重新定义工作模式与场所

远程工作的兴起正在为适应未来工作情境的劳动力创造机会 远程办公的日益兴起，为企业提供了一个重新思考选址战略、重塑未来劳动力的机会。 远程办公的兴起是传统选址战略的催化剂和颠覆者，它使得人力资源名正言顺地成为战略决策的一部分。正确的选址战略将驱动企业增长、提高生产力并实现高效能——同时也能更好地获取人才。 02 重塑与优化劳动力，组织势在必行 人们的工作方式正在加速变化。规划未来的工作需要组织在员工中建立敏捷性和弹性(如果您想测量组织弹性，您可以完成Aon的快速自我评估工具，进行即时快照) 。我们认为有五个问题是公司应该优先考虑的，这五个问题的解决将使得企业能充分把握好“员工”资产，帮助他们的业 对人们在哪里工作、如何工作做出明智的、受数据驱动的决定——通常被称为办公选址战略——是构建适应未来的劳动力队伍的关键输入。各行各业的公司都在问越来越多的问题，关于如何重组和优化他们的劳动力。我们从客户那里听到的常见问题包括： •哪些工作角色和个人准备继续远程工作，哪些新岗位我可以远程聘用?•从成本角度看，什么是新工作场所的最优选址?•我如何确保在新市场有一个多样化的人才渠道?•我应该为远程工作者实施地域薪酬差异吗?如果有，最好的方法是什么? 务在未来不受影响。 在我们的《未来的工作》系列文章中，我们探索了：组织如何才能建立一支灵活而有弹性的员工队伍；人们在哪里工作以及如何工作；如何缩小未来的技能差距；以多样性、公平性和包容性（DE&I）推动变革；以及薪资与全面薪酬的未来。面对这些问题，怡安提出了一个有意义且能适应持久变化的框架。 为了回答这些问题，企业需要一种数据驱动的方法，需要获得一组广泛的指标和洞察，这样才能做出明智的决策。怡安拥有全球领先的劳动力数据，我们的行业专家与课题专家通过与客户合作，回答现今最大的人力资本规划管理方面的挑战。 然而，这个框架的提出并不代表问题的解决。通过怡安的加速模型，组织可以使用数据驱动的方法，应用关于工作场所、人际技能、DE&I和全面薪酬的数据洞察。这能赋予企业从时间与规模的视角去持续评估合适的机会。通过这种视角，才能适应工作场所不断变化的环境——不管你的公司有多独特。 选址战略是推动未来工作日程的核心部分，我们很高兴在您塑造未来员工队伍的过程中能持续与您开展对话。 凯特·克莱默 全球合伙人、全球绩效与人力资本分析业务负责人怡安人力资本管理咨询 定义人们该如何工作？在哪儿工作？ 我们从各个地区和行业的客户那里听到，重塑劳动力是他们的首要任务。很明显，新冠疫情加速了已经在进行的劳动力变革。 在怡安最近一次（2020年12月）的调研中，近1500名受访者中有55%表示，他们的组织对工作的未来仍未有一个“明确且一致”的定义，但他们正在考虑这样一个定义。另有30%的企业表示，它们已经定义了工作的未来，这表明大多数企业正在花时间重塑其劳动力战略。 在商业情境中理解选址战略 选址战略的核心目标与能力 06 1解锁远程能力，优化选址战略数据赋能远程能力08 2优化选址战略，实现持续增长数据助力增长策略14 3优化选址战略，扩大生产能力数据助推产能释放18 4优化选址战略，实现提质增效数据推动效率提升22 驾驭执行风险 05 在商业情境中理解选址战略 人们如何工作，在哪里工作，涉及到人力资本战略的许多方面。下表中用蓝色突出显示的区域是受地点决定影响最大的问题，负责这些问题的利益相关者应该参与选址战略决策。 远程能力使选址战略在今天的工作环境中具有了新的内涵。影响公司选址战略的主要目标有三个:增长、生产力和效率。 未用蓝色突出显示的部分则强调了这些领域中的常见问题。 目标应该放在商业情境中考量例如，除了某些岗位需要的远程能力之外，成本效率还取决于新办公地的选址。 选址战略的核心目标与能力 目标 引发思考 为什么在某些特定地区会出现人员流失问题，我们该如何解决这个问题? 