数据引领、科技赋能，助力企业高质量发展

2024年高科技行业薪酬调研启动会 目录 强化科技创新引领，加快发展新质生产力1 深化全面薪酬管理，增强企业薪酬竞争力2 重构科技人才配置，提升组织整体竞争力3 强化科技创新引领，加快发展新质生产力 激活“数据要素×”，筑基新质生产力 2024年注定是加“数”前行，蓄势向“新”的一年。2023年12月31日，国家数据局等17部门联合印发《“数据要素×”三年行动计划（2024—2026年）》，推动发挥数据要素乘数效应，赋能经济社会发展新质生产力。 开展国家数据跨境安全流通试点 支持有条件的地方率先开展个人数据账户授权试点 探索个人数据授权使用参与个人数据收益分配的落地机制 前瞻布局新兴行业与未来产业发展新质生产力 新质生产力是夯实社会主义现代化国家物质技术基础的重要举措，2023年8月22日工业和信息化部联合科技部、国家能源局、国家标准委印发《新产业标准化领航工程实施方案（2023─2035年）》。 因地制宜，“上海方案”聚焦全力落实新一轮集成电路、人工智能、生物医药 上海市市委书记陈吉宁指出，要因地制宜培育新质生产力，形成高质量发展。以科技创新引领产业创新，深化科技体制机制改革，强化科技创新策源功能。围绕集成电路、人工智能、生物医药三大先导产业深入实施新一轮“上海方案”。 ◆上海市将加强集成电路产业合作，推动集成电路产业的发展，提高企业的核心竞争力。 集成电路 ◆上海市将推进人工智能研发应用，推动人工智能产业的发展，提高企业的智能化水平。 ◆上海市将加快生物医药产业发展，推动生物医药产业的创新和发展，提高企业的医药研发能力。 深化全面薪酬管理，增强企业薪酬竞争力 整体薪酬理论模型与全面薪酬管理 TotalRewards包含了薪酬、幸福力、福利、发展和认可五要素，这些要素共同导致最佳的组织绩效。当战略设计和执行与企业目标一致时，total rewards计划会激发员工的积极性和生产力，使他们感到自己的贡献受到赞赏和奖励，从而推动组织取得更大的成功。 全面薪酬激励方式全景图 2024年市场整体调薪率为5.5%，人工智能/云计算/大数据调薪率遥遥领先 近几年市场调薪率呈波动式下降趋势，2024年市场整体调薪率为5.5%。2024年人工智能/云计算/大数据调薪率遥遥领先，调薪率为6.1%；集成电路调薪率为6%，互联网为4.8%。 科技企业为什么要开展中长期激励？ 集成电路中长期激励调研、论证、方案设计、落地辅导、后评估全流程 中智咨询针对集成电路企业短期激励效果有限，难以持续激励员工发力；企业资源有限，短期资金压力大，难以大量现金激励；短期难考核业绩贡献，企业发展效果需要时间验证；科技人才流动大，需要长期激励捆绑留人等一系列发展特点，提供中长期激励全流程咨询服务。 落地辅导 规划论证 总体规划：集团/公司总体规划/指导意见等激励论证：确定不同企业/不同阶段最合适的激励方式 协助方案上报审批方案宣贯培训答疑一体化平台注册全过程落地指导 激励后评估 访谈调研 方案设计 事前：方案设计的合理性事中：实施过程的规范性事后：实施结果的有效性 资料调研访谈调研政策调研行业调研 为企业设计合规化、规范化、专业化、强操作、能落地的激励方案 集成电路行业中长期激励调研报告概览 集成电路行业 中长期激励调研报告目录展示 宏观经济、行业信息 第一部分策略信息 •中长期激励计划实施情况•中长期激励的考核指标 第二部分现金型激励策略 •激励方式•期限设计•激励额度 第三部分股权激励策略 •激励方式•股票来源•出资方式 附录 2023年超三成企业已经/计划实施明确的中长期激励计划 调研结果显示，2023年已经/计划实施明确的中长期激励计划的企业占比为32%，而表示未来有考虑实施的企业占比为54%，没有相关考虑的企业占比仅为14%。 