CIO 需要重塑 IT 就业价主张，争夺全球顶级人才

© 2021 Gartner公司及/或其关联公司版权所有。保留所有权利。CM_GTS_1416419 CIO需要重塑IT就业价值主张，争夺全球顶级人才 Gartner公司 | G00757963 第1页，共13页 CIO需要重塑IT就业价值主张，争夺全球顶级人才 发布日期：2021年10月18日 - 阅读全文约需10分钟 分析师：Gabriela Vogel、Lily Mok、Lee-Anne Vallée 当前，全球IT人才需求迅速增加，CIO需要重塑其IT就业价值主张，吸引和保留重要人才。为此，CIO需要全面关注员工的就业价值主张、他们的生活经历，以及人性化就业为其带去的感受，从而实现更加人性化的就业体验。 概述 主要发现 ■ 根据Gartner 2020年5月在网络研讨会上开展的一项民意调查，29%的企业机构已经建立了企业级的就业价值主张（EVP），但其就业价值主张并没有按照不同的人才类型进行细分。只有10%的企业机构为IT人才专门设定了就业价值主张，还有13%的企业机构则正在计划制定IT人才就业价值主张。 ■ 数字化人才需求非常旺盛。在过去一年中，65%的求职者由于未满足自己的预期而中断了某一岗位的求职申请，其中55%的求职者并非因为薪酬和福利待遇问题。 ■ CIO面临着工资上涨和全球人才竞争激烈的局面。如果CIO不重塑其IT就业价值主张，他们就难以留住最优秀的人才，从而会影响企业机构的成长和收益。 建议 如果专注于领导力、企业文化和企业人才的CIO希望建立强有力的就业价值主张，从而吸引和留住顶级人才，他们应该： ■ 在人才方面发挥领导作用并与人力资源部门合作，解决人才流失/短缺问题。 Gartner公司 | G00757963 第2页，共13页 ■ 秉持人性化原则——以人为本，以生活经验为基础，以情感为中心，重塑就业价值主张。 ■ 了解人才偏好变化趋势，迅速响应员工的个人需求变化，提高就业价值主张的适应性。 战略规划假设 到2023年，为吸引和留住IT人才，75%的企业机构将设定专门的就业价值主张（EVP）。 导语 全世界的企业机构都在竞相提高自己的竞争力，把数年的数字化发展和技术应用塞进一年或更长时间。拥有巨额预算的大型企业机构大幅提高工资待遇，在全球范围内寻找IT人才，进而降低了中小型企业的人才竞争力。在数字化竞争中，“无形人才库”越来越普遍，影响着当地的人才供应（Maverick*研究：《CIO必须获得无形人才库》）， 这种前所未有的技术采用浪潮正在加剧人才短缺问题。辞职率大幅增加，中层员工辞职率最高（与2020年相比高出近12%）。而在IT行业，2020年3月至2021年3月IT人才的辞职率上涨了4.5%。1 除了人才稀缺的原因外，新冠疫情从根本上改变了人们对雇佣关系的期望。全球员工和求职者都希望获得更多的就业价值——有吸引力的薪资、工作与生活的平衡、尊重、稳定、灵活的工作地点等等。2 如果企业的就业价值主张低于他们的预期，他们就会选择退出招聘程序或更换工作。几乎一半的员工认为其领导层的未来就业价值主张并没有充分考虑员工的喜好。3 Gartner公司 | G00757963 第3页，共13页 人力资源领导者认为，IT部门是减员风险（44%）最高的部门之一。现在，IT人才拥有更多的选择：2021年5月，美国IT行业的职位发布数量超过了2020年2月疫情期间的水平，增长了14.7%。另外，IT人才的“离职意向”也名列前茅，22%的人表示他们计划在一年内另寻出路。4 因此，如果CIO不能秉持以人为本的原则来重塑就业价值主张，他们重要的IT/技术角色将进行更替，为其企业机构的数字化转型带来负面影响。在技术/IT人才需求旺盛的背景下，这将降低企业机构的竞争力，进而影响到CIO的声誉（见图1）。 就业价值主张（EVP）：劳动力市场和员工认为他们在企业中应获得的价值。 