寻求建立理想的员工队伍 ？ 来自 Mercer 2018 年全球人才趋势研究的这些重要见解可以帮助成长中的组织

H E A L T H W E A L T H C A R E E R2 0 1 8G LO BA L TA LEN T T R E N DSS T U D Y成长中的企业的主要收获 TA B L E O F C O N T E N T SINTRODUCTION.............................................3更改 @速度.....................................................4工作与PURPOSE................................................5永久灵活性..................................................7平台用于才能..................................................8来自内部的数字OUT...........................................9关于研究..........................................................1 12 I N T R O D U C T I O N在每天的匆忙中 ， 中端市场公司很容易将重新设计工作的未来放在次要位置。劳动力问题是即时解决的 ；new processes are excised out of old systems. But the reality is that such partemeal efforts come with their own costs — each fix conflicting with下一个或变得难以替代。挑战在于奠定强大的人力资源系统基础 ， 这将增加长期价值并随着业务增长。随着组织创造和打破新的商业模式 - 重新设计工作 ， 以利用技术的力量并适应快速变化的世界- 仍然清楚的是 ， 人是每个组织的核心 ， 甚至是技术的核心。我们需要高技能的人才来最大限度地发挥数字化的好处。人们将继续集思广益 ， 激发他人并推动为了促进变革 ， 雇主们专注于人类技能 ， 如创新和复杂的问题解决 ， 这些技能在一个以颠覆为主导的时期备受追捧。为了在人类时代茁壮成长 ， 组织必须敏捷和警惕 - 利用最好的技术和灵活的改革以利用新的机会。但是为了维持这种增长 ， 公司必须让他们的员工一起踏上旅程。美世 2018全球人才趋势研究 ： 开启人类时代的增长吸引了大约 7600 个声音 ， 其中包括来自中型市场企业的 2700 多个声音。1对于这样的组织来说 ， 这是一个令人兴奋的发展阶段 ， 在此期间 ， 他们以有限的时间和金钱资源兼顾快速增长。因此 ， 让我们开始并了解这些趋势对您的业务意味着什么。只有人才能释放技术投资的价值。没有大胆的创新文化和终身学习 ， 组织就会落后。1 中型企业的定义是拥有 1, 000 - 4, 999 名员工。3 C H A N G E @ S P E ED4W HA T 的 HA P P E N I N G ？改变和快速改变的能力正在成为一种差异化的能力在全球增长的环境中获胜。首席执行官认为，我们正在进入永久转变的状态 - 结构，文化和人的 DNA 再生。组织认为他们有工作要做，全球只有 18 ％ 的公司认为自己是变化敏捷的。在向未来工作过渡的过程中，公司将重新调整和重新平衡 - 然后重新进行 - 以在更平坦的分布式中找到新的平衡。和网络世界。在中端市场的高管中 ， 95% 的人计划在未来两年内重新设计他们的组织 ， 与整体平均水平一致。变革的敏捷性需要加快学习的步伐 ， 并赋予个人更多的权力。促进员工的终身学习必须成为推动可持续增长的等式的一部分 ， 特别是近一半 (48%) 的中型市场高管预测 ， 到 2022 年 ， 他们组织中至少有五分之一的角色将不复存在。W H E R E D O I S TA R T ？与较大的竞争对手相比 ， 传统流程更少 ， 公司可以在早期将敏捷性构建到他们的业务模型中 ， 以便轻松实施变革 ， 而不是屈服于根深蒂固的流程。在个人层面上 ， 改变是关于学习的。这需要创造一个良性循环，确定未来的技能，使学习变得容易，并提供实践发展机会。利用同伴学习和大规模开放在线课程 （ MOOCs ），加速即时学习，而无需花费或缺勤全日制学习。关于员工偏好和技能的信息，再加上技术，也可以帮助推荐更适合个人的学习计划。有一种趋势是在枢纽或少数领导者中进行创新。通过增加对数据的访问和能力 ， 数字能力的普及以及所有员工对实验的兴趣来培养实验室思维。K EY I N S I G H T S•22 ％ 的中端市场组织的商业领导者预计会出现重大中断 ， 这一比例与全球数字相似。•中端市场业务领导者计划 ：-将支持功能转移到共享服务 （ 34% ）-取消某些角色 / 职能 / 部门 （ 34% ）-建立跨越内部和外部边界的网络社区 （ 33% ）-加强区域控制 （ 32% ）-扁平化组织结构 （ 29% ）•引用这些变化的五大原因是 ：1.更高的效率2.自动化程度提高 （ 从 2017 年的第 8 位上升 ）3.提高敏捷性4.降低成本5.增加创新 W O R K I NGW I THP U R P O SE5W HA T 的 HA P P E N I N G ？在员工价值主张 （ EVP ） 中嵌入更高的目标感可以释放个人潜力 ， 并促使人们成为变革推动者。员工渴望有意义的工作 - 这就是人们想要尽最大努力去做他们所做的每一件事的原因。我们的研究显示 ， 中型企业的员工说他们的公司有强烈的目标感的可能性要高出三倍。随着组织的快速推进 ， 在紧张的人才市场中 ， 带领人们前进至关重要。