从中长期激励计划的实施阶段来看，超六成（61%）的企业表示正在执行中，22%的企业正在制定具体方案，13%的企业计划再启动，而有4%的企业表示激励计划已停止。 长期激励覆盖人群主要是高管、业务、创新的员工，激励工具数量多为1-2个 调研结果显示，74%的企业认为企业中长期激励计划的主要目的是激励高管、业务、创新等，激发员工提高积极性；52%的企业表示使用组合工具进行中长期激励。 企业多使用股权型激励，主要激励工具是员工持股 65%的企业实施股权型激励，如股权期权、限制性股票等形式；43%的企业实施现金型激励，如留任奖励、递延奖励等形式；在众多中长期激励工具中，覆盖人员比例最高的三种是员工持股、留任奖励和股权激励，其覆盖人员占总员工人数的比例分别为25%、20%和20%。 获得超额利润分享的高管人员占同类人员总数的四分之三 调研结果显示，当激励对象为高管人员，使用超额利润分享工具激励的高管人员数量占高管人员总数的比例最高75%，占激励总人员的比例为5.5%；当激励对象为中层管理人员，使用股份期权工具激励的中层管理人员数量占中层管理人员总数的比例最高61.8%，占激励总人员的比例为10.5%。 获得员工持股的核心技术骨干人员占激励人员总数的比例高达90% 调研结果显示，当激励对象为核心技术骨干时，使用超额利润分享工具激励的核心技术骨干人员数量占同类人员总数的比例最高（80%），使用员工持股工具激励的核心技术骨干人员数量占激励人员总数的比例最高（90%）；当激励对象为其他核心骨干（核心营销/业务/管理人员），使用超额利润分享工具激励的核心人员数量占同类人员总数的比例最高（73%），占激励总人员的比例为15%。 公司业绩考核指标是中长期激励兑现时的首要考核条件 中长期激励计划在授予或行权或激励兑现时会设置相应的考核条件，78%的企业将公司业绩考核指标作为考核条件，57%的企业将考核个人绩效类指标。 在企业的中长期计划中，70%企业表示业绩考核指标主要包括反映企业持续成长能力的指标，55%企业表示包括反映股东回报和公司价值创造的指标。 在企业的中长期计划中，业绩考核指标主要包括 反映企业持续成长能力的指标70% 反映股东回报和公司价值创造55% 反映企业运营质量的指标50% 反映企业创新、市场竞争力的指标30% 企业股权激励计划的整体有效集中于3年和5年，锁定期集中于3年 调研结果显示，企业股权激励计划的整体有效期集中于3年（27%）和5年（30%）。近半数（47%）的企业表示锁定期为3年，同时也有13%的企业表示没有锁定期。 薪酬管控、无增量资金来源是企业尚未实施中长期激励的首要原因 有部分企业目前尚未实施中长期激励，但其表示未来考虑实施。调研结果显示，受上级薪酬总额管控要求，无增量资金来源开展（33%）是企业尚未开展中长期激励计划的首要原因，表示上级监管的激励工具的政策要求较高，不符合资质或达不到门槛条件、公司业绩预期不明朗或下滑，不支持中长期激励行权的企业占比也接近三成。 近半数企业表示将在未来1-2年内启动中长期激励计划 调研结果显示，在尚未实施中长期激励计划的企业中，八成HR表示企业有必要实施中长期激励计划。若企业有考虑实施中长期激励计划，表示预计在未来1-2年内启动的企业占比接近半数（49%），预计在3-5年内启动的企业占比为21%。 若未来有考虑中长期激励计划，预计几年内会启动 从HR的视角来看，企业是否有必要实施中长期激励计划 若开展中长期激励计划，超六成企业倾向选择现金型激励 调研结果显示，对于尚未实施中长期激励的企业，63%的企业倾向于选择现金型激励，41%的企业倾向于选择股权型激励，27%的企业倾向于选择创新型激励。 若企业倾向于实施现金型激励，53%企业倾向于使用利润分享或超额利润分享。若企业倾向于实施股权型激励，65%的企业倾向于使用员工持股，六成企业倾向使用股票期权。 