工作进展 使劳动力转型与业务战略保持一致

工作进展使劳动力转型与业务战略保持一致赞助商: 工作进展使劳动力转型与业务战略保持一致1© 经济学人智库有限公司 2019Contents2关于研究3执行摘要4简介 ： 劳动力变革的驱动力6采取战略方法进行转型10数字的整体作用13负责改造17Conclusion 工作进展使劳动力转型与业务战略保持一致2© 经济学人智库有限公司 2019关于研究正在进行的工作 ： 使劳动力转型与业务战略保持一致是由富士通和 Citrix 赞助的《经济学人》情报部门的报告 ， 该报告研究了组织内部劳动力变化的程度以及公司采取的管理方法。报告中的分析是基于 2019 年 9 月和 10 月对 200 名高管进行的调查。受访者来自八个国家 ： 美国，英国，法国，德国，爱尔兰，澳大利亚，新西兰和日本。他们在 20 个不同的部门工作，其中最大的代表来自金融服务和技术公司。他们在组织中担任高级职务，一半是 C 级高管，另一半是董事总经理或副总裁。近一半 (48%) 的员工在员工超过 1000 人的组织中工作。42 ％ 的组织雇用 500 人之间和 1000 。其他见解来自深入采访高级管理人员和其他了解劳动力转型的专家。我们特别感谢:•Anna Gowdridge ， 导演 ， 100 ％ 人类在工作计划 ， Virgin Unite•Julia Herpel ， 数字工作和创新专家 ， 数字人力资源创新 ， 德国电信•Jennie Sparandara ， 摩根大通全球慈善事业劳动力战略主管•科林 · 西尔维斯特 ， 集团首席信息官 ， 江淮招聘•Michel Servoz ， 资深顾问 ， 人工智能 ， 机器人和劳动力的未来 ， 欧盟委员会该报告由 Denis McCauley 撰写 ， 并由 Pete Swabey 编辑。 工作进展使劳动力转型与业务战略保持一致3© 经济学人智库有限公司 2019执行摘要人们普遍认为，技术以及经济和人口趋势正在改变工作的性质。尚不清楚员工执行的角色和任务将如何变化，以及组织应该做什么。本报告研究了劳动力转型，定义为对组织员工基础性质的重大和有意的改变，以及组织如何将其与更广泛的战略目标联系起来。我们对 8 个国家的 200 名高管进行的分析显示 ， 正在进行广泛的劳动力转型 ， 十分之八的受访者证实其组织就是这种情况。十分之四的受访者表示 ， 转型是广泛的。调查还表明 ， 有效的劳动力转型与战略绩效之间存在联系。实现战略目标明显超额完成的组织 ， 其大规模劳动力转型的可能性是其三倍以上。然而 ， 这还不到调查组的四分之一。其他关键研究结果是 ：数字化和劳动力转型紧密交织在一起。技术是劳动力转型的驱动力和推动者。作为劳动力转型的一部分 ， 组织所做的最常见的变化是增加了对技术和数字技能培训的投资。首席执行官和首席信息官领导劳动力转型。在受访者组织中 ，executive officer (CEO) is most likely to lead workforce transformation initions. However, in European and North American organisations, as well as those with more超过 1000 名员工 ， 首席信息官 (CIO) 更有可能领导 ， 进一步凸显了劳动力和技术转型的交织。组织同样注重培训和技术。而不是在投资他们的技能基础之间做出选择和投资技术 ， 受访者组织都在做这两种事情。许多人 (39%) 也在寻求设计或改善员工体验。改变人力资源政策或重新设计组织结构等战术措施的使用频率较低。成本和复杂性是劳动力转型的代价。劳动力转型最常见的负面后果是一次性成本和增加的就业间接费用 ， 两者超过四分之三的受访者引用。大多数组织还报告了组织复杂性和员工更替的不受欢迎的增加。缺乏远见和领导力是劳动力转型的主要障碍。抵制变革和缺乏对理想的理解劳动力是劳动力转型的两个最常见的障碍。两者加在一起 ， 都表明许多组织的管理层未能从战略上思考转型需要什么 ， 以及如何激励员工成为未来劳动力的一部分。 工作进展使劳动力转型与业务战略保持一致4© 经济学人智库有限公司 20191.简介 ： 劳动力变革的驱动力我们所做的工作的性质一直在演变 ， 尽管相对一致的时期穿插着剧烈的变化。然而 ， 在当前时刻 ， “工作的未来 ” 是一个特别关注的话题。高管们必须清楚地思考塑造员工队伍的压力 ， 并果断行动。也难怪。在过去的 20 年中，随着技术的进步，白领工人的办公室工作方式变得更加灵活。由云计算驱动的互联网平台已经产生了所谓的 “零工 ” 经济，在这种经济中，个人可以向雇主提供临时任务，并应用...电子商务到劳动力市场。也许最令人信服的是 ， 随着机器越来越有能力执行曾经只能由人类执行的任务 ， 人工智能 (AI) 的进步重新引发了人们对技术失业的担忧。工人和雇用他们的组织对未来的发展充满好奇 ， 这是可以理解的。高管们必须清楚地思考塑造员工队伍的压力 ， 并采取果断行动。例如 ， 一个组织对人工智能的使用并不预示大规模裁员 ， 资深人士米歇尔 · 塞尔沃兹认为作为欧盟委员会主席的人工智能、机器人技术和劳动力未来的顾问 ， 但这确实需要重新思考员工所执行的任务。 “太多的管理者认为人工智能只是提高生产力的一种方式 ， ” 他说 ，“ 但他们实际上需要考虑它对商业模式的影响以及他们如何组织工作。 ”导致工作性质变化的另一个因素是客户行为。投资银行 JP Morga Chase 全球慈善事业劳动力战略主管 Jeie Sparadara 说，部分由于技术，客户越来越知识渊博和自力更生。她说 ： “这改变了我们对面向客户的员工的看法，例如呼叫中心操作员，他们现在正在处理更高的订单或更复杂的呼叫，因为移动和自动化系统负责处理更平凡的任务。 ”“这样的变化是。打我们的业务线一段时间 ， 和我们看到他们正在加速。 "尽管有些工人可能被迫从事兼职工作 ， 包括 “零工 ” 工作 ， 但其他人则选择了这条路。科林 · 西尔维斯特说 ， 在日本 ， 企业生活压力很大 ， 年轻一代越来越多地选择担任临时和合同职位 ，总部位于东京的江淮汽车招聘公司的首席信息官。 “在灵活性以及根据业务和项目要求扩大劳动力规模的能力方面 ， 我们显然有优势。 ”同时 ， 正如以前的 EIU 研究计划 “工作经验 ” 中所记录的那样 ， 雇主越来越关注提供员工体验 工作进展使劳动力转型与业务战略保持一致5© 经济学人智库有限公司 2019促进生产力和参与度。这反映出越来越多的人意识到 ， 员工对组织成功的贡献受到他们在其中工作的主观经验。1工作转型有机遇也有挑战。能够将其转化为优势的组织将变得更加善于实现其战略目标。例如 ， 高级管理人员必须决定所需的人力和机器劳动的组合 ， 以及他们需要员工掌握的技能类型。他们必须还要考虑全职员工和合同制员工之间的平衡 ， 零工的角色 ， 大多数员工是在现场还是远程工作 ， 以及扁平或分层的组织结构是否适合他们的需求。本报告检查了劳动力转型 - 定义为对组织员工基础的性质和部署方式进行重大和有意的更改。它询问如何应该进行转型 ， 特别是如何支持实现战略目标。1经济学家智库 ， “工作的经验 ” ， 2019 年 6 月 17 日 ， thexperienceofwork. economist. com / 58222.采取战略方法进行转型我们调查中的大多数组织都在追求劳动力转型。近十分之四 (38%) 的受访者表示 ， 他们的组织在过去三年中进行了 “广泛 ” 的转型 ， 而 45% 的受访者表示 ，那个时间框架。劳动力转型受访者表示 ， 他们的劳动力转型将加速从调查结果来看 ， 在北美是最积极的追求 ：68% 的受访者声称已经进行了 “广泛 ” 的转型 - 例如 ， 是欧洲和澳大利亚 / 新西兰的两倍多。The extent of transformation different — in some cases different — depending on the constitution of an organization ’ s workforce. For example, those employing mostly knowledge workers are more likely to have carried out "extensive transformation" than organislom员工 （ 41% 对 29% ） 。根据接受调查的受访者 ， 员工对变革 （ 在新技术和工作方式方面 ） 更开放的组织 ， “广泛 ” 转型的可能性是其他组织的两倍多 （ 50% 对 19% ） 。此外 ， 近十分之八的受访者 （ 79 ％ ） - 几乎所有 （ 96 ％ ） 的北美地区 - 表示他们的劳动力转型将在未来三年内加速。这项调查提供了一些迹象 ， 表明劳动力转型可以用于支持战略目标。图 1 ： 实际转换受访者组织在过去 3 年中改变员工队伍的程度（% 受访者 ）广泛地100806040200总体北美EuropeJapan澳大利亚 / 新西兰来源 ： 经济学人智库3626405668452438 工作进展使劳动力转型与业务战略保持一致7© 经济学人智库有限公司 2019受访者表示 ， 他们的组织 “在过去三年中大大超出了其战略目标 ” ， 而“ 广泛 ” 改变员工队伍的可能性是其三倍多 （ 72 ％ ， 其他受访者为 21 ％ ） 。高级管理人员正在考虑如何训练人们更好地完成他们今天所做的工作 ， 而没有意识到他们的员工在未来五到十年内将需要完全不同的技能。Anna Gowdridge,导演 ， 100% 人在工作计划 ， Virgin Unite然而 ， 根据维珍集团慈善机构 Virgin Unite 100 ％ 人在工作计划的主管 Anna Gowdridge 的说法 ， 很少有组织在考虑他们的工作时考虑到工作和员工队伍中发生的变化总体战略。 “。高级管理人员正在考虑如何训练人们更好地他们今天所做的工作 ， 没有意识到他们的员工在未来五到十年内将需要完全不同的技能。我没有遇到过很多组织他们正在考虑如何从根本上重新掌握劳动力技能 ， 以建立长期业务战略。 “Gowdridge 女士说 ： “公司需要超越现有职能 ， 问问自己未来组织中可能存在的角色。 ”“ 他们还需要确定不太可能自动化的角色和任务。随着人工智能和其他技术的进步 ， 他们将需要更多协作 ， 更有创造力和善于解决问题的人。 ”构想理想的劳动力So, what is compacting organisations to transform their workship? The survey relates that a demand for skills is a prominent driver. When organisations were asked what requirements their strategic aims had placed在过去三年中 ， 最重要的答案是对数字技能的需求增加 ， 其次是对其他高价值技能的需求。第四位是对 “人类 ” 技能的需求不断增长 ， 例如创造力和沟通。劳动力需求在某种程度上有所不同 ， 这取决于组织追求的战略目标类型。根据主要战略目标的性质 ， 我们将受访者分为三类 ： 专注于增长 ， 创新或国防的受访者。2The need for digital and high - value skills is consistent across the three group. However, organizations that focus on innovation identify2增长战略是海外扩张，市场份额增长和向相邻市场扩张。那些追求创新的人可能会专注于开发新的商业模式，运营和实践创新