家庭友好型工作场所 ： 工会会有所作为吗 ？

2009 年 7 月ByJenifer MacGillvary加州大学伯克利分校劳动研究与教育中心WithNetsy Firestein工薪家庭劳动项目家庭友好型工作场所 ：工会有区别吗 ？ 家庭友好型工作场所 ：工会有区别吗 ？作者 Jenifer MacGillvary 与 Netsy Firestein联合报告加州大学伯克利分校劳动研究与教育中心和工作家庭劳动项目2009 年 7 月 Acknowledgements我们感谢 Dave Graham - Squire 、 Ken Jacobs 、 John Logan 、 Vibhuti Mehra ， 特别是 Andrea Buffa 在编写本报告时提供的帮助。我们也感谢 Peter Berg 、 Ellen Galinksy 、 Naomi Gerstel 和 Ellen Kossek 提供的建议和帮助 ， 尽管他们不对本报告的内容或声明负责。还要感谢工作中的美国权利组织为编写本报告提供了资金。本报告中表达的观点是作者的观点 ， 不一定代表加州大学伯克利分校劳动与就业研究所 ， 美国工作权利或合作组织或资助者的摄政者。 工会有区别吗 ？3SUMMARY本报告分析了家庭友好型工作场所政策中的 “工会差异 ” 。它回顾了将工会工作场所与非工会工作场所进行比较的研究，以确定这些工作场所实施承认员工家庭责任并促进工作生活与家庭生活之间健康和可行平衡的政策的程度是否存在差异。家庭友好政策变得越来越重要，因为越来越多的美国S.家庭发现自己与所有成年家庭成员一起工作，同时他们还承担儿童保育和老人保育责任。报告发现 ， 在大多数地区 ， 加入工会的工人比未加入工会的工人获得更慷慨的家庭友好福利。报告的主要发现包括 ： 家庭和病假法案： 工会促进遵守《家庭和病假法》。工会员工更有可能听说过 FMLA ， 并且对休假的担忧更少。拥有任何工会员工的公司遵守 FMLA 的可能性是没有任何工会员工的公司的 1.7 倍 获得带薪休假 ：工会工人更有可能获得全额工资和部分工资的家庭假。比较休假的小时工 ， 有 46 ％ 的工会工人在休假时获得全薪 ， 而 29 ％ 的非工会工人则获得全薪。 灵活的带薪病假： 工会工人被允许使用自己的病假来照顾生病的孩子的可能性是非工会工人的 1.3 倍，而且他们的带薪事假可以用来照顾生病的孩子的可能性比非工会工人高 50 ％ 。私营部门工会工人比非工会工人有 “病假 ” 的可能性高 10 ％，这一措施包括带薪休假，带薪休假，带薪休假，带薪休假和带薪休假。 家庭友好型保健福利： 拥有 30 ％ 或更多工会工人的公司支付全部家庭健康保险费的可能性是没有工会工人的公司的五倍。即使要求加入工会的员工支付部分家庭保险费 ， 他们支付的保费份额也要比非工会工人低得多 - 占保费的 13 ％ ， 而不是 32 ％ 。EXECUTIVE 4家庭友好型工作场所 灵活的工作安排： 灵活的工作安排包括分担工作，兼职工作，压缩工作周，在家工作，家庭休假后逐步返回工作岗位以及非典型的时间表。在灵活的工作场所政策方面，似乎没有工会优势。事实上，对这个问题的少数研究表明，工会化和灵活的工作安排之间存在着消极的关系。这可能是因为许多类型的灵活性不是某些职业的选择 ： 例如，工厂工人的远程办公，或护士每天更改开始时间。或者，对于某些工会工作人员和工会来说，弹性工作时间可能具有负面含义，因为这可能意味着雇主可以灵活地要求计划外的强制性加班和轮班工作。需要进行更多的研究，以检查工作类别和类别中灵活工作安排中工会与工会之间的差异。 儿童保育福利在私营部门，有 19 ％ 的工会工人与 10 ％ 的非工会工人从雇主那里获得托儿资源和转介服务。此外，37 ％ 的私营部门工会工人与 31 ％ 的私营部门非工会工人有依赖护理补偿帐户，其中他们的部分工资每月在税前基础上预留，以支付合格的儿童保育费用。 工会有区别吗 ？