HRBP知识地图

做一枚懂业务、高价值的人力资源从业者 Part 01 传统HR如何转型HRBP 内部转型 公司内部组织架构调整部门分拆或新设 外部转型 职业发展需要外部跳槽、看机会 思维上 HR：职能思维导向，导向管控HRBP：业务思维导向，导向业绩提升 定位上 HR：综合或专业HR，落在专业模块分工上HRBP：与业务抱团成长，促进业务目标的达成 服务对象及交付上 HR：公司整体人员，提供功能性、基础性共性服务HRBP：满足业务团队个性化需求，更具多样性、社交性 两类知识 一个导向 1、基础：人力资源各模块基础知识2、助推器：业务知识，如业务特点、流程、运作模式等。 1、从职能导向转向业务导向；2、基于业务分析、业务需求识别制定HR解决方案。 三板斧 四种思维 1、感知2、诊断3、推动 1、贯通思维2、杠杆思维3、前瞻思维4、服务思维 Part 02 阿里巴巴HRBP实践案例 政委生态阶段 政委发展阶段 政委种子阶段 愿景的需要 战略规划的需要业务的需要 文化落地的需要 建设一套不断培养出英雄的机制企业做大靠经营，做久靠管理，HR体系要跟得上 阿里业务的高速成长，呈现人才低位高用的特点需加大人力资源管理投入 阿里巴巴对价值观的重视和考核统一价值观 推力 阿里政委岗位说明书 悟性 “在阿里做政委，需要有悟性，他们就像老和尚教小和尚一样，不会有清晰明确的要求，如果你试图寻求明确的要求，那就不够阿里味儿。在阿里，很多领域没有文字或者明确的要求，都是靠自己总结的，不会有人明确的告诉你你该如何做。” 灵活性 “在阿里，很多决策权在下面，而不是等着上面的指令，这样就形成了一个高效的工作网络。这个网络中的节点是由每一个小的战斗单位构成的，他们拥有充分的决策权。也就形成了一个自下而上的、自我驱动的机制”。 明确规则：公司需要什么，不需要什么 Part 03 HRBP如何与业务团队打成一片 Part 04 HRBP如何评估业务需求的合理性 案例分析：HR如何确定合理的人员编制？ 2018年人效可以取平均值，也可以根据市场情况、对标同行，结合公司业绩目标，来确定一个合理的增长值。 步骤2：审核简历（或直接面试） 步骤3：共同初面（或复面） 步骤4：录用决定 步骤5：新人入职并接受培训 步骤6：正式分配并上岗