怡安的专业能力 解锁远程能力，优化选址战略 远程能力是把双刃剑，既是选址战略的催化剂，也可能是破坏者 新冠疫情之后，了解哪些工作可以远程交付，哪些人可以有效地从事远程工作已成为一个热门话题。 加大了员工的灵活性，节省了物业成本，并有利于吸引多样性人才。 我们的调研数据显示，大约四分之三的公司正在积极确定远程工作的职能和角色。这样做的益处显然易见： 怡安新冠疫情下的全球人力资源举措调研（第六次）“未来已来” 本文中提到的所有数据，除非另有说明，均指怡安新冠疫情下的全球人力资源举措调研（第六次）——未来已来。调研人员于2020年12月收集到1483名人力资源和专业人士的回复。 远程能力决定了未来人们的工作模式和工作场所 “在家工作”的全球实验取得了成功。一个新的未来是完全可能的。 46%的组织在监控远程工作者的工作效率，或者正在积极考虑这一问题。 10 爱尔兰政府是第一个正式规定雇员有权要求雇主允许他们远程工作的国家，而其他国家的政府在疫情期间也采取了类似的行动。公司需要做好准备，更大程度上“以员工为中心”，并考虑如何使远程工作适用于大 多数员工。值得注意的是，59%的公司正在了解员工对远程工作的偏好。 评估个人对远程工作的偏好 虽然许多公司正专注于评估可以远程完成的工作类型（已经有57%的公司评估了哪些职位可以远程工作或者正在积极考虑这样做；与此同时，49%的受访者已经或正在考虑对远程工作的员工进行正式评估），但同样需要关注的是评估个人的倾向和远程工作的能力，考虑到员工对远程工作的偏好是提供差异化员工体验的重要组成部分。 怡安助力大型媒体公司鼓励员工远程工作，节省成本 在疫情引发的封锁与隔离之后，一家大型媒体公司决定允许其大部分员工选择长久的远程工作。作为灵活工作安排的对等条件，员工们需要同意，如果他们选择离开原来工作的地区办公室，他们将接受基于地点的薪酬调整。如此一来，该公司能够节省未来的物业成本和办公津贴。由于大多数员工离开了成本较高的地区，工资成本自然也降低了。 目前只有10%的公司调整了他们的地域薪酬差异，尽管26%的公司正在积极考虑这一点。 数据如何帮助评估远程能力？ •健康与福利地域差异：概述地域差异如何影响企业的员工健康与福利策略。考虑组织职责如何跨地域和工作场所地点变化（办公室工作与居家办公)；考虑使用数字解决方案来优化成本、覆盖多个地区，创造一致的员工体验并为员工提供个性化服务。 •评估远程角色：有些工作是面向客户的，需要更长的时间在办公室工作，或者需要更多的现场协作来激发创造力，其他职位更倾向于远程工作。管理者需要利用他们所拥有的劳动力数据，了解各种选择，并将其与个人对办公室或远程工作的偏好叠加起来。 •人才的可用性：随着远程劳动力的增加，人才储备也会扩大。这使公司有机会提高他们的DE&I目标，并找到具有未来领导技能的人才。然而，这也意味着企业必须关注员工的经验，因为它们面临着激烈的远程人才竞争。 •薪酬地域差异：了解城市、地区甚至国家之间(特别是欧盟国家之间)的薪酬差异，已成为使管理层主动优化薪酬水平的关键工具。一些美国科技公司已开始利用地域差异，为员工提供在不同城市工作的选择，以换取差异化的薪酬。 •评估数字化员工和领导者：识别愿意学习、愿意改变、有能力适应新情况的人才。这些是员工和领导者在数字化和未来变革中所需要的核心数字化能力。 新冠疫情的爆发既是选址战略的催化剂，也是其破坏者;这引发了一种迫切的需求，即确定哪些工作可以长期远程执行，哪些员工最适合远程工作。 怡安助力大型托管银行整合运营中心以节省成本 一家大型托管银行希望确定在其选址范围内可节省的成本，包括外包某些功能和减少物业成本。我们确定了替代的基础设施模式，并帮助该组织从24个办公室缩减至6个区域中心，从而节省了9亿人民币。 优化选址战略，实现持续增长 通过在合适的地点吸引人才来促进增长 无论是开发新产品、服务新客户还是优化覆盖模式，增长机遇都促使企业思考如何以合适的成本为客户提供服务、配置资源以及从哪里获取必要的技能。