《培训助力业务转化与发展新思考》

培训助力业务转化与发展新思考 New Thinking on Training Empowers Business Transformationand Development 调研主办方 © 版权声明 本调研报告属智享会所有。未经书面许可，任何其他个人或组织均不得以任何形式将本调研报告的全部或部分内容转载、复制、编辑或发布使用于其他任何场合。© Copyright ownership belongs to HR Excellence Center Reproduction in whole or part without priorwritten permission from HR Excellence Center is prohibited. ADVISORY GROUP 顾问团 人力资源智享会感谢以下调研顾问团成员在本次调研及案例采访过程中提出的宝贵建议。（顾问排名不分先后） 叶溪全国人力资源经理 . 人才管理西卡（中国）有限公司 穆聪山学习与数字化转型顾问博世中国投资有限公司 许玲员工培训与发展经理中国电信人才发展中心 侯海敏培训经理光明乳业股份有限公司 毛薇薇新华三人才研学中心专业力训战院院长新华三技术有限公司 陈亮九州通大学副校长九州通医药集团 王益忠教务部副主任（主持工作）中国电信人才发展中心 杨雄飞自由顾问 王锦霞业务培训部高级总监拜耳医药保健有限公司 宋璐高级培训经理拜耳医药保健有限公司 王宁波高级培训经理拜耳医药保健有限公司 邹翔飞区域业务能力发展副总监诺和诺德（中国）制药有限公司 AUTHOR作者 叶力溶Lori.ye@hrecchina.org 叶力溶女士在本次调研中负责市场诊断、问卷设计、数据收集与处理、案例采访、报告撰写等工作。叶力溶女士现任人力资源智享会咨询顾问（Consultant，ResearchandSurvey）一职，目前所负责的调研报告有《2022 员工健康福利管理调研报告》、《共享服务中心整体定位、工作重心与人才管理研究报告》、《培训助力业务转化与发展新思考》、《教练技术赋能组织转型研究报告》等。叶力溶女士毕业于中南民族大学，获得社会工作硕士学位。 刘炳灿jessie.liu@hrecchina.org 刘炳灿女士在本次调研中负责市场诊断、问卷设计、案例采访等工作。刘炳灿女士现任人力资源智享会咨询顾问（Consultant，Survey）一职。刘炳灿女士毕业于吉林大学，获得财务管理本科学位。 前言5 keyfindings6 一、学习发展部门定位8 （一）人数（二）预算（三）学习发展体系（四）能力要求与协同合作学习发展部门能力与要求清单89101116 二、业务导向的短期培训项目17 （一）预算与参与角色（二）流程“学习发展部门如何深入参与业务培训”做法清单182039 三、训战结合 41 （一）运用现状（二）“训战”基础要素（三）“训战”应用（四）挑战性问题与解决“训战”操作指南4244475053 四、知识管理 54 （一）知识管理现状（二）参与角色与人员能力（三）知识管理流程（四）挑战性问题与解决知识管理操作指南5458596469 前言 随着全球经济的不断发展和竞争加剧，企业面临着越来越多的挑战。为了应对市场变化和提高员工绩效，企业学习发展部门的作用变得越来越重要。 然而，现阶段下的企业学习发展部门面临着许多挑战和机遇。外部业务环境的不断变化使得企业学习发展部门需要不断适应和改进自己的策略和实践。例如，随着行业标准和监管的日益严格，企业学习发展部门需要遵守相关法规并制定符合标准的培训计划。同时，随着技术的不断进步和多元化员工的出现，企业学习发展部门需要探索新的教育技术和方法，提供多样化的培训方式和内容，以满足员工和业务的需求。 因此，企业学习发展部门需要通过内部赋能来适应外部业务环境的变化。这些内部赋能要求包括敏捷性、创新性、数据驱动、多元化、合作性和专业性等，以提高培训质量和效果。