴于 AI 当前的重要作用，尤其是在招聘领域，雇主在这不断变化的环境中的立场不容忽视。最近的调查表明，半数雇主没有在 2024 年将 AI纳入其人才招募策略的计划。考虑到 AI 的颠覆性质和引发的伦理问题，尤其是在决定候选人与企业的适配度方面，这种犹豫态度可以理解。 招聘计划和挑战 要充分证明可以将候选人的命运委托给 AI，就必须解决这些关键问题。需要注意的是，在利用 AI 工具招募高端人才的效能方面，中国大陆、香港特别行政区和日本的人力资源专业人士似乎持观望态度，仅小部分倾向于接受。与此相反，马来西亚、新加坡和泰国的倾向性则更为明显，这表明东南亚地区对在招聘中使用 AI 的接受度不断提高。 然而，虽然对 AI 的接受度越来越高，但亚洲（中国大陆除外）使用 AI 招聘工具的大部分企业并未积极评估其使用偏见。该地区的人力资源专业人士普遍支持使用 AI工具，他们强烈支持使用 AI 工具帮助完成工作，这与在实际中的使用情况形成反差。 招聘计划和挑战 尽管如此，候选人在求职过程中还是毫不犹豫地选择拥抱 AI。在除日本之外的所有市场中，潜在员工在面试的不同阶段不同程度地使用 AI 工具。 对 AI 的使用和接受度似乎有望持续增长，这表明企业与此趋势保持一致可能只是时间问题。在职场中引入 AI 的最初讨论至关重要，为那些渴望接受新技术的员工奠定基础。 员工职业发展计划 总体考量 在员工在决定未来职业发展计划方面，我们发现中国大陆整体的留任率最高，日本员工的留任率则最低。 在亚洲，中国大陆的员工更倾向于在当前企业中保住现有职务、寻求晋升或转岗，而不是跳槽。 日本的员工则更愿意接受变化，相对较多的日本受访者表示愿意为了更好的机会而接受其他企业的新岗位。日本员工也不太可能在当前企业寻求职业成长机会，这增加了外部招聘成功的可能性。 香港特别行政区、马来西亚、新加坡和泰国的员工则表现出相似的变化倾向，其中46%的泰国受访员工表示最有可能在外部企业寻职业发展机会。值得注意的是，即便在马来西亚和新加坡的忠诚员工中，相较于其他市场，他们在有外部职业发展机会时的动摇倾向更高，这一比例分别为24%和25%。 仅次于中国大陆，香港地区员工的忠诚度位列第二，35%的受访员工选择留在当前企业；泰国以33%紧随其后，新加坡和马来西亚的这一比例分别为32%和28% 。 员工职业发展计划 为了应对不断变化的职场环境，员工的关注点在今年发生了重大转变。“薪酬待遇”等传统因素不再是员工考虑跳槽的首要原因。 相反，“缺乏职业发展”已成为中国大陆、新加坡和泰国员工优先考虑的首要因素。这表明，这些市场的员工在选择工作时更加注重其长期职业发展和提升。 与此同时，香港特别行政区、日本和马来西亚的员工更加注重“能够带来新挑战的工作机会”。这种态度的转变标志着对职业目标进行更全面的重新评估，凸显了职业发展在整个地区就业决策中的地位愈发重要。 我们的建议 泰国 因为缺乏职业发展和新挑战而导致的人才流失是企业的不幸损失，尤其是当员工将这些因素看得比薪酬更重要时。为防范人才流失，雇主需尽早与员工谈论其职业发展，并分享可能带来成长机会的业务挑战。 2024* 1寻求新的挑战2缺乏职业发展前景3薪酬待遇太低 员工职业发展计划 在这种趋势下，选择留任的员工也呈现出一致特征。值得注意的是，除泰国外，曾经是员工留任主要因素的“薪酬待遇”在当下显现出下降趋势。 相反，在中国大陆、马来西亚、香港特别行政区和日本，“工作与生活的平衡”以及“弹性办公”日渐成为员工留任的主要考虑因素。这种转变表明，公司越来越重视创造一种有利于员工全面发展和适应性的工作环境，强调了工作与生活的良好平衡对留住人才的重要性。 新加坡特别重视职场中的人际关系。“与经理和同事相处融洽”成为留任的首要因素，这表明良好的人际关系和职场友谊在员工决定是否留在当前企业具有重要意义。这种细微的差别进一步表明，每个市场影响员工留用因素的不同，侧面印证了在职场偏好不断演变的当下，雇主需实时综合平衡各个外部因素和人际因素。 2024* 1薪酬待遇2工作与生活的平衡3工作场所/弹性办公选择 员工职业发展计划 | 中国大陆 | “工作与生活的平衡”在人才留任方面发挥着关键作用，高于薪酬待遇。“弹性办公”选择是员工留任的强大动力，尤其是那些对当前雇主忠诚度较低的员工。忠诚的人才也会优先考虑工作与生活的平衡以及职场人际关系等其他因素。 我们的建议 为了防止潜在的人员流失，雇主需要优化其员工价值主张，以评估工作量并鼓励办公室友情，从而留住现有忠诚人才。与此同时，如果弹性办公方式变得更倾向于在现场工作，雇主则应寻求通过其他方式重新激发失去兴趣的员工的工作热情。 所有留下来的员工都认为“工作有保障”很重要，这反映了严峻的就业形势，以及员工需要承担的经济责任。 员工职业发展计划 | 香港特别行政区 | 我们的建议 虽然工作场所 / 弹性办公选择是留任员工的考虑因素，但这些员工也将工作与生活的良好平衡以及与经理和同事相处融洽等福利排在前面。 提前与员工讨论关于奖金、晋升和内部转岗事宜，有助于管理员工预期，也有助于公司准确预测劳动力需求。另外，工作与生活的平衡以及员工适配度也是香港雇主留住优秀人才的重要考虑因素。确保为员工提供充分机会管理工作负荷，并促进员工与同事和管理层之间的良好沟通。 此外，有迹象明显表明，非忠诚员工考虑到潜在奖金、晋升或内部转岗等实际因素会选择留任。 员工职业发展计划 | 日本 | 我们的建议 选择留任的员工一致认为工作场所 / 弹性办公选择是他们做决定时最为关键的因素，甚至比薪酬待遇还重要。 弹性办公选择是日本员工选择留在原公司的重要考虑因素，因此雇主需谨慎权衡取消这一福利的后果。雇主和员工之间的双向沟通对避免错误期望尤为关键。雇主可能希望重新审视公司的职业发展计划，以确保员工在工作中得到充分支持和引导，从而不断提升和成长。 除所有员工普遍看重的工作与生活的平衡外，那些缺乏忠诚度的员工更倾向于选择提供良好工作保障的雇主。 | 马来西亚 | 我们的建议 对选择留在原公司的员工来说，工作场所 / 弹性办公选择是最为关键的考虑因素，且一直比薪酬待遇更为重要。其次是工作与生活的良好平衡以及与企业的高度适配。 雇主应权衡取消弹性办公选项后的潜在后果，特别是因为它现在已经超过薪酬成为留住员工的主要因素。忠诚度高的人才可能会获取更多自主权，而对于缺乏忠诚度的人才来说，可能需要采取其他激励方式。适当审视工作与