关于人力资本管理的披露

报告三段论 — — 澳大利亚可持续发展报告研究 ： 第 3 部分关于人力资本管理的披露 Notes 4前言本报告是澳大利亚特许公认会计师协会 （ ACCA ） 与 Net Balace Fodatio Limited 合作开展的三部曲研究项目中的第三部。本研究系列通过分析澳大利亚大型公司的披露水平和质量，调查了可持续性报告的三个关键领域。前两份报告记录了以下方面的披露 ： 利益相关者参与 （ 2007 年 3 月 ） ； 和气候变化 （ 2007 年 5 月 ） 。2。本报告记录了有关人力资本管理的披露。人力资本管理 （ HCM ） 的思维方式与人力资源管理的思维方式根本不同，需要不同的技能和方法来管理劳动力。HCM 是澳大利亚公司越来越重要的话题，以证明组织员工的有效和公平管理如何影响整体业务战略和绩效。它需要一种战略方法来管理组织的人力资本资产，并在这样做时开发业务机制，以确保 ：•员工流失率保持在可接受的水平 ， 以确保保留组织知识和学习 ；•劳动力发展到最大能力 ， 推动生产力 ；•员工敬业度 (满意度) 处于最高水平 ； 以及•员工被激励去执行尽可能高的标准。领先的组织正在考虑 HCM 实践如何有助于提高销售和生产力以及无形资产 ， 例如声誉和直接业务 （ 财务 ） 绩效。许多人决定通过可持续发展报告 ， 年度报告和公司网站以及内部员工将其发现传达给利益相关者。本报告审查了 50 家最大的澳大利亚上市公司 （ ASX 前 50 家 ） 的 HCM 披露水平和质量 ， 并确定了前 50 家 ASX 中的 HCM 披露趋势 ， 概述了公司方法的优缺点 ， 并提出了未来报告的建议。全球背景随着与风险相关的问题推动全球市场对披露的需求增加，加强这些披露的质量，包括无形资产，将有助于投资者、客户、供应商、合作伙伴和员工等利益相关者做出更明智的决定。改进还将使政府和组织更好地了解基于智力技能对经济的贡献。3糟糕的 HCM 仍然被认为是全球公司面临的最重大风险之一。经济学人智库的研究基于对全球 218 名高管的调查 ， 发现在人力资本和气候变化等不太传统的领域 ， 风险管理者的信心最弱。4调查还显示 ， 与此同时 ， 加强风险管理的外部驱动因素包括投资者要求加强披露和问责。5麦肯锡季刊对首席执行官的调查发现 ， 首席执行官们认为人才限制 ， 公共治理不善和气候变化是公司需要解决的最关键问题。6特许人事与发展协会 （ CIPD ） 发表的另一项研究发现 ， 尽管投资者重视任何可以增强对企业运作方式和赚钱方式的理解的信息 ， 但当前人力资本管理披露的风格和水平目前并不能帮助投资者对长期经济表现做出更明智的判断。7 CIPD 的第二份报告指出 ： “尽管许多组织在开发 HCM 数据方面取得了巨大成功 ， 但很少有人能够提供前瞻性的绩效数据 ， 这些数据有助于指导业务战略和信息。外部利益相关者 ， 包括投资界。 ”8这些报告的研究结果表明 ， 投资界 （ 以及其他利益相关者 ） 认为 HCM 报告很重要 ， 但目前需要改进披露的标准和风格 ， 才能真正用于决策。澳大利亚上下文本报告是在澳大利亚人力资本管理 （ HCM ） 的关键时刻发布的。随着该国经历了 20 多年来最高的就业水平，雇主在吸引和留住企业成功所需的人才方面面临着巨大的挑战。澳大利亚统计局发布了以下信息 ： “自 1995 年以来，澳大利亚 45 岁及以上的常住人口估计增加了 30 ％ 。相比之下，儿童 （ 0 至 14 岁 ） 的数量增加了 2.3 ％，15 至 44 岁的人数增加了 4.8 ％ 。. "9澳大利亚人口的逐渐老龄化 ， 再加上婴儿潮一代的退休和生活在海外的 100 万澳大利亚人 ， 不可避免地造成了市场上劳动力供应的短缺 ， 从而迫使雇主为了克服技能短缺而进行 “人才大战 ” 。