5Introduction工人的工会差异在就业的许多方面都有充分的记录。与非工会工人相比 ， 特别是在可比工作中 ， 工会工人赚更多的钱 ， 有更多的机会获得养老金 ， 获得更好的健康保险 ， 并有更安全的工作场所 （ Mishel 和 Walters ， 2003 ； Weil ， 1991 ） 。较少记载的是 “家庭友好 ” 工作场所中的工会差异 - 通过政策和实践 ， 这些工作场所促进了工作生活和家庭生活之间的健康和可行的平衡。本文着眼于工会对促进家庭友好工作场所的贡献。最重要的是 ：工会促进实施和执行有利于家庭的政策和立法 ， 包括《家庭和病假法》。此外 ， 有组织的劳工提供的支持对于通过此类立法至关重要。工会工作场所比非工会工作场所更有可能提供全部或部分带薪的家庭假 ， 从而使家庭假成为低收入和中等收入家庭的真正选择。与未加入工会的工人相比 ， 加入工会的工人对其家庭的医疗保健覆盖率要好得多。还有很多东西需要学习。我们对家庭友好型工作场所的工会差异的理解是不完整的，因为只有少数研究不仅提到了工会在这一领域的影响。鉴于劳工运动在制定工作场所标准方面的历史重要性，对促进家庭友好型工作场所的兴趣与日俱增，应反映在充分理解工会如何发挥作用以及工会如何进一步促进工作和家庭平衡的努力中。 6家庭友好型工作场所“结构不匹配 ”旧的工作场所模式基于双亲家庭的假设，爸爸工作，妈妈在家，不再可行，如果有的话。在 1940 年代，66 ％ 的家庭中有丈夫而不是妻子在家庭外工作 ； 到 2005 年，这一比例下降到 19 ％ （ 美国 DOL，2007 年，表 23 ） 。今天，美国的 70.6%S.有 18 岁以下子女的妇女外出工作 (美国劳工部，2007 年，表 6)，75% 的儿童生活在所有父母都工作的家庭 (斯皮古利亚，2007 年) 。给图片增加了更多的复杂性是美国的衰老S.人口和随之而来的老年人护理需求的增长。在 1950 年，一个 65 岁的美国人平均再活 13.9 年 ； 在 2005 年，这增加了 18.7 年 （ US HSS，2008，表 26 ） 。美国增长最快的部分S.人口是 85 岁及以上的人，其中一半需要一定程度的护理 (Marcell，2005) 。总的来说，提供这种必要护理的仍然是家庭。在 2002 年的一项调查中，有 35 ％ 的工人表示，他们在前一年承担了大量的无偿老年人护理责任 （ Bod 等人。， 2002) 。从另一个角度来看，59 ％ 的无偿照顾者在家庭外工作，大多数是全职的。老年人护理的平均时间为 4.3 年 (全国护理联盟和美国退休人员协会，20041) 。这些是巨大的人口和社会变化，但在过去的半个世纪中，美国工作场所的结构仍然非常静态。结果，“在雇用组织中，工作和职业系统的设计与转换后的劳动力之间存在着越来越大的结构不匹配 ” （ Kosse 和 Distilberg，2008，第2).从解决和纠正这种不匹配的尝试中，“工作与家庭 ” 已发展成为“ 已定义和主流化的就业问题 ” （ Kosse 和 Distilberg，2008 年，第2).工作场所在承认其雇员的家庭责任并制定政策以最大程度地减少家庭 / 工作冲突的程度上是 “家庭友好的 ” 。目的是创建政策和工作场所文化，使员工能够履行工作和家庭责任 （ Pitt - Catsophes，2002 ） 。考虑到就业父母的需要，制定了家庭友好政策，尽管其他家庭责任，特别是对雇员年迈的父母的责任，已越来越多地纳入标题。具体的家庭友好政策包括有关育儿 ， 老年护理 ， 家庭假 ， 灵活的日程安排和带薪病假的政策。 “家庭友好 ” 的概念越来越模糊 ， 其中包括更广泛的“ 工作生活 ” 或 “生活质量 ” 福利 ， 这些福利涉及带薪休假和带薪事假等问题 ， 以及诸如员工之类的“ 促进健康 ” 福利1 在这项特殊的研究中 ， 护理人员被定义为向成年人提供护理的任何人 ， 不一定是老年人或亲戚 ， 尽管大多数护理接受者都超过 50 岁 ， 并且与护理人员有关。 