重构科技人才配置，提升组织整体竞争力 人才盘点是重构企业科技人才配置的基础 企业人才盘点是指企业为了满足组织发展需求，通过对组织人才的数量和质量进行评估，并制定和实施计划来弥补企业人才差距的一些列活动。 基于人才数量、质量、结构等偏统计学层面的人才数据分析，给出人才队伍建设意见和建议 人才盘点的定位 人才盘点是人才队伍建设的第一步，是人才管理制度的关键联结点，企业要通过人才盘点开启人才管理的全链条，为选人、育人、用人提供决策参考和基础依据，支撑企业未来一段时期的人才队伍建设工作。 分析队伍现状 提升组织能力 提供决策参考 从绩效表现、工作能力、发展潜质等多维度分析人才队伍总体情况及个体情况 通过对盘点方法和流程的优化，形成更为科学和客观的评价机制和工具，内化为组织能力 促使领导层就人才队伍现状，及人才选拔、培养、使用等工作的方向和重点达成共识 人才盘点对于组织与个人的价值 组织 摸清队伍现状 01 清晰了解公司是否有充分的人才储备以支撑公司高质量发展，明确人才队伍的优势和不足 发掘高潜人才 发掘公司内部的高潜人才，为公司的梯队建设和人才培养提供支撑 梳理现状 明确组织需要 结合公司战略要求，明确组织需要什么样的人才队伍 完善人才机制 牵引公司有针对性地完善、健全人才发展机制 整合人力资源 使能力盘点与人才培养无缝对接，系统性支撑组织发展 全面人才盘点调研报告概览 •建立盘点标准•盘点工具应用•盘点实施要点•盘点结果分析及应用 2024年超半数企业开展/考虑开展人才盘点工作以了解人才现状 2024年，52%的企业开展/考虑开展人才盘点工作，三成企业表示人才盘点是企业每年的常态化动作。超六成企业表示，了解人才现状并为任用提供依据是人才盘点的首要目的，建设管理层后备梯队、发掘高潜人才也是盘点的重要目的之一。 项目价值不明显或管理层不关注是企业未进行人才盘点的首要原因 对于做过人才盘点但目前没有计划的企业来说，项目价值不明显是其暂未考虑继续开展的首要原因。对于未做过也不考虑进行人才盘点的企业来说，管理层不关注是其不打算开展的首要原因。 超九成企业表示人才盘点的对象包括关键岗位任职者 半数企业的人才盘点覆盖全体员工，通过全员盘点可以及时发现员工的特点和优劣势，为员工提供个性化的发展计划和培训机会；从盘点工具数量来看，近七成企业将选择1-2种盘点工具；近九成企业将依据工作绩效数据进行人才盘点工作。工作绩效数据是相对客观的数据指标，可以直观地反映员工的工作表现和能力水平，避免主观评价的偏见和误解。 专业知识于技能、关键岗位人才储备是首要关注因素 专业知识与技能是企业进行人才盘点时的首要关注因素。人才盘点过程中，重点考察员工的专业知识与技能是确保工作效率和质量的关键，同时这也为企业向员工提供针对性的培养计划提供了参考。 超九成企业认为人才盘点需要呈现出关键岗位的人才储备情况，帮助企业发现潜在的人才缺口和风险，制定相应的人才储备计划和培养措施，确保关键岗位上的人员保持稳定状态。 人才梯队和继任计划的应用与明确人才盘点标准的加强 结果应用方面，80%企业会将盘点结果重点应用于人才梯队和继任计划。同时，半数企业表示盘点结果对人才发展、调薪晋升决策、高潜人才识别和岗位轮岗和内部调动也具有重要的参考价值。 企业认为在人才盘点的过程中需要改进或加强的方面较多，其中七成企业认为明确人才盘点标准是首要问题。人才盘点标准是企业评估员工能力和潜力的依据，对于确保评估的公正性、准确性和有效性至关重要。 企业在人才盘点工作中需要改进或加强的方面 中智管理咨询有限公司（简称：中智咨询） 中智咨询成立于2003年，总部设于上海，经过20多年的发展，现拥有咨询顾问400+人，服务网络覆盖华北、华东、华南、华中、西南、西北6大区域，已成为国内领先的管理咨询公司。 拥有400余人组成的专业咨询团队 1院+1库+1平台3 中智咨询研究院+千万量级数据库+知识管理平台 覆盖全国6大区域的服务网络6 华北、华东、华南、华中、西南、西