然而 ， 我们的发现表明 ， 目前的努力并没有达到预期。今年全球员工的最高要求是 “制定明确方向的领导者 ” 。在整个研究中 ， 那些较低的人In the organizational hierarchy feel less ‘ fit for the future ’ than more senior cors. Employers need to work hard to convide a computing vision that resonates personally with both existing and future workers.W H E R E D O I S TA R T ？<unk> 将员工关系视为一种双向对话。拥抱更个人化的接触 ， 帮助人们将他们的价值观和职业抱负与组织的目标联系起来。例如 ， 加强联系通过在市政厅会议上的公开讨论 ， 在高管和员工之间。Water 测试您的价值主张。进行被动聆听 （ 例如分析您自己的 HRIS 数据或社交媒体提要 ） ， 以了解您的员工如何体验工作和他们感觉与公司的目标有多一致。大型组织更容易提供更高的薪水 ， 全面的健康计划以及横向和纵向的职业机会。通过制定促销活动的快速跟踪方式或通过特殊项目提供的延伸机会 ， 利用规模来发挥您的优势。K EY I N S I G H T S•在企业规模中 ， 蒸蒸日上的员工感到职业赋权的可能性要高出 10 倍 ， 而说他们的工作场所专注于健康和福祉的可能性要高出 3 倍。•对不觉得职业赋权的员工的最高要求是薪酬和晋升决策的公平性。•中端市场组织的人说 ， 帮助他们蓬勃发展的是 ：1.公平且具有市场竞争力的薪酬 - 50% （ 全球排名第二 ）2.明确方向的领导者—48% （ 全球排名第一 ）3.获得晋升的机会—47% （ 全球排名第三 ）4.学习新技能的机会—44% （ 全球排名第五 ）5.与最优秀和最聪明的人一起工作—44% （ 全球排名第四 ） 6L O Y A LT Y C O N T R A C TE N G A G E M E N T C O N T R A C TTH R I V E C O N TR A C TT HE D E AL基本需求 ： 薪酬、福利、安全B AS I C AS S U M P T I ON心理需求 ： 成就、友情、公平增长需要 ： 目的、意义、影响工人是需要保留的资产V A L U E P R OP O S I T I ON员工是需要收购和优化的资产人和机器是成长和利用的价值创造者时间和产出的薪酬和福利M AI N C O NCE R N营业额更广泛的奖励 （ 薪酬 ， 福利 ， 职业 ， 经验 ） ， 以换取组织参与动机个性化的奖励 ， 以换取广泛的贡献停滞 P E R M A N E NTF L E X I B I L I TY7W HA T 的 HA P P E N I N G ？灵活性不仅仅是无论何时何地工作 ； 它也是关于重新思考工作是做什么 ， 如何做以及由谁来做。员工越来越多地表示希望通过工作安排来控制自己的个人和职业生活。他们希望在何时 ， 何地和如何工作 （ 稳定的灵活性 ） 以及允许他们在需要时灵活的政策 （ 按需灵活性 ） 方面发表意见。高管们理解适应性工作的影响 ： 在所有规模的公司中，80% 的高管认为适应性工作是当今公司价值主张的核心部分 (比去年的 49% 大幅上升) 。这并不奇怪，因为灵活的工作允许组织利用更广泛的人才库 (包括父母、照顾者和年长的工人)，并获得否则短缺的技能。The key is to move from ad hoc model of flexibility — which required ask permission from a manager or HR — to more permanent arrangements. The achieving this requires excellent plan design, culture changes, high level of trust and enabling technology.W H E R E D O I S TA R T ？灵活性不会花费更多 ， 并且可以成为您的价值主张的重要组成部分 ， 尤其是在与大型组织的更大财务资源竞争时。突破界限 - 考虑每个工作或工作系列的 “灵活性商 ” ， 查看其适应灵活工作选择的潜力。<unk> 使用此信息成为首选的雇主 ， 并创建稳定的灵活工作政策 ， 以反映更复杂的 5D （ 何时 ， 何地 ， 什么 ， 如何和谁 ） 工作环境。Invest in the technology and mechanisms to enable more remote working and distributed teaming. Analyzing the ROI of adaptive working models – through reduced staff turnover or possible real estate savings – will help you build the business case.K EY I N S I G H T S•与总体数据一致 ， 中端市场组织 52% 的员工想要比目前更灵活的工作选择。•只有 57% 的中端市场公司员工表示 ， 高层领导人支持弹性工作。•只有 56 ％ 的中端市场公司员工表示 ， 灵活性是公司文化的一部分。F L E X I BI L I T Y A NDR I S K M A N A G EM EN T新的工作模式和新的工人增加了网络漏洞。根据最近的风险报告 ， 所有安全事件中有 95 ％ 涉及人为错误2 - 因此 ， 更多工人在咖啡馆讨论机密信息的前景使 HR 和 Legal 的脉搏竞相发展。一个问题是 ， 几乎没有计划投资基础设施以完全实现和减轻