如果公司正在考虑进入一个新市场，设立一个新的办公室或生产基地，或者在一个新的地点建立一支拥有专业技能的团队，他们就有机会利用日益丰富的数据和见解，为他们的决策过程提供有价值的信息。 通过利用来自高绩效公司的洞见，怡安助力一家总部位于亚洲的银行推动新市场增长 一家总部位于亚洲的银行希望制定一份战略路线图，以支持新市场的增长。我们对目标市场和地区进行了详细的评估，考虑了产品组合、收入池、员工池和成本结构等因素，分析了在特定的市场中表现出色的公司正在使用什么样的组织架构以及相关的人力资源实践，以推动盈利能力和增加回报。基于这些洞见，我们为客户在特定地点逐步扩大规模的目标建立了管理模型。 数据助力增长策略 •人才需求：选址战略将如何改变或影响竞争对手?与竞争对手相比，本企业的员工经验如何?•员工人口统计和薪酬：计算目标地区人才的典型损耗和流动率，以及预期岗位的市场基准薪酬水平。•目标选址的基础设施问题：评估潜在成本和风险，如交通、生活成本、生活质量指标、地缘政治和经济风险 (如货币贬值、通货膨胀等)。 •机会分析：根据地点(和产品)分析收入机会，同时考虑所需的销售覆盖模型。 •市场/竞争情报：仔细审查竞争环境，以提供有关增长潜力、进入壁垒、目标客户类型及其要求的决策，使人才战略与之匹配协同。 •可用性和人才供应：确定组织中未来的技能需求，以及这些需求如何适应当前的工作架构。在此之后，评估相关的教育机构，以确定未来人才的供应。了解被认为是“关键任务”的角色，以及这些角色如何与建立、发展和/或维护业务联系起来，从而为办公的选址决策提供信息。 怡安助力一家技术公司通过确定最佳选址来促进增长 一家总部设在亚洲的科技公司打算设立一个新工厂，该工厂将需要一些专业岗位。该公司开始评估在亚洲、欧洲和北美等不同市场的选址。怡安评估了不同的地点，并根据人才供应、劳动力成本、员工经验、新员工溢价和劳动力流动性对每个地点进行打分。基于这些指标的评分系统，推荐了五个潜在的选址并最终将目标缩小到一个。管理层相信，新选址经过科学而周密的挑选流程，对业务而言是最佳的选择。 案例哪里是招聘和留住技术人才的最佳选址? 情境: 客户已经活跃在美国、英国与日本三个市场 主要发现 旧金山湾区与伦敦似乎过热了伦敦和东京在部分比较指标上都非常相似，只是伦敦能吸引更多的新员工，并为新员工提供更高的薪酬溢价推荐: 东京是招聘和留住技术人才最具吸引力的选择 17 优化选址战略，扩大生产能力 一个有效的选址战略能帮助企业优化产出 我们已经看到不少公司在将工作岗位转移到离岸中心后，生产力问题随即浮出水面。 我们所看到的新离岸中心的典型生产力问题，可能是由于没有正确的组织架构 (例如，该地点有太多的初级员工，存在不清晰的汇报线路，竖井式的工作流程)或由于该地点的外部风险。这些情况会导致更高的人 员流动率，更低的员工参与度，并最终降低生产力。公司需要重新评估选址或解决影响生产力的地点特定因素。 怡安助力制药公司通过重新定义角色和差旅来提高销售业绩 一家美国制药公司的区域销售团队希望找到提升业绩的最佳机会。我们从销售区域、个人差旅与销售模式开始入手，在收集相关数据并被进行分析后，我们即开始与企业共同重新定义销售区域，以达到减少差旅时间并提升销售业绩的目的，同时更新工作架构，更好地调整因地点与角色不同而差异化的激励。 那些对自己所在的劳动力市场了如指掌的企业，或者想要扩张的企业，在招聘和留住拥有紧缺技能的员工方面具有明显的竞争优势。雇主需要评估的不仅仅是技术技能，他们要能确定哪些人具备在快速变化的工作环境中调整航向所必备的灵活技能，如敏捷性、好奇心和学习力。 数据助推产能释放 •流失率：高人员流失率是昂贵的，如果不加以解决，会大大阻碍生产力。通过关键绩效指标 (如按职能和地点划分的人员流动率和员工人数比例) 来确定生产力问题，可以帮助