2021 年员工离职趋势报告

在新的工作世界中留住人才 目录 3Introduction4经济及其对周转和保留的影响7员工离职的6个主要原因114工具为您的员工保留策略12Conclusion Introduction 在2020年的动荡事件之后，留住和招聘顶尖人才变得越来越重要，但却很困难。大辞职扰乱了业务势头，并对许多公司的组织文化产生了负面影响。 员工正在寻求改变目前的工作，而低失业率促使就业市场出现巨大差距。高离职率促使组织寻找解决方案，以最好地留住员工并吸引顶尖人才。 根据需要更换的行业，职位和人才水平，更换人才的成本可能会大幅波动。根据SHRM的说法，这些估计范围为离职员工薪水的一半至两倍。 In addition to replacement costs, organizations lose valuableexpertise and company knowledge from outstanding employees,while the team members of existing employees who stay often reportlower moriouth. The loss表现最好的人、团队凝聚力和难以填补的职位可能会无限期地影响业务成果。 本报告将帮助您深入了解最佳实践，以应对这些前所未有的时代，从而克服您独特的营业额和保留挑战。 自愿退出率正在上升 经济及其对周转和保留的影响 2021年4月，有400万员工自愿离开他们的组织。这一比率一直在上升，2021年6月又有390万员工自愿离职。这种大规模的离职创造了需要填补的空缺职位，并使组织领导人争先恐后地留住他们最好的和难以替代的员工。 在COVID - 19危机期间，经济的健康状况发生了剧烈波动。一开始，经济不确定性、衰退和预防性封锁迫使许多组织减少劳动力并减缓招聘速度。 职位空缺高峰提示就业市场信心 职位空缺率已增至6.9% 最近几个月，就业市场迅速复苏。已经精疲力尽的员工和不满意的工作有更多的机会改变职业，甚至完全离开劳动力。 2021年6月，从2020年4月的3.4%的大流行低点。7月，有980万个职位空缺，但只有870万潜在雇员正在寻找工作。这表明经济中的可用工作比寻求填补这些职位的工人更多。 2021年失业率下降 强劲的就业市场增加了员工的信心，因为他们现在可以获得大量的机会。 2020年4月，劳动力经历了近15％的失业率涌入。截至2021年8月，这一比率已降至5.2％，这意味着失业不再是大多数员工的威胁-但员工的保留和招聘已经成为许多组织迫在眉睫的问题。 员工对就业市场的信心正在上升 员工的意愿在2020年保持峰值 员工对就业市场的信心在整个2021年都在增加。事实上，大多数员工 虽然目前员工对就业市场的信心很高，但2020年情况并非如此。新冠肺炎给许多员工带来了工作不确定性，使他们无法或担心换工作或换组织。 （58％）表示有信心找到另一份薪水与目前一样高的工作。此外，有52％的员工相信他们可以找到另一份他们认为与目前一样好的工作。 2020年，81%的员工表示，要离开公司需要付出很大的代价。 员工对就业市场的信心正在上升 事实上，81%的员工报告说，这将需要他们在4月和2020年12月再次离开组织的机会很多。但是，由于许多人已经适应了大流行的现实，员工对现任雇主的忠诚度有所下降。 “我有信心我能找到另一份和我现在一样好的工作。” “我有信心我能找到另一份薪水和我目前工作一样高的工作。” 员工的意愿在2021年保持下降 员工留任的意愿在2021年一直在下降。工作不确定性不再是一个紧迫的问题，促使员工从2020年4月的峰值下降。到2021年5月，只有74%的员工认为离开现有组织需要很多时间。 