10根据人权和平等机会委员会 （ HREOC ） 的说法 ， 尽管就业率很高 ， 潜在雇员的选择也更多 ， 但许多澳大利亚工人对自己的工作不满意 ， 对自己的角色感到不安全 ， 也无法应对与工作外的责任管理有偿工作的竞争利益。时间 ： 女人 ， 男人 ， 工作和家庭,112007 年 3 月出版 ， 发现澳大利亚是唯一经合组织国家将长时间工作文化与合同工相结合。与此同时 ， Y 一代员工只是拒绝按照他们的 X 一代和婴儿潮一代同事制定的工作文化规则行事。这些员工越来越多地对他们为谁工作进行基于价值的评估。他们还希望他们的雇主在工作场所提供灵活性和乐趣。12 人力资本管理的披露前文5员工期望的这些变化发生在快速变化的劳资关系 (IR) 环境中。澳大利亚人在 IR 问题上仍然存在分歧，“工作选择 ” 是 2007 年联邦选举中激烈辩论的问题之一。员工对工作选择的影响的担忧与他们对雇主的期望以及他们对工作的重视程度不符。尽管有证据表明，在雇主和雇员之间存在高度信任的工作场所，取得了卓越的业务成果。13 不信任是 “工作选择 ” 辩论的中心主题 ， 许多选民 （ 雇员 ） 对立法意图缺乏信任。2007 年 3 月 ， 在道德投资者的可持续人力资本管理会议上 ， 首席执行官 John Rawlinson2International 分享了这一见解 ： “当我 20 年前开始担任招聘人员时 ， 我曾经把所有的时间都花在听应聘者推销自己是这份工作的最佳人选。我现在把所有的时间都花在把客户卖给候选人上。 “在这种背景下，人力资本管理已经成熟。澳大利亚最大的雇主中的领导者正在采取战略方法来管理，招聘，发展和留住人才。澳大利亚顶级公司的首席执行官们垂涎于休伊特最佳雇主等榜单上的一席之地，他们认识到这样的荣誉将提高品牌知名度，提高现有员工在其组织中的自豪感，并以自己的方式吸引有才华的求职者。由于员工希望通过 HCM 披露来保证潜在雇主提供的工作场所类型 ； 投资者已经开始将 HCM 披露纳入他们的决定制作。一个很好的例子是麦格理股票公司在 2006 年决定青睐澳新银行的股票而不是澳大利亚国民银行 (NAB) ； 这一决定的一个重要影响是澳新银行的高 “人员得分 ” 。澳新银行的团队被发现动机很高 ， 这被认为是一项资产。澳新银行前首席执行官约翰 · 麦克法兰指出了这一点的价值 ， 强调“软资产或 ‘ 无形 ’ 资产 ... ... 是公司长期业绩的关键。 ”14面临的挑战是麦格理和其他利益相关者如何将 “人力资本 ” 和较少有形资产转化为可量化的数字或相关数据进行报告。人力资本管理与可持续性布伦特兰对可持续发展的定义是 “在不损害后代满足自己需求的能力的情况下满足当下的需求 ” 。15 在这种情况下，人力资本管理实践分为两个不同的 “可持续性 ” 领域。首先，组织的人员战略，治理，系统，实践，流程和组织文化如何为使公司成为一个伟大的工作场所做出贡献的可持续性。第二个问题涉及人们参与组织可持续发展实践的开发和实施的方式。因此 ， 人力资本管理从业人员的专业知识涉及以下可持续发展领域 ：•组织内的人才待遇 （ 例如 ， 非歧视 ， 福利 ， 公平 ， 员工健康和福祉 ） 。•改善员工在组织目标 （ 例如道德 ， 文化 ， 价值观和业务目标 ） 中的行为。•员工与组织外的利益相关者的互动 (如员工志愿服务、发放工资、与客户和股东的联络) 。•针对第二代 （ 承包商 ） 和第三代 （ 供应商 ） 员工的组织方法 ， 涉及与参与 ， 绩效 ， 健康和安全 ， 人权和劳资关系有关的事项。在 ACCA 和净平衡基金会这三部曲的前两份研究报告中 ，关于利益相关者参与的披露and关于气候变化的披露调查结果显示 ， ASX 排名前 50 位的公司越来越多地报告其可持续发展绩效 （ 但在大多数组织的披露标准方面仍有进展 ） 。与全球最佳实践趋势一致 ，16报告还表明，被公认为 “可持续发展领导者 ” 的公司越来越多地报告其管理可持续发展的方法已成为其核心业务战略不可或缺的一部分。