例如，企业学习发展部门需要建立一套敏捷的培训计划和策略，可以快速适应市场变化和业务需求；同时也需要探索并采用最新的教育技术和方法，如虚拟现实、在线学习和游戏化教学等。 本次研究，我们将从业务导向的培训项目、训战结合和知识管理这三方面展开，帮助企业学习发展部门适应快速变化的市场环境和业务需求。 首先，短期业务导向的培训项目是将培训与业务目标紧密结合起来。学习发展部门在项目中的参与程度决定了其为业务助力与赋能的程度；其次，训战结合是将培训与实际工作场景相结合。这种方式可以让员工在实际工作中运用所学知识和技能，同时，通过不断反馈和改进，达到解决长期业务问题目的；最后，知识管理是将企业内部的知识资源进行整合和共享，以提高企业的创新能力和竞争优势。通过知识管理系统，员工可以更好地获取和分享知识，从而帮助公司在市场上获得更大的成功。 因此，我们将通过以上三方面来探究：学习发展部门如何通过深入参与短期业务培训提升自身价值；企业如何利用“训战结合”的理念解决长期业务问题；短、长期业务培训所产出的知识如何管理、知识管理又如何从内容层面支撑业务更好的发展： 学习发展部门定位的变化要求培训要更加贴近业务 学习发展部门如何深入参与短期业务培训？ 训战结合如何从长期角度解决业务问题？ 短、长期培训中产出的大量知识如何管理？从而在内容上支撑业务更好发展 key findings 以下主要发现仅对本次研究的数据结果进行汇总。此外，报告中每一模块的最后会附有相应内容的解决方案。 ▶超半数企业并没有增加或减少学习发展部门的人员数量▶多数企业的培训预算持平，但学习发展部门开始将预算投入到业务导向的培训项目 ▶外企的学习发展体系来源较为分散。相比而言，本土企业的学习发展体系与业务的紧密度更高 业务导向的短期培训项目 ●学习发展部门进行需求诊断时，需要与业务或 BP 部门合作●项目设计时，学习发展部门开始与业务共创，且项目内容与形式更加定制化●学习发展部门作为项目实施中的流程把控者，会进行阶段性的评估 ▶有近九成的学习发展部门会进行需求收集工作，但收集后做进一步诊断的只有半数▶多数企业在培训需求的收集与诊断上仍存在一些困惑，主要原因是问题分解需要多部门通力协作，而部门之间的沟通配合存在挑战▶“与业务部门进行日常非正式沟通”和“与业务部门进行访谈”是提升学习发展部门与培训人员了解业务的有效方式 ▶虽然四成的学习发展 / 培训部门是业务培训项目的主设计者，但可喜的是，三成的学习发展部门开始与业务部门共创，接收更多的业务专业建议▶近六成企业会针对不同岗位进行不同的计划设计，业务导向的培训趋于定制化；实战 + 课程是业务培训的主要方式▶在项目设计阶段能明确双方职责、建立清晰权责关系的企业只是少数。HR 认为过于明确的职责分配，在面对规定之外的突发情况时反而会出现无人解决的问题 项目设计 培训实施与价值体现 PART 1学习发展部门定位 随着疫情时代的落幕，业务环境与外部市场越发严峻，导致了一系列业务问题的出现。此时，学习发展面对业务的变化也发生了对应的问题与变化。这一方面表现在传统的人才发展相关的培训项目时间跨度较长，且不能足够的贴近业务，及时解决业务问题；另一方面，业务问题倒逼了学习发展的变化，要求企业人员具备业务所需的能力。 在这样的背景之下，我们会重新出发探究学习发展部门在企业的定位与作用。在此模块我们将聚焦以下变化： •现阶段学习发展部门的人员数量、预算情况如何？ •不同性质的企业其学习发展体系呈现出哪些变化趋势？•学习发展部门自身能力要求发生了哪些变化？如何与各部门更好的合作？ 此部分，我们将从数据的变化以及企业实践入手，对以上问题进行分析，明晰学习发展部门的定位。 