环球劳动法律专递｜2019年09月

环球劳动法律专递的2019年第9期主要关注了两个核心议题：一是关于简历造假与合法解除劳动合同的关系，以及在此背景下如何平衡保护雇主与雇员的权益；二是探讨了在工作中不实评价是否构成名誉侵权的问题。以下是两个议题的主要总结：

简历造假与合法解除劳动合同

1. 理论基础：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第五项，若员工通过欺诈手段，让雇主在违背真实意愿的情况下签订劳动合同，合同可能被判定为无效或部分无效，从而赋予了雇主合法单方面解除劳动关系的权利。

2. 欺诈构成要件：判断员工提交虚假简历是否构成欺诈，需考虑以下要素：

   • 员工是否故意提供虚假信息或隐瞒真相；
   • 提供的信息是否为虚假；
   • 雇主是否因这些虚假信息产生了错误的认识；
   • 这种错误认识是否导致了雇主的决定。

3. 案例分析：法院在处理此类案件时，需平衡保护雇员和雇主的权益。在某些情况下，法院认为即使员工提交了虚假简历，但若在申请工作时已告知真相或雇主明知却续签合同，可能不会被视为欺诈。此外，法院强调雇主在招聘过程中的注意义务，要求雇主在招聘时详细描述特定职位的学历和经验要求，并对求职者提供的信息进行适当的审查。

4. 合法解除途径：若员工提交了虚假简历但未构成欺诈，雇主仍可通过在劳动合同中有明确规定（如提供虚假信息可解除合同）、员工手册中有相应规定（违反公司规定可解除合同）或直接依据违反诚实信用原则解除劳动合同的方式来合法解除劳动关系。

名誉侵权问题

1. 案例探讨：在工作中给予不实评价是否构成名誉侵权，这一议题涉及雇主对员工的负面评价是否超越了言论自由的界限，对员工的声誉造成损害。

2. 法律分析：法院通常会考虑评价是否具有恶意、是否超出合理批评的范畴、以及是否对员工的社会评价造成了实质性的负面影响等因素，来判断是否构成名誉侵权。

综上所述，环球劳动法律专递的这份报告深入探讨了在劳动法框架内如何处理简历造假、解除劳动合同及名誉侵权等问题，强调了在保护雇员权益的同时，也要确保雇主的正当权益不受侵害。