随着失业率下降和就业市场信心上升，员工流失的可能性更大 增加。随着人才竞争变得更加激烈，这导致许多领导者重新关注员工保留策略。 打算在2021年保持下降 “要让我离开这个组织需要很多时间。” 88%的高度敬业的员工同意他们将在一年内加入他们的组织，相比之下，49%的员工不敬业。 高度敬业的员工更有可能留下来 我们的研究表明，从事和投资工作的员工更有可能留在他们的组织中。 员工敬业度作为一种保留机制的力量是显而易见的，因为敬业度和留下来的意图之间有着高度的相关性。这突出了围绕员工体验以保留策略为中心的重要性。 事实上，高度敬业的员工表示一年后将在当前组织工作的可能性是那些不高度敬业的员工的1.8倍。此外，高度敬业的员工积极申请和寻找其他工作的可能性要低4.4倍。 员工离职的6个主要原因 当组织不投资于最能推动敬业度的领域时，他们可能会面临更替的风险。在分析了数千名离职员工的离职调查后，我们确定了员工辞职背后的六大原因。 1.领导沟通差。 许多离职员工表示，他们的领导人未能有效沟通。实际上，只有35％的离职员工表示，他们在组织的各个层面都经历了透明的沟通。 35％的离职员工表示，他们在组织的各个层面都经历了透明的沟通。 当领导沟通不一致时，员工往往会感到不知情和错位。员工可能会填补空白，失去联系感，或者变得没有灵感。 为确保您的团队在同一页上并了解您的组织计划，请在整个组织中提供透明的沟通。领导者需要优先考虑与员工的持续沟通。 创建渠道和系统，使频繁的双向沟通成为现实。正确的工具可以帮助领导者和团队更一致、更清晰、更有效地联系。 利用与员工一致的一对一关系，确保您的组织满足员工的成长需求和目标，以降低员工的逃亡风险。通过在线培训课程和网络研讨会、延伸任务、认证和交叉培训，提供指导和指导机会。 2.缺乏员工认可。 一致的认可是员工敬业度和保留率的关键驱动因素。但是员工对他们的努力缺乏赞赏。 投资这些增长机会进行沟通 事实上，只有43%的离职员工表示，他们觉得自己的组织受到领导者的重视，暗示承认努力不足和不规范。 您对员工潜力的理解并缩小内部技能差距。为了进一步推动员工敬业度和保留率，在可能的情况下优先考虑内部招聘和晋升。 43％的离职员工表示，他们认为自己的组织受到领导者的重视。 4.工作与生活的平衡和灵活性不足。 员工寻求灵活性-他们需要一个组织，使他们能够在工作之外有效地处理日常工作的总体责任。但是，只有56％的离职员工表示，他们的工作使他们能够满足工作和个人生活的需求。 结合各种方式来定期表达你对员工努力的赞赏-无论大小。利用团队范围、个人、对等以及公共和私人的赞扬。通过公认的实践和给予认可的期望，你可以优先考虑你的举措，使一致的员工认可成为常态。 当组织没有提供足够的灵活性时，无法平衡生活压力源通常会导致员工离职。被赋予足够灵活性的员工成为保留风险的可能性要低4倍。 3.缺乏职业成长和发展。 被赋予足够灵活性的员工成为保留风险的可能性要低4倍。 最优秀的人才希望在职业生涯中不断成长和发展。但是，只有38％的离职员工表示他们看到了专业增长和此外，只有45%的离职员工表示他们的工作符合他们的职业目标。 为了让员工满意，利用员工所需的灵活性。考虑采用新的政策和程序来提高工作场所的灵活性。 通过重新评估您的灵活性计划，保护员工的工作与生活平衡并留住顶尖人才。 38%的离职员工表示，他们在组织中看到了自己的职业成长和职业发展机会。 如果员工看不到成长或觉得自己的工作与自己的才能或兴趣不一致，他们很可能会寻求其他机会。 如果没有充分的反馈或跟进，组织就有停滞不前的风险。员工需要反馈来了解他们做得很好，以及他们可以改进什么来推动他们的职业发展目标。 5.