金融的未来

金融的未来 金融的未来 燃烧和流失：为什么CFO变得难以留住 金融服务业预测未来一年是积极的这是一个乐观的变化的步伐令人兴奋，T围绕金融服务的空气不可怕当我们接近尾声时，十分之九的受访者(87%)是 财务主管的平均任期越来越短，这给董事会带来了压力，并对职位的要求越来越高和压力提出了棘手的问题。 贡献者 西蒙·布鲁克一名自由撰稿人，拥有25年的商业，金融，财富管理写作经验和可持续性。 弗朗西丝卡·卡西迪Raconteur的副主编，其主题特别感兴趣的包括领导力、商业女性和心理健康。 在财务上是安全的，所以他们不想要另一个执行角色。" 伦敦商学院领导研究所组织行为学教授兼专业主任兰德尔·彼得森博士指出了首席财务官任期缩短的另一个原因。他认为，许多雇主未能充分发展现有的财务经理，这意味着缺乏合适的内部候选人来接替即将离任的财务主管。小时通过盖蒂 S是任何MEMS的情况-A首席执行官的Ber，财务主管来了 奥利维亚·加根一位专门撰写有关文化，清洁能源和向净零温室气体排放的转变的记者。 亚历克·马什Spear的作家和编辑杂志。他为从在线观众到现场的媒体做出了贡献。 但是在过去的几个月里，他们经常去，这应该让所有的雇主停下来思考。近日,包括英美烟草、迪士尼、联邦快递、洲际酒店、雀巢、保诚和联合利华在内的蓝筹公司的首席财务官纷纷递交了通知。根据领导力咨询公司RssellReyolds的一项研究，这项工作的流失率一直在全面上升，达到FTSE350和Eroext100的四年新高。该公司的研究发现，自2020年以来，超过一半(57%)的CFO职位已经易手。 高CFO流失率“充分说明了大多数组织管理人才渠道的糟糕程度。外部招聘财务主管应该是一个罕见的事件，因为局外人总是因为最初不了解当地文化和流程而构成更大的风险，”彼得森解释说。即使他们带来了有价值的观点，外部任命的人“仍然必须找到一种方法来实施事情，这取决于他们与新公司文化合作的能力。 丹尼尔·托马斯作家和编辑，作品发表在《电讯报》、《新闻周刊》、基金战略和教育投资公司。 乔纳森·温伯格作家和媒体顾问，专门从事技术，工作的未来和业务的社会影响。 同时，一项涵盖EMEA、亚太地区和北美的FTI咨询调查显示，64%的受访者中，首席财务官的平均任期不到五年。EMEA的流失率最高，73%的公司报告称，他们的财务主管通常任职不超过五年。 那么，希望避免每隔几年雇用和加入新首席财务官的成本和不便的公司将不得不更加努力和更聪明地留住员工。正如Geertsema所解释的那样，这一过程需要从最高层开始。 除了诸如“竞争性薪酬，职业增长机会和工作/生活平衡等因素外，首席财务官和首席执行官之间的独特动态对于保留前者至关重要，”他说。“这种关系建立在透明度、信任、尊重和对公司成功的共同承诺之上。如果这种情况破裂，首席财务官会经常质疑他们在顶级桌子上的位置。."其他领导团队的支持也是关键。例如，确保监管合规的负担可能正在增加，但它不需要完全依靠首席财务官 RussellReynolds还发现，在接受调查的新任命的首席财务官中，有61%是这个职位的初任首席财务官。尽管有些人可能会希望看到新人才涌入这个级别，但这个数字也引发了人们对当前首席财务官积累的经验数量的质疑，这是在特殊的经济压力时期的一个重要考虑因素。 报表编辑器IanDeering副报告编辑詹姆斯·萨顿 生产主管JustynaO'Connell生产主管SabrinaSeverino Design哈里·刘易斯-伊尔拉姆·科尔姆·麦克德莫特·萨缪尔·莫塔 高流失率背后的因素是什么？一方面，财务主管正面临越来越大的外部压力。威斯敏斯特计划加强财务报告制度，并使董事会成员对提供给审计师的数字承担更多个人责任-被称为UKSox，因为它基于2002年的美国《萨班斯-奥克斯利法案》-可能已被推迟，但建议进行更严格的审查是决策旅行方向的可靠指标。