如何深思熟虑地使用技术赋予员工权力... 从总部到商店

Malik / peopleimages. com, Malambo C / peopleimages. com - stock. adobe. com特别报告创造一种奖励文化如何使用技术从总部到商店 ， 从总部到员工赞助 ： 创造一种赋权文化2几十年来 ， 公司文化一直是零售商财报电话会议和新闻稿中心的核心话题 ， 但在这个新的工作时代 ， 公司文化无疑已经达到了狂热的程度 ， 因为员工越来越希望真正属于一种符合他们不同目标和价值观的文化。在调查中超过25, 000 美国专业人士 ， LinkedIn 发现82%同意为一家 “文化和价值观与自己的文化和价值观相一致 ” 的公司工作是很重要的。但是 ， 当公司的唯一目标是出售商品时 ， 公司应该如何定义和实现其文化 ？ 当然不是公司总部的市政厅 ， 披萨派对或桌上足球 - 尽管对某些人来说 ， 这是其中的一部分。“文化是由人们在你不在的时候所做的事情来建立的 ， ” 他解释说。April Sabral， RetailU 的创始人和作者积极效应 ： 零售领导者改变世界的指南“. When the leader is not in the建筑 ， 当副总裁周末在家 ， 商店仍在运营时 - 这是关于团队做出的所有决策 ， 他们采取的行动以及他们对业务的看法。Vergani Fotografia - stock. adobe. comINTRODUCTION 创造一种赋权文化3文化的核心是组织的基础。大多数首席执行官 (71%) 甚至同意文化是积极影响财务业绩的首要因素 ， 从22021 年 ， 根据Heidrick & Struggles.文化创造一致性 ， 确保每个人都围绕着相同的使命和愿景。它有助于保持各级团队成员专注于构建客户喜欢的产品和体验。这对于零售业高管构建和管理一个团队、功能和商店的生态系统。协作 ， 学习和专业发展都在养活这种文化机器方面发挥作用。德勤发现 ， 当学习和发展成为这种文化的一部分时 ， 组织可以看到30%and50%更高的参与度和保留率。虽然许多高管现在承认建立一种植根于学习和协作的文化的重要性 ， 但很少有人投资于推动员工敬业度的工具和经验 ：只有 33%美国员工的参与 ， 以及额外的17%根据盖洛普的说法 ， 他们正在积极脱离。“作为一个领导者的国家 ， 我们正在失败 [我们的人民] ， ” 一位经验丰富的零售高管和作者 Brian Librach 说零售领导者的路线图。他补充说 ， 在总部和商店的所有零售员工中 ， 存在 “高理性承诺和低情感承诺 ” 。Nicholas Felix / peopleimages. com - stock. adobe. com教育和协作驱动文化 创造一种赋权文化4零售领导者在商店层面最强烈地感受到了这种差距的影响 ：7说他们最大的门店运营挑战是招聘和留住员工 ， 而略少的人说他们正在努力应对高员工流动率 (67%) 以及员工培训和敬业度 (56%) ， 根据零售接触点研究然而 ， 组织仍然专注于削减开支 ， 特别是在商店层面 ， 这往往会缩短学习和发展计划。“大多数 [商店员工] 都在60%to70%他们的能力 - 这不是因为缺乏努力，也不是因为他们不努力工作，” Librach 说。“它们比其他任何东西都更靠仓鼠轮旋转。技术可以减缓他们的速度，帮助他们创造清晰度，专注于目标、任务和优先事项。