Gartner公司 | G00757963 第4页，共13页 图1：就业价值主张框架 分析 在人才方面发挥领导作用并与人力资源部门合作，解决短期的人才流失/短缺问题。 数字人才十分稀缺，员工希望通过工作获得更多的价值。鉴于许多企业机构没有在企业层面上有意识地阐明其就业价值主张，CIO应承担相应的责任，与人力资源部门合作，共同应对人才风险，并采取行动，解决眼前的问题，同时制定一个技术人才期望响应对策（见图2）。 短期问题 人才保留 ■ 满足灵活办公、工作与生活平衡等当前需求，提供公司股份、永久带薪教育或在合同中加就业价值主张框架 来源：Gartner 757963_C •商务旅行 •创意工作 •工作与兴趣结合 •影响力 •地点 •认可 •工作与生活平衡 •同事友谊 •工作环境 •同事质量 •管理人质量 •人才管理 •高层声誉 •薪酬 •医疗福利 •退休福利 •假期 •发展机会 •未来的职业机会 •企业增长 •精英管理 •稳定性 •赋权 •环保责任 •道德诚信 •工作环境正规 •“优秀雇主”认证 •包容多元 •尊重 •风险承担 •社会责任 •技术水平 •企业品牌 员工 组织 Gartner公司 | G00757963 第5页，共13页 入竞业禁止条款。 ■ 针对关键岗位制定继任计划，如将已确定的外部候选人作为后备人选（见《工具包：通过继任计划和管理加强IT员工队伍的适应性》）。 人才招聘 ■ 推广实施技术和数字人才员工推荐招聘计划，并激励员工参与。 ■ 认真对待候选人提出的个性化就业要求。如果雇主能够批准候选人提出的要求，候选人接受工作的可能性将提高68%。否则，只有41%的候选人会选择接受该工作。5 结构修订 ■ 在进行企业宣传时，突出所需的IT人才要求（见《IT人才就业价值主张启动指南》）。避免营销炒作，人们很容易看穿这些。 ■ 直接与招聘经理进行面试，加快招聘流程，招聘人员之后加入讨论。与招聘人员相比，候选人更信任招聘经理提供的信息，所以要让他们更容易理解这个角色。另一方面，招聘人员需要IT部门共同确定IT候选人专属的就业价值主张。 ■ 评估可用于组成混合劳动力模式的不同选项，并建立必要的组织系统，以加速向新模式的转变。 Gartner公司 | G00757963 第6页，共13页 图2：缩小人才差距的替代性策略 秉持以人为本原则，重塑就业价值主张 未来，企业机构及其员工将迎来三个重大转变。 1. 员工希望被看作是人，而不仅仅是员工：过去几年，管理策略从纯粹的项目管理方法转变为人员管理方法，也强调要认识到员工面临的个性化挑战。员工体验需要重视个性化需求，并向员工提供自主的日常体验，以满足其独特的需求，而不是一刀切的方式来满足所有员工的需求。对就业价值主张的影响：与其说是围绕员工来定义就业价值主张，不如说是围绕人来定义就业价值主张。 2. 工作与生活的平衡：工作是生活的一部分，无法与生活分离。当下，工作与生活已经无法按照传统的方式进行严格地划分，这也是不可取的。因此，越来越多的员工开始将工作视为生活的一部分，他们需要的是协调工作与生活，而不是分离工作与生活。 3. 以感觉为中心，而不是以功能为中心：关注员工在个人生活和工作生活中的需求，了解他们为当前的企业机构工作的原因后，就能知晓他们的主要动机。 以上三个转变需要企业机构实现个性化的员工体验。人性化就业框架正是如此：它将企业机构与员工的生活经历、个人的身份联系起来，并强调卓越的体验可以在员工和雇主之间产生积极的感受。 缩小人才差距的替代性策略 来源：Gartner 757963_C 员工 (全职/兼职) 低 高 人 自动化和AI资源 增强 人才和工作的可替代程度 与合作伙伴共享人才 咨询公司 外包员工 独立承包商/自由职业者 使用自助服务的客户 临时工 赋能 代替 Gartner公司 | G00757963 第7页，共13页 人性化就业包含五个组成部分（见图3）： ■ 更深的关联性——IT领导者如何帮助员工加强他们与其家庭和社区的联系，而不仅仅是与工作的联系。 ■ 彻底的灵活性——IT领导者如何全方位提供工作的灵活性，而不仅仅受限于员工的工作时间和地点。 ■ 个人成长——IT领导者如何帮助员工成长，而不仅仅是成为专业人士。 ■ 综合福利——IT领导者如何确保员工获得全面的福利待遇，而不仅仅是提供这些福利待遇。 Gartner公司 | G00757963 第8页，共13页 图3：人性化就业框架 当企业机构取得了某些人性化就业进展时，他们将发现以下优势：5 ■ 加深与企业机构的关联性，增加推荐员工的可能性（28%）。 ■ 提供彻底的工作灵活性，提高绩效表现（40%）。 ■ 提供个人成长空间，提高员工的留任意愿（6%）。 ■ 提供综合的福祉待遇，提高员工的身体、财务和心理健康水平（7%）。 ■ 建立共同目标，提高员工返聘的可能性（9%）。 了解人才偏好变化趋势，迅速响应员工的个人需求变化，提高就业价值主张的适应性。 人性化就业框架 秉持以人为本原则，重塑就业价值主张 来源：Gartner 757963_C 人 是什么 为什么 就业价值主张 劳动力市场和员工认为他们在企业中应获得的价值。 人性化就业 人们针对一系列就业价值获得的情感反应。 工作 机遇 奖励 组织 更深的关联性 员工与家庭和社区 彻底的工作灵活性 员工体验 个人成长 综合福利 企业机构的共同目标 Gartner公司 | G00757963 第9页，共13页 能够了解员工的真正需求并相应地调整其宣传和投资的公司，更有可能获得全球顶尖的人才资源。Gartner分析了标准普尔500强企业2020年季报的就业价值主张投资，发现表现最好的公司采用了一种适应性战略（见《采用适应性就业价值主张，提高收入》）。 我们怎样才能将静态的就业价值主张评估转变为适应性的方法？尽管制定年度就业价值主张评估计划非常理想，但这种方法非常缓慢，不足以获得与竞争对手相比的竞争优势。为了建立一套人们认为可从就业中获得的生活价值属性，CIO需要了解影响人们变化的各种线索和触发因素，如团队、业务部门或区域办事处、企业机构、全球大环境等（见图4）。 图4：线索和触发因素 一旦确定了这些线索，CIO就可以利用表1中的一种或多种技术，积极倾听员工和求职者的意见，从而重构就业关系。 线索和触发因素 来源：Gartner 757963_C 团队 •离职率 •管理人员变动 •旷工率 企业机构 •并购 •文化变革 •高层领导变动 •社交媒体关注度 业务部门或区域办事处 •全新人才技能 •区域性经济衰退 •区域性灾难 •国家法规政策 全球 大环境 •流行病 •劳动力代际转移 •贸易战 Gartner公司 | G00757963 第10页，共13页 表1：倾听技术 员工 求职者 ■ 企业调研 ■ 社交媒体反馈 ■ 社交媒体反馈 ■ 外部焦点小组 ■ 内部访谈 ■ 求职者调研 ■ 内部焦点小组 ■ 拒绝职位聘用者电话评估 ■ 员工评论网站 ■ 求职者调研 ■ 人才分析 ■ 员工画像研究 ■ 离职面谈 来源：Gartner 随着从居家办公（WFH）到随处办公（WFA）的趋势越来越明显，IT人才市场的边界更加模糊不设限。人们对未来的工作模式有不同的反应。不同年龄段、不同地区和不同资历的人所期望的事物也有所不同。因此，为了保持竞争力，CIO现在也需要更深入地考虑吸引和保留人才的就业价值主张驱动因素。如图5所示，年龄较大的群体更重视工作地点，年轻的群体则认为是否获得尊重更为重要。 Gartner公司 | G00757963 第11页，共13页 图5：不同年龄段就业价值主张驱动因素Top 10 索引 1. 《谁在为辞职大潮推波助澜？》，《哈佛商业评论》和《帮助人力资源部门雇用热门IT员工的5大策略》，《人力资源执行》 2. 《2021年第二季度IT人才报告：新兴劳动力市场的乐观情绪和影响》 3. 《Gartner 2021年关于人力资源领导者采用混合办公模式的