风险与合规杂志 ： 管理报复索赔风险

R&C风险与信赖complJUL - SEP 2017内部 iSSue:FEATURE在监管变化中评估合规性专家论坛管理交易 riSk热主题生命科学部门的贿赂和腐败&风险 &RC合规性管理报复索赔风险重印自:风险与合规性杂志JUL - SEP 2017 问题访问网站以索取完整的电子杂志的免费副本由 Financier Worldwide Ltd riskandcompliance @ fi nancierworldwide. com 发布© 2017 Financier Worldwide Ltd. 保留所有权利。R E P R I N T 2风险与合规性Jul - Sep 2017&风险 &RC合规性 风险与合规性7 月 - 9 月 PAGE3MINI - ROUNDTABLEMINI - ROUNDTABLE管理报复索赔风险 管理报复索赔风险MINI - ROUNDTABLE4风险与合规性Jul - Sep 2017专家小组Carrie Penman首席合规部 fi cer 兼咨询服务高级副总裁NAVEX GlobalT: + 1 (971) 250 4100E: cpenman @ navexglobal. comCarrie Penman是 NAVEX Global 的首席合规官和咨询服务高级副总裁。Pema 女士自 2003 年以来一直在 NAVEX Global 工作，此前曾担任道德与合规协会副主任四年。她是美国最早的伦理专家之一，也是一名科学家，在西屋电气公司开发并指导了第一个企业范围的全球伦理计划。安德鲁 · 福斯NAVEX 全球咨询服务副总裁T: + 1 (202) 841 5700E: afoose @ navexglobal. com安德鲁 · 福斯是 NAVEX Global 咨询服务团队的副总裁。Foose 先生是美国司法部民权司的前高级审判律师，在进行合法和有效的内部调查方面被公认为美国领先的专家。他已经培训了数千名律师，合规人员，审计师和人力资源专业人员的最佳实践调查技术。 风险与合规性7 月 - 9 月 PAGE5管理恢复索赔风险MINI - ROUNDTABLERC ： 在多大程度上 ， 组织将面临员工的报复要求的风险越来越大 ？ 您是否看到此类索赔的增加 ？彭曼:美国平等就业机会委员会 （ EEOC ） 的数据显示 ， 尽管总体上歧视主张仍然存在 ， 但报复主张却在上升。例如 ， 从 2014 年至 2015 年 ， 它们上升了近 5 ％ 。自 1997 年以来 ， 指控报复的百分比几乎翻了一番 ， 从 22.6 ％ 增加到所有费用的 45.9% 由 EEOC 领导。举报人的证券交易委员会也特别关注保护记者免受报复。因此，报复索赔的风险越来越大，我们在监管机构的数据中看到了这一点。内部索赔也显著增加，但内部索赔仍远低于外部机构的水平。这种较低的报复报告水平应该引起组织的关注。根据我们的 NAVEX Global 2017 。道德与合规热线和事件管理基准报告，内部报复报告从 2011 年所有报告的 0.52 ％ 增加到 2016 年的 0.93 ％ 。这是 79% 的增长 - 在五年内是一个相当大的增长率。另一方面，内部报复索赔仍然占所有不当行为报告的不到 1%，远低于外部报告的比率。因此 ， 许多组织没有机会在外部报告之前解决潜在的报复要求。RC ： 什么样的问题通常会产生报复要求 ？ 您能概述构成报复要求的基本要素吗 ？Foose:员工可以报告各种各样的问题，从安全，就业，会计欺诈到政府合同下的虚假索赔。当举报雇员因提出问题而受到雇主的负面影响时，报复就开始了。此外，员工还可能因参与或合作调查涉嫌的不当行为而遭到报复。换句话说，员工不需要成为记者来体验或。免受报复。报复通常是在经理对提出问题的员工进行报复的背景下考虑的。一般来说 ， 报复是任何负面的工作行为 ， 会劝阻一个合理的人举报或参与调查不当行为。例子可能包括 ： 给予毫无价值的负面业绩审查 ， 给记者分配一个不太吸引人的销售区域 ， 拿走记者的加班机会 ， 将记者排除在重大会议之外或者拒绝培训机会。然而 ， 在那里 管理报复索赔风险MINI - ROUNDTABLE6风险与合规性Jul - Sep 2017是组织中发生的另一种报复形式 - 对等报复 - 也需要解决。组织need to consider this type of retalitation, train on it and monitor for it. These types of cases can be the most insidous and dif fi cult to address. We hear from焦点小组中的员工因谈论同事的行为而被排斥或工作或个人物品遭到破坏。这些行为自然会使员工感到安全 ， 从而引发未来的担忧。经理需要接受培训 ， 以识别和解决这种报复行为。RC ： 是什么让报复声称如此高风险 ？彭曼:由于各种原因 ， 报复索赔是高风险的情况。首先 ， 一个允许报复发生而没有后果或响应过程的组织 ，风险损害组织的声誉和文化。一旦民间传说和谣言工厂拿起故事 ， 要扭转人们认为说话是 “职业自杀 ” 的看法是非常困难的。最终 ， 随着员工寻求更好 ， 更具支持性的工作环境 ， 组织可能会失去最好的员工。这种人才流失影响组织的竞争力和未来的成功。第二 ， 原始报告甚至没有必须准确 ， 才能证明法律上的报复要求得到证实 ， 并受到雇主的惩罚。例如 ， 如果有人发现歧视的内部报告 ， 并且发现歧视实际上没有发生 ， 那么如果员工可以证明对他们采取了不利行动 ， 则他或她仍然可以赢得报复诉讼。因为他们的原始报告。RC ： 是什么导致了报复索赔的流行 ？ 法律和监管发展是否产生了影响 ？Foose:虽然索赔的数量一直在增加 ， 但我们不认为“一个允许报复的组织在没有后果或反应过程的情况下发生 ， 有可能损害组织的声誉和文化。 “Carrie Penman, NAVEX Global 风险与合规性7 月 - 9 月 PAGE7“关于宣传的水平报复显著增加 ， 尤其是与多德 - 弗兰克法案下的数百万美元的奖励有关。Andrew Foose, NAVEX Global管理恢复索赔风险MINI - ROUNDTABLE实际报复事件的相应增加。然而 ， 我们确实认为 ， 对报复问题和对记者的可用保护有了更大的认识。有Several factors that have helped increased awareness. First, federal and state agencies have increased their scruption of organisations in relation to retaling and this has led to greater media coverage. Additionally, the level of publanguation regarding reating re《多德 - 弗兰克法案》下的 much - million dollar awards. We have even heard that whistleblower law fi RMS are advertising their services in places like movie theatres. Second, we think social媒体正在发挥作用。从某种意义上说 ， 社交媒体既提高了意识 ， 又为潜在的举报人提供了一个新的、面向公众的、影响深远的报道渠道。RC ： 《萨班斯 - 奥克斯利法案》是如何影响这一领域的 ， 作为员工可以寻求报复的途径 ？彭曼:Sarbanes - Oxley 的创建是为了要求公开交易的公司更多的透明度和公共问责制。它不一定打算成为举报人保护法案。但是 ， 它确实创造了公开的要求交易组织有匿名报告机制，直至董事会级别。为了提高透明度，人们需要大声疾呼欺诈。这就是举报人条款进入该法案的方式。为了实施新法案，员工需要有勇气报告担忧，并保证他们不会因此而受到报复。萨班斯 - 奥克斯利法案不是第一个提出举报人保护问题的立法。大多数机构和雕像都有某种形式的举报人保护。因此，我们不认为萨班斯 - 奥克斯利法案是举报人的关键时刻。保护。然而 ， 这些都没有改变员工 — — 一个人 — — 提出包括报复在内的不当行为的要求是多么具有挑战性。组织需要专注于创造一种文化 管理报复索赔风险MINI - ROUNDTABLE8风险与合规性Jul - Sep 2017以及说话受到欢迎和赞赏而不是惩罚的环境。RC ： 在管理和减轻报复索赔风险的策略方面 ， 您会给组织什么建议 ？Foose:对报复索赔风险的任何缓解或管理包括全面的培训、教育和意识计划。高质量的培训应该教会管理者如何识别和回应员工的投诉，报复可以采取的形式，最重要的是，在投诉后需要寻求指导。这种培训应纳入骚扰培训、道德和合规培训以及整体管理培训。劳工部提供了以这些保护战略为基础的实质性指导。从广义上讲，它指出，要建立适当的反报复环境，需要高级领导层做出承诺，以确保保护是优先事项。该组织的文化应该促进说话。对担忧感到舒服。一个过程应该有系统地回应报复问题 ； 高层领导和所有管理人员都应接受反报复培训 ， 并应持续监控进展 ， 报复报告和调查过程本身应由独立评估人员进行审计。此外 ， 不Only should managers be trained, but investigators should be, as well. It is essential that investigators understand the full range of actions that are deemed to be retaliatory, and are comfortable weaking证人在与报复有关的调查中的可信度。另外 ， 我们将鼓励所有组织向董事会报告报复案件以及如何解决这些案件。RC ： 在创建包含零容忍报复方法的企业文化方面 ， 您能为组织提供什么建议 ？培训方案是教育工作人员了解受保护活动性质的有效机制吗 ？彭曼:对报复的零容忍在几乎每家公司的行为守则中都是如此。但是被提及和被实践是两件非常不同的事情 ， 尤其是从员工的角度来看。零容忍企业文化是一种采取明确和一致的行动来维持这种文化的文化。这些措施包括执行报复政策和有效调查索赔。为了支持这种文化 ， 组织可以鼓励采用各种报告选项的 “开门 ” 政策。员工不说话的最常见原因是担心报复 ， 以及认为对此问题无能为力。此外 ， 基准测试 风险与合规性7 月 - 9 月 PAGE9管理恢复索赔风险MINI - ROUNDTABLE研究表明，对报复的恐惧大大超过了对报复的实际报道。根据我们的经验，全面的热线和事件管理解决方案提供了最佳方法来检测和跟踪报复和不采取行动的纠正报告。公司还应通过遵循和记录内部流程来证明公平性。确保任何问题的解决都遵循一致和完善的流程，包括 ： 保持保密，及时进行适当和彻底的调查，记录流程，并尽早让法律和人力资源部门参与流程。所有实施纪律和其他纠正措施的工作人员都使用良好的案件管理系统，是确保类似违规行为一致性的不可或缺的工具。发布经过消毒的案例，并强调报复者的行为。纪律严明 ， 以提高员工在系统中的 fi 信心。RC ： 您是否期望报复索赔在未来几年仍然很普遍 ？ 在你看来 ， 它们是当今雇主面临的最低估的法律风险之一 ？Foose:随着员工对自己的权利接受了更多的教育，并对他们的行为感到更加自在，我们预计报复要求不会很快放缓。在我们的道德与合规热线和事件管理基准报告中分析的近 100 万份报告中，报复索赔目前仅占不到 1 ％ 。但我们知道，由于担心进一步报复，许多事件根本没有被报道。组织更加关注的是，员工正在向外部报告这些事件。它。至关重要