这可以帮助零售商确保团队、职能部门和整个组织都围绕着同样的使命和愿景展开。. "SAKS 使劳动脱离了协作在 2021 年作为一家独立的电子商务公司成立后 ，萨克斯had to completely rethink employee productivity and performance. The luxury fashion company wanted a platform that would accelerate work through automatic, improve knowledge sharing and drive employee activity across the company. With Slack, Saks h轻松与经批准的影响客户体验的外部合作伙伴和供应商协作 ；2让所有团队了解最新的公司新闻和公告 ；创建集中的空间 ， 使客户服务等功能可以共享信息和最佳实践 ； 和对员工进行有关新员工资源组 （ ERG ） 计划 ， 多样性 ， 公平和包容性 （ DEI ） 计划等方面的教育。Saks 还能够整合37不同的应用程序进入 Slack 体验 ， 这已经停止了不同平台之间的 “无休止的切换 ” ， 使员工更容易完成他们的工作。了解更多关于萨克斯如何为成功而调整业务。134 创造一种赋权文化5要为他们的团队找到并实施正确的技术 ， 零售领导者需要首先确定整体业务正在努力实现的目标。这需要了解 C 级的战略重点 ， 并将这些见解与团队和商店级别正在发生的事情 （ 而不是正在发生的事情 ） 联系起来。“Thethree我问每个人的问题是 ： 什么起作用了 ？ 什么不起作用了 ？ 我们如何使它变得更好 ？ '' 萨布拉尔说。 “您会惊讶地发现有多少人没有问自己或他们的团队这些问题 ， 因为他们每天都很忙。 ”There are various tools and systems in the market designed to support modern retail organizations, especially if their goal is to drive cross - functional collaboration and b桥 the gap between HQ and local stores. However, not all solutions are created equal收集员工反馈确保他们选择正确的解决方案。“在工作中 ， 您的员工就是您的客户 ， ” 他说。“ 董事和其他高管需要对他们的前线在想什么保持真正的好奇心。他们需要在推出技术之前找出该领域对技术的真正看法。他们需要走出去 ， 了解他们真正需要的是什么 ， 以及他们将在投资之前实际使用什么。 ”Librach 补充说 ， 倾听和适应员工的期望 ， 创造一种透明和连通性的文化尤其重要 ， 因为 Z 世代和 Alpha 世代在现代员工队伍中占了更多。 “他们将要求自己的声音与公司运营方式的最终结果有关 ， 甚至比当今劳动力中的这一代人还要多。 ”Jacob Lund - stock. adobe. com员工真正需要的拥抱技术 创造一种赋权文化6deagreez - stock. adobe. com赞助内容员工文化与快乐如何驱动生产力以下是 Slack 的相关关键发现的摘要工作状态报告 ， 基于一项全球调查18,000 探索当今公司如何驾驭生产力、自动化和灵活性的工人。技术已经超越了我们今天的工作方式人工智能和自动化长期以来一直致力于帮助组织更有效地运作 ， 由于最近几个月的重大飞跃 ， 他们抓住了聚光灯 ， 但实际上很少有工人使用这些创新来提高生产力。3.6那些在工作中使用自动化的人每周节省了几个小时77%说能够自动化日常任务将大大提高他们的生产力77%27%桌面工作人员说他们今天使用人工智能 ， 他们是90%比那些没有采用人工智能的人更有可能报告更高的生产力水平27%组织采用落后于员工对使用人工智能和自动化等创新的兴趣 ， 可能会让那些行动速度不够快的公司付出代价。员工的幸福付出认为员工的幸福感和工作效率无关吗 ？ 调查发现 ， 那些报告说今天感觉比疫情爆发前更有效率的人有几个共同点: 他们很快乐 ， 很投入 ， 他们了解自己的角色如何适应公司的使命。