人数 数据洞察 ▶超半数企业并没有增加或减少学习发展部门的人员数量，但对其提出了为业务赋能的新要求 从有关学习发展部门的人员配置来看，即使经历了疫情时代的冲击，学习发展部门的人力和预算并没有显著的减少：学习发展部门人员数量增加的企业（22.58%）甚至超过了人员减少的企业（14.19%），且赋能的方向产生了一定变化，不再是日常培训的模式，而是更加贴近业务实践情况、以业务为导向的赋能模式。 预算 数据洞察 ▶多数企业的培训预算并未增加或减少；学习发展部门将预算投入到业务导向项目的占比接近半数 从预算分配来看，有近一半的企业并没有出现培训预算波动的情况。在出现预算波动的企业里，我们发现减少与增加的企业占比基本一致。 此外，50.00% 的企业学习发展部门将培训预算仍然会投入到常规的培训项目中，例如组织与人才发展。但对业务为导向项目的投入占比并不低，达到了四成以上，接近半数。 学习发展体系 数据洞察 ▶外企的学习发展体系来源较为多样化；本土民营企业更注重学习发展体系与公司自身、与业务背景的贴合度 在学习发展体系的设计上，外商 / 中外合资企业与本土民营企业出现了较大的来源分歧。根据下列数据图表，外企的学习发展体系来源较为分散，外部现成体系、总部提供的全球 / 亚太统一体系、本地分公司独立设计都有接近两成的比重，相对应用较多的模式是针对中国本土情况，以公司自己设计为主，外部第三方提供方案、经验为辅的模式，有 27.87% 的外资 / 合资企业采用这种学习发展体系设计方式。 而在本土企业中，以公司内部自己设计学习发展体系的方式为主流，41.38% 的企业用公司设计为主、外部咨询为辅的设计方式，并且有 27.59% 的企业完全由公司自己独立设计学习发展体系。从上表数据可以看出，本土民营企业更注重学习发展体系与公司自身、与现实业务的贴合度，但仍有将近两成的民营企业毫无完善的培训体系，整体的完善度有待提高。 通过以上的数据解读，我们不难发现：近半数企业的培训预算会投入到业务项目；学习发展体系本土化的程度也越来越高。在这样的情况下，学习发展部门的能力要求以及与其他部门的协同合作会发生哪些变化？下一部分我们将针对此问题展开研究。 能力要求与协同合作 数据洞察 ▶近六成企业对学习发展部门相关人员提出了更高的能力要求 数据表明，接近六成企业非常明确地对学习发展相关人员提出了更高的能力要求，要求其需要更加贴近业务，为业务赋能。然而，从上文的研究中我们已经知道，目前能做到直接贴近业务、设计完整学习项目体系的学习发展部门仍然是少数。 B.会设立，业务部门和COE 之间无法很好的了解对方，所以需要去借助“中间人”或第三方的作用，例如BP等角色 ▶为了能够更好的了解业务，半数以上的企业会设立“中间人”的角色作为学习发展部门与业务部门之间的“桥梁” 在学习发展部门自身并不能独立进行业务培训项目设计的情况之下，半数以上的企业会设立“中间人”的角色，帮助业务部门和 COE 之间相互理解对方的需求与内容输出。 值得思考的是，我们会发现任有 5% 的企业会认为“中间人”在学习发展部门与业务之间并未起到较好的作用。 A.学习发展部门自身项目设计到落地体系非常完整，和业务的合作非常的贴近，本身能够帮助业务去解决问题 B.学习发展部门和 HRBP协同合作，HRBP 能够提供明确的需求和诊断，学习发展部门能够很好的进行项目设置，共同为业务赋能 ▶半数以上的企业将 HRBP 作为链接业务部门与学习发展部门的重要抓手，从而达到为业务赋能的目的 数据表明，目前能做到直接贴近业务、设计完整学习项目体系的学习发展部门仍然是少数，约有两成。在这种情况下，半数以上的企业会将 HRBP 作为链接业务部门与学习发展部门的重要抓手，由 HRBP 提供明确的业务诊断与需求规划，和学习发展部门密切协作，共同为业务赋能。 前面通过数据，我们分析了企业学习发展部门的人员数量、预算情况、学习体系以及能力要求与协作等内容。我们发现，越来越多的企业要求学习发展部门更加切近业务、以及在学习体系的设计上也要更加符合业务背景。那具体如何做呢 ? 下面我们将从实践入手，