所有有 18 岁以下子女的工作家庭中 ， 几乎有 30 ％ 由单身母亲领导 （ 美国人口普查局 ， 2006 年 ， 表 FG5 ） 。 几乎每四个家庭中就有一个为 50 岁或 50 岁以上的人提供护理 (商业和职业妇女基金会 ， 2002 年) 。 只有 14% 的职业女性表示 ， 她们愿意或可以雇佣其他人来照顾孩子、父母或其他家庭成员 ， 或者将照顾责任转移到家庭的另一个成员身上 (Working America ， 2008) 。 无偿老年护理提供者平均每周花费 20 小时提供护理 （ 全国护理联盟和美国退休人员协会 ， 2004 年 ） 。 每周提供 40 小时以上无偿老年护理的个人中 ， 33% 也有全职工作 (全国护理联盟和美国退休人员协会 ， 2004 年) 。 同时受雇的照顾者更有可能错过工作 ， 失去工作或职业机会。他们变得沮丧的可能性是他们的两到三倍 （ 商业和职业妇女基金会 ， 2002 年 ） 。 工会有区别吗 ？7援助计划 ， 健康计划和健康中心。还需要考虑现有的家庭友好政策的实施程度。如果员工 （ 和主管 ） 对家庭友好福利的存在和规定一无所知 ， 或者如果雇主和主管不鼓励他们的使用 ， 那么家庭友好福利就没有好处。民意调查发现，促进家庭和工作场所平衡的政策和立法得到了广泛支持。例如，86 ％ 的美国人赞成一项法律，该法律将保证所有工人有最少的带薪病假来照顾自己或直系亲属 （ Smith，2008 年 ），而 76 ％ 的美国人赞成S.选民说，他们赞成扩大《家庭和病假法》 （ FMLA ），以提供带薪休假 （ 国家妇女和家庭伙伴关系，2007 年 ） 。60% 的公众认为雇主不提供带薪病假实际上是非法的 (AFL - CIO， 。D.).工会如何发挥作用工会如何促进家庭友善的工作场所 ？ 首先，与非工会工人相比，工会工人享有更好的就业条件 ： 他们获得更高的薪水和更慷慨的福利。工会工人以福利的形式在其总薪酬中占有相对较大的份额 ： 自愿福利占私营部门工会工作总薪酬的 26.5 ％，而他们仅占类似非工会工作的 16 ％ 。这种非强制性福利的工会差异在低薪工作场所和小型机构中尤为明显 (Bdd, 2005) 。工会员工不仅获得更多的福利，而且还获得对他们更有用的福利。工会采用其成员的集体偏好，并将此信息传达给雇主，结果是重新安排了总薪酬方案的混合以反映这些偏好 （ Bdd，2005，p 。669).在合同谈判中，工作保障、工资和健康福利似乎永远是更优先考虑的事项，但随着家庭友好福利变得越来越重要，这种偏好将更快 (更慷慨地) 对工会工人实施。工会在实现正式工作场所或公共政策方面也发挥着关键作用 ： 它们将政策转化为行动。这种 “促进效果 ” （ 也称为“ 权利促进效果 ”，“教育作用 ” 或“ 实施功能 ” ） 对于对工会优势的任何理解都至关重要。工会教育成员他们的工作场所权利是什么以及如何行使这些权利 ； 他们监督工作场所并确保政策和权利得到执行 ； 他们保护工人在行使权利时免受报复 (见 Bdd，2005 年 ； Kramer，2008 年 ； Gerstel 和 Armeia，2009 年 ； Gerstel 和 Clawso，2000 年 ； Bdd 和 Brey，2003 年) 。一项又一项的研究发现了促进作用的证据。工会代表的雇员比非工会工人更有可能提出工人赔偿要求 ； 他们获得更多的失业保险 ； 他们比非工会工人更了解他们未来的社会保障和养老金福利 （ 参见 Kramer，2008 年和 Bdd，2005 年 9 月 ） 。正如下文更充分地探讨的那样，工会工人更加意识到他们在家庭和。 五分之四的 20 多岁和 30 多岁的男性认为 ， 允许家庭时间的工作时间表对他们来说比挑战性或高薪工作更重要 （ Kossek 和 Distelberg ， 2008 ） 。 同样 ， 美