87% 说快乐和投入工作是他们生产力的关键驱动力22% 说工作中太多的混乱是负面的影响他们的生产能力67% 说有可预测的时间块 ， 当每个人都断开时 (如 6 点之后下午和周末) 将提高他们的生产力67%22%82% 创造一种赋权文化727%53%63%从表面上看 ， 这些似乎是无形的 ， 但员工体验在许多方面都很重要: 人才留住、公司文化和业务部门绩效。当重新思考这种体验时 ， 确保你有合适的工具和深思熟虑的福利 ， 让员工能够发挥他们的生产力潜力。我们需要重新定义生产力“生产力 ” 一词发出的信息好坏参半。对于某些高管而言 ， 生产力意味着希望最大程度地提高工人的产出以增加利润。但是对于大多数办公桌工作人员来说 ， 生产力带来的压力使人们想起了漫长的夜晚和充满工作的周末。结果 ， 许多人专注于显示工作中的“ 努力 ” ， 而不是从中得出的结果。我们的调查发现 ， 在实践中 ， 生产率更多地是指产生高投入 （ 如使用的资源、工作时间和编写的代码 ） 以表现出生产力 ， 而不是产出 （ 包括目标实现和收入产生 ） 。27%高管依靠可见性和活动指标来衡量生产力53%即使在工作时间后发送消息 ， 也有许多办公桌工作人员感到快速响应消息的压力63%努力保持他们的在线状态活跃 ， 即使他们目前不工作软件开发人员平台 Stac Overflow 的首席执行官 Prashath Chadrasear 表示，聪明的领导者将制定生产力指标，以评估输入和输出。“任何人都可以使用单一指标，” 他说 ，“ 所以你必须考虑领先和落后指标的混合。滞后指标就是发生了什么。这是 “阅读新闻 ”，如果你孤立地看待它，它并不是很有帮助 - 而领先的指标让你积极主动地看待公司正在取得的速度和进展。. "我们从这里去哪里 ？现代工作已经到了一个新的转折点。尽管我们中的许多人面临经济不确定性和更严格的运营约束 ， 但我们也看到了新技术的加速发展 ， 如生成 AI ； 获得低代码和无代码自动化 ； 以及生产力平台的兴起。为了抓住所有这些新技术的潜力 ， 领导者需要从过去四年的宏伟工作实验中汲取教训 ， 并采用包含新的 ， 更细微的生产力定义的政策。准备好在组织内释放更多的参与吗 ？访问Slack. com / retail了解一些世界领先品牌如何利用 Slack ， 人工智能驱动的工作平台 ， 通过以下方式提高员工敬业度26%. 创造一种赋权文化8Sabral 认为 ， 成功的技术实施总是从愿景和战略开始。她提供了以下提示 ， 以帮助零售商确保他们成功使用劳动力技术 ：设定明确的期望 ：确定您正在尝试使用该技术实现什么 ， 以及您期望它如何推动业务成果。提供初始培训 ：考虑不同的工具和格式 ， 让用户了解该技术、其特性和功能以及推荐的用例。进行跟进:通过开放论坛 ， 甚至深入的权力用户讨论 ， 不断与团队联系 ， 以收集反馈并确定是否需要提供额外的培训或指导。Jacob Lund - stock. adobe. com开发成功系统 创造一种赋权文化9利用内部技术冠军 ：确定有效使用技术来满足其需求和目标的内部团队和个人。要求他们通过视频 ， 更广泛的团队通话中的实时访谈 ， 书面清单和其他资源分享他们的技巧和最佳实践。不断扩大你的学习库 ：当您获得更多的员工反馈以及新的战略和优先事项出现时 ， 请始终添加新的内容 ， 视频和其他资源。Cole HAAN BRINGS鞋类产品更快地上市如果品牌想要跟上消费者不断变化的行为并适应加速的趋势周期 ， 他们需要简化内部运营并加快上市时间。Cole Haan自从实施 Slack 以来 ， 已经能够在全球范围内实现这些目标。“这与我们的速度和准确性有关 ， ” 品牌设计团队创意运营总监 Caroline Yi 说。“ 没有什么是不可能的 ， 但是要在给定的时间内完成我们正在做的大量工作 ， 几乎不可能没有 Slack 。 ”Cole Haan 有一个15 个月新产品的进入市场过程 ， 同时运行多个产品周期。世界各地的数百人参与这一过程 ， Slack 确保没有任何东西在翻译中丢失或丢失。该品牌已经能够让人们更少地关注项目管理和提供