员工和领导反馈不足。 当领导者未能寻求反馈或采取有意义的行动时，问题往往会出现。但只有 欢迎和给予一致的、有帮助的反馈应该是最重要的。当采取有意义的行动时，这两种方法将帮助员工感受到倾听、重视，并在组织中走上成功之路。 48%的离职员工表示，当他们向管理层提供反馈时，会受到好评并采取后续行动。 有了有效的反馈策略，员工更有可能长期坚持下去。 48％的离职员工表示 当他们向管理层提供反馈时，会很好地接受并跟进。 当缺乏提供反馈的途径并且很少进行可见的更改时，员工很可能会限制他们的意见和建议-这使得领导者更难理解或改善员工的体验。当没有进行改进时，紧张局势就会加剧，员工经常离开。 员工需要渠道来提供有意义的反馈，但他们也需要正确的渠道来接收反馈。但是只有57％的员工表示，他们的直属经理定期向他们提供有关工作绩效的建设性反馈。 建设性的绩效反馈是必须具备的，当涉及到你的员工，作为员工当他们同意他们的经理定期给他们反馈以提高他们的绩效时，他们高度投入的可能性要高出2倍。 当员工同意他们的经理定期给他们反馈以提高他们的绩效时，他们高度敬业的可能性要高出2倍。 经常收到建设性反馈的员工也不太可能寻找其他工作和说他们明年将在目前的公司工作的可能性要高出2倍。 员工并不是为了工资而离开，许多人正在重塑他们在雇主中的优先事项，包括组织的使命、目标、价值观和提供的福利。考虑重塑员工的价值主张，并通过提供满足员工需求的福利和奖励来认识员工的重要性。 6.缺乏竞争优势。 我们的研究表明，顶级工作场所可以吸引和留住员工。 3.飞行风险情报。 4工具为您的员工保留策略 利用飞行风险智能工具深入了解谁面临离职风险。发现可帮助您确定哪些员工面临低、中或高飞行风险以及原因的分析。 虽然很难适应员工的需求，但领导者可以利用一系列工具来更好地满足这些需求并推动员工敬业度。让您的组织能够为员工提供他们想要的东西，并使用工具来扩大和加强您的吸引力和保留计划。 在Quantum Workplace的软件中被确定为高飞行风险的员工在1年内离开组织的可能性要高出4倍。为了最好地避免保留问题，请使用人员分析工具，在表现最好的员工可能离开时，这些工具会给你警告信号。 1.员工倾听工具。 最好的组织将员工敬业度、脉搏和生命周期调查作为其全面员工倾听策略的一部分。这些都是有价值的工具深入了解员工的想法和看法，以提供更好的支持，提高绩效并降低飞行风险。 4.出口和住宿调查和采访。 95％的员工认为他们可以帮助领导者了解他们离开组织的原因。了解员工离开的原因，以便您可以 利用员工敬业度软件简化各种类型的员工调查。通过利用作为一个强大的平台，您的员工调查将轻松实施，并提供有价值的英特尔，以告知提高员工敬业度和业务成功的行动。 积极主动地进行组织改进和解决人员更替问题。 87%的员工认为，从离职员工那里收集反馈将有助于改善剩余员工的体验。无论您的组织经历高离职率还是低离职率，获得这些见解对于打击对员工体验产生负面影响的组织实践非常重要。 2.员工认可。 在员工离开之前获得这些见解也很重要。利用留职调查和访谈作为预防措施。使用工具来推动你的留职计划，帮助领导者在离开之前发现他们的顶尖员工可能离开组织的原因。 创建一种组织文化，将员工认可作为常规做法。对等的认可以及经理的公开和私人赞扬是使员工感到有价值并减少离职的有用工具。 利用员工识别软件，允许员工在组织范围内共享识别。这可以使团队保持连接，并提高个人贡献对团队和业务成功的影响的可见性。 Conclusion 在整个2020年和2021年，独特的留任和离职挑战使组织领导者反思了推动敬业度和留任的内部实践。要留住表现最好的人，请确保您的留任策略侧重于员工敬业度。最终，员工的成功将推动业务成功。