此外，组织更频繁地吸引利益相关者，包括投资者，民间社会组织，如环保团体和非政府组织，股东和员工，为公司战略的制定做出贡献。我们对前 50 家 ASX 公司的 HCM 实践的评估也揭示了这一趋势。我们的研究结果表明 ， 组织越来越多地将其管理人员的方法作为其核心业务战略的组成部分。此外 ， 许多组织的员工正在参与如何制定核心业务战略。尽管令人鼓舞的是 ， 公司越来越多地将员工参与核心战略决策 ， 并且披露表明他们正在将 HCM 纳入业务风险战略考虑因素 ， 但组织在以下领域仍然面临重大挑战 ：•吸引、保留和发展优秀人才 ；•为员工创造工作与生活的平衡 ；•减少高水平的旷工与工作相关的压力;•消除男女薪酬不平等 ；•分享私募股权 ， 减少它可能给劳动力和所有者带来的不满 ；•制定可衡量的人力资本指标 ， 以报告 HCM 绩效 ； 以及•确保组织文化战略是对组织可持续性战略的补充 ， 而不是与之竞争。HCM 面临着调和这些相互竞争的利益的挑战。这将 HCM 从业人员的作用作为可持续性整体管理的重要支柱。 6Research方法论本报告总结了独立分析师对截至 2007 年 7 月 31 日澳大利亚证券交易所 （ ASX ） 50 强指数认可的最大 50 家澳大利亚公司 （ 按市值计算 ） 的研究结果。The 50 Australia companies are listed in Table 2 below. The research on company disclosures was conducted between 31 July and 14th September 2007. Assessment of research findings是基于 Net Balance Foundation Limited ， ACCA 和该领域的独立专家制定的一系列标准。该标准分为以下三组 ， 其各自的指标见下表。附录 2 和 3 提到了用于指导表 1 中概述的标准制定和撰写本报告的研究和全球报告倡议 （ GRI ） 指标。附录 5 中还提供了术语表。表 1 - 分析中使用的 HCM 标准涵盖的主题领域战略与治理 （ 30% ）战略意图明确展示组织核心运营战略或业务线中积极解决人力资本问题的承诺。重要性组织在多大程度上试图定义和优先考虑哪些 HCM 问题对实现商定的绩效和目标具有重要意义。Governance人力资本问题管理和决策的结构和责任。这将包括公司政策 ， 道德守则和任何外部机构的成员资格。Engagement组织如何从选定的利益相关者那里获取投入 ， 为他们在人力资本问题上的决策提供信息 ， 以及他们如何表现出对收到的反馈的响应能力。保证一个组织是否遵守任何国际公认的框架或标准 ， 寻求提供可持续性和人力资本问题管理的结构和验证管理与绩效 （ 50% ）管理组织管理 HCM 问题的方法。这包括演示:•管理责任•制定和传达组织政策和系统的方法•告知利益相关者他们如何衡量绩效 ， 并澄清围绕这些问题进行沟通和回应的渠道。HCM 影响领域可能包括任何未能对人力资本相关风险采取行动的地方 ， 这将对业务结果产生显著影响。例如 - 保留 ， 多样性 ， OH ＆ S ， 认可和奖励。性能组织制定的流程所产生的数据 ， 用于衡量针对物质人力资本问题的绩效 ， 以实现明确的既定目标。文化 （ 20% ）价值观组织对重大 HCM 问题的承诺被纳入贯穿每个级别的关键价值观的证据。例如 ， 展示的管理或员工行为 - “说走就走 ” 。外部基准测试练习中的外部认可表彰或实现特定问题的认可奖励总计 （ 100% ）分析中使用的信息来自硬拷贝可持续发展报告 ，17环境报告、基于网络的报告以及年度报告和相关账户中包含的社会和环境信息。许多组织仍然没有将 HCM 作为可持续性问题 ， 而是更频繁地将其作为一般业务问题。包含的信息在网站上 ， 即使在可持续发展报告中没有发现年度报告也包括在内。附录 4 中提供了 ASX 顶级公司可持续发展报告实践的摘要。总共分析了