越来越多的激进股东也使财务负责人承受压力。此外，除了制作账户外，CFO也越来越希望在预测和业务发展中发挥自己的作用。他们还承担着更多的责任来解决和解决ESG问题——这一任务将只会变得更加繁重。 首席副主编尼尔·科尔 先进的数字技术MarFreebair是人工智能遗嘱，猎头公司OdgersBerdt等公司的合作伙伴-从中长期来看，减轻了儿子及其董事会负责人和金融团队的一些艰苦的财务管理实践。他的任务，并为他们提供更多的相信，准确，及时的信息的呼吁。但是，财务主管的传统角色是随着这些系统的发展而逐渐减少，这促使了才华横溢的速度，使他们在该领域的专业人士重新考虑自己的选择，尤其是短期的选择，这本身就是一个挑战。“首席财务官们的压力已经引导他们的业务通过。 插图SaraGelfgrenKellieJerrard设计总监蒂姆·惠特洛克 子编辑器克里斯蒂娜·莱德商业内容编辑LauraBithellJoyPersaud商业助理编辑菲比·博威尔 近年来，由于他们的Covid危机而变得紧张。在关键决策中的作用最有能力的首席财务官在首席执行官中的地位不断提高，“注意到开始投资组合职业的范围，RalphGeertsema，50岁之前的高级管理人员”，他仍然是FTI咨询公司的董事，并且在EMEA办公室的工作中具有非常有吸引力和吸引力的联合领导者。他们正在工作三个或CFO实践。“此外，每周有四天的长假是外部因素，例如每年仍可赚取25万英镑，”对CFO人才的需求增加-Freebair报告。“例如，私募股权领域的许多融资--首席执行官们已经筋疲力尽，无法通过疫情应对其他机会的增长，他们包括临时职位。”“寻求改变。他们中的许多人。 尽管本出版物是通过广告和赞助资助的，但所有社论都没有偏见，赞助的功能都有明确的标签。有关即将到来的时间表，合作伙伴关系查询或反馈，请致电+44（0）2038773800或电子邮件info@raconteur.net 肩膀，根据费尔贝恩的说法。他指出，“你可以雇佣能够支持首席财务官的人，或者为他们做这件事”，他建议从长远来看，与监管机构和其他利益相关者接触，“讨论对这个角色日益增长的不满，并试图找到一种更平衡的监管方法。” Racoter是特殊兴趣内容和研究的领先出版商。其出版物和文章涵盖了广泛的主题，包括商业，金融，可持续发展，医疗保健，生活方式和技术。Racoter特别报道仅在《泰晤士报》和《星期日泰晤士报》上发表，并在racoter在线发表。本出版物中包含的信息是从业主认为正确的来源获得的。但是，对于任何错误都不承担法律责任。未经出版商事先同意，不得复制本出版物的任何部分。©RacoterMedia。 同样，投资于节省劳动力的金融技术，并确保所有董事会成员在ESG报告等领域发挥自己的作用，可以使CFO更有可能留在原地- 做一个伟大的工作-更长的时间。 确保员工人数不会过多。每个公司都应该审查其能源消耗和关税，以检查其是否支付了太多费用。对你所有的业务有一个正确的理解是至关重要的 如何骑出去行为成本-商业危机 英国好客的未来是在不断发展的支付 成本，所以你可以看到在哪里节省 可以制定和计划潜力问题，欧文·巴塞特强调，a风险承保经理在保险公司Atradius的破产专业知识。Bassett指出，积极的财务规划-包括“使供应链多样化，确保贸易信贷协议，保持现金流和增加流动性”-可以对任何企业的生存能力产生巨大的积极影响，无论其规模如何。Preventingacashflowcrisisisparticularlyimportant.Millions of smallbusinessesstillstrugglewithlatepayments,forinstance—aprog-lemthathasworsedasinterest 后Covid，酒店业正在显示经济复苏的脆弱芽。现在专注于支付创新和技术可能会推动未来的增长 hile酒店业消费者现在期望 rateshaverised.Buthiringacredit 控制器和/或采用权利 技术可以提供帮助。例如，有 W已经显著地发展了 市场上使用的软件 板。看看电动汽车在服务时的充电 对此类风险进行清晰的概述。 莎拉-杰恩·马丁，导演 市和预测（十亿美元） 遏制投资，留下许多 陷入财务困境的公司。什么可以 企业如何度过风暴？ 安装EV充电点或合作伙伴 但是在2022年，只有12.1%的基金经理是女性——比前一年的百分比增长微不足道。那么，为什么变化如此缓慢，为什么不做更多的事情来加速呢？纽约市被要求在公共舞台上为自己负责。调查之际，高等法院提起诉讼，指控高调的对冲基金经理CrispinOdey的性行为不端迫在眉睫。它还调查了其他著名机构和职业的系统性厌女症-皇家空军，大都会警察局和手术-所有这些都没有-兰姆通过盖蒂 涵盖骇人听闻的行为。这些领域具有某些特征。例如，它们是受监管的职业，其从业者通常受到社会的高度重视。从历史上看，它们是男人的保护区，它们都受到过去时代建立的行为守则的支配。因此，可以理解的是，在11月的证据会议中，“文化”一词被说出了49次。诺西观察到“文化是取得进步的最大问题之一”，而Eagle则嘲笑“奖金文化，饮酒文化，俱乐部文化和来自类似公立学校的每个人的班级文化”。如果城市的悠久文化 蜗牛雄性：纽约市遏制厌女症的缓慢努力 它的许多地方都弥漫 麦卡锡认为，谈论坏苹果意味着性别歧视行为“植根于我们需要摆脱的特定个体，然后一切都会好起来的。但是，如果我们认为厌女症不是渗透到组织中，而是渗透到人们对女性的一些基本看法中，这有助于解释这些事情是如何持续发生的。” 迅速达成协议掩盖案件是错误的做法。“Theuseofnon-disclosureagree-mentstokeepmissibleoutofthepubliceyeiscommonin financial services,but Fordarguesthat a pro-gressive businesswouldbe transfer-parent about itsproblems. 机构，拆除这一点并在它的地方建立一种和谐的文化是多么容易？ ，但几乎没有确凿的证据表明薪酬平等或更多的妇女达到该部门的最高级别并留在那里。 样性，包括董事会层面的性别多样性，但去年的一项审查发现，其中只有三分之一达到了增加高级管理层女性人数的目标。 的调查在公众的监督下引起了整个部门的不安。这项调查可以预期什么结果？ 9月，知名的金融家和平等运动家HelenaMorrissey男爵夫人敦促金融行为监管局（FCA）通过对其监管领域的“坏苹果”采取更强硬的路线来改变纽约市的文化。 我非常相信我们在威斯敏斯特的下一届政府将把厌女症定为仇恨犯罪 更令人担忧的是，提交给调查的其他证据表明，厌恶女性的态度和行为-包括对妇女的暴力行为-在行业中仍然盛行。“我们知道一些最 自首次调查以来，薪酬差距已略有缩小。截至2022年，纽约市女性的平均薪酬比男性低24%，而2018年则低31%。她们获得的奖金比男性低57%，而2018年则低65%。 “它会说：'是的，这些确实如此。当他们这样做时，我们会迎头赶上并进行调查。我们花费金钱，时间和其他资源来研究它们。最后不是和解协议- 消除歧视是商业文化中公认的一部分 她指出，即使坚持申诉，“制裁往往会在宽大处理方面出错，如此糟糕 你觉得你在假装吗？ 表示改进了意义-在保险等行业， 意味着“思考诸如性别歧视或种族主义笑话之类的事情如何变得正常化，以至于没有 苹果被放回系统中，对其他人没有威慑力。”莫里西对看门狗的呼吁 这是我们董事会的一份报告 就像您总是假装却从未做过一样？这很正常。当今的商业世界是如此复杂，以至于您在职业生涯中成长得越多，对工作的了解就越少。 将看到我们如何处理它。这是一个健康，无毒的组织的标志：没有沉默的文化，”她说。 伦敦金融城的存