2022 年招聘趋势数据驱动型招聘

2022年招聘趋势:数据驱动的招聘 表的内容介绍。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。漏斗顶部数据 ..漏斗中间数据和多样性 ..预测和容量规划 ..最重要的招聘关键绩效指标 .与领导共享招聘数据 .2022年数据的用途 .关于我们的受访者 .向首席执行官和C级报告的9个招聘指标 .宝石如何提供帮助 .378101214172022262022年招聘趋势:数据驱动的招聘2 介绍Gem 最近对 500 多名人才招聘专业人士进行了一项调查，以更好地了解优先事项、痛点和随着招聘团队进入 2022 年的目标。答复中一个一致的主题涉及数据对征聘的重要性功能——也许现在比以往任何时候都更需要面对“大辞职”，人才近年来的优先事项转移，以及顶级候选人现在可以使用的竞争报价数量。受访者一遍又一遍地强调重新需要加快招聘流程的速度，对多元化招聘的深思熟虑，特别关注漏斗，并强调雇主品牌和候选人体验，以留住人才，并最终接受他们的提供。所有这些都需要数据来优化和正确。“更多数据驱动的招聘实践”排名第四总体上，对于我们的受访者来说，这是最重要的趋势。62% 的企业人才领导人表示数据的73%人才招聘专业人士将其视为关键趋势，仅下降多元化、被动人才搜寻和拥抱远程的背后工作。当我们按人口统计、人才领导者细分数据时在企业组织中特别强调他们团队今年的数据。73%的企业人才领导者表示数据对于保持竞争力至关重要，因为COVID继续展开。对于保持竞争力至关重要，因为序列COVID继续展开幸运的是,受访者愿意做更多的复选框。他们也愿意告诉我们,用他们自己的话说,什么样的指标以及他们正在跟踪的 KPI、他们与领导层共享的数据，以及他们今年计划如何使用数据。这是您的同行所拥有的关于2022年数据驱动的招聘。2022年招聘趋势:数据驱动的招聘3 2022数据驱动的招聘:关键的外卖87%的人才的专业人员说他们追踪数据的候选人外 展。他们收集数据的方式是分开的：44%的团队有IC跟踪自己的活动，而43%使用自动化解决方案跟踪打开/点击/应答率。ICs的80%和69%的天才领袖说他们用历史数据用于预测招聘、产能等面向未来的活动规划和资源分配。我们询问了人才领导者是否了解他们的每资源生产率 （PPR） 是多少 — 一个数字对于任何容量计划都至关重要。超过一半（52%）的人表示他们没有知道什么是他们的PPR。就在¾人才团队使用数据来跟踪采购开发/招聘人员漏斗顶部的活动。82%的IC表示他们跟踪源头/招聘人员活动，而只有 72% 的人才领导者表示他们的团队跟踪此数据。这表明一些人才领导者没有确切地知道他们的团队在地面上跟踪什么，或者他们认为数据跟踪得不够好。无论公司大小,人才领导跟踪相同前三大 KPI：招聘时间、招聘来源和漏斗直通利率。一般来说,企业公司更容易跟踪kpi比吗较小的组织是;但最大的差异在于多样性：59% 的企业组织跟踪多样性，而只有 44% 的企业组织跟踪较小的组织。¾人才团队使用数据跟踪漏斗活动，以便识别招聘过程中的瓶颈，并优化速度和候选人的经验。54%的小组织招聘(999个或更少)说他们追踪通过漏斗实现多样性，以确保它们公平地呈现趋势。68% 的企业人才组织跟踪多样性。77%的天才领袖说他们给高管和带来的数据定期的领导。2022年招聘趋势:数据驱动的招聘4 Q。您预计 2022 年招聘行业最重要的趋势是什么？79%多样性招聘64%人才资源63%完全接受远程/ flex /混合动力工作62%更多的数据驱动的招聘实践42%招聘软技能和潜在/重新思考角色要求38%支付透明度30%招聘自动化27%结构化面试25%社会招聘24%合作的招聘21%内部流动2022年招聘趋势:数据驱动的招聘5 “2022年的数据。”“任何不做数据驱动招聘在这一点上吸烟在这个超级竞争激烈的招聘市场。”“继续强调数据驱动的方法将作为招聘人员首选变得更加舒适与他们的解决方案和数据市场仍然是一个野外。”“完成招聘目标是变得越来越困难在战争中为合格人才。因此,助教团队提供了数据支持他们的性能和要求额外的预算创新的解决方案。”你会愿意详细说明你的答案?“有一件事我想要的是更多的数据,驱动的。”“我们正在朝着一个数据驱动的方向。”“招聘不使用数据几乎一样应该。”“我们的招聘团队的需求数据建议我们的招聘市场上的合作伙伴。我们的RMs需要招聘数据“数据是知道的关键电子邮件/职位/容量计划告知我们2022年人员规划。我们的高管团队需要的数据清楚地看到progress-to-goal.”得到最好的描述反应,确保你可以设置目标和预测吗成功,知道什么时候将打开一个角色需要x候选人得到y采访和z的员工。这些都是依赖于历史吗数据。”“数据为王了。所有的人才团队正在向利用他们的数据为了正确地优化他们的行为。”2022年招聘趋势:数据驱动的招聘6 Top-of-Funnel数据87%的人才专业人士表示，他们跟踪候选人外展的数据。如何他们收集的数据是分开的：44%的团队让IC跟踪他们的自己的活动，而43%的人使用跟踪打开/点击/回复率的自动化解决方案（如果他们使用像Gem这样的解决方案，则内容统计）为他们。当然，自动化解决方案的一个优势是团队范围的可见性：寻源人员和招聘人员可以看到来自同行的信息最能引起被动人才的共鸣，并从那里开发和分享最佳实践。他们还可以进行A / B测试和跟踪特定功效策略，例如代表招聘经理或高管派遣。更少的人才团队（略高于 3/4）使用数据来跟踪漏斗顶部的来源/招聘人员活动：潜在候选人档案的数量查看、来源的候选人数量、发送的第一条消息和后续消息的数量、转换为候选人的潜在客户数量等。82%的IC表示他们跟踪ToF来源/招聘人员的活动，而只有72%的人才领导者表示他们的团队跟踪这些数据。这表明一些人才领导者并不确切知道他们的团队在实地跟踪什么，或者他们认为数据跟踪得不够好。Q。Q。您的团队当前是否使用数据来跟踪源/招聘活动的顶部漏斗?您的团队是否跟踪候选人外展的数据/指标？13%没有3%其他20%没有44%是的,但个人批发商,43%是的,我们使用一个解决方案,跟踪打开率、点击-通过利率,回复率等。招聘人员跟踪自己的活动77%是的* 选择“其他”的受访者添加了评论，例如：“尚未，但我们会”;“我们计划做所以在 2022 年“;“是的，但它依赖于自我报告，因此非常不准确”;“有点，但不是彻底;“明年我们将更多地跟踪分析”;和“我们知道 Gem 有报告来跟踪这一点。我们仍在构建仪表板的过程中，活动是我们的一个数据点。将利用。”2022年招聘趋势:数据驱动的招聘7 Middle-of-Funnel数据和多样性3/4 的人才团队使用数据来跟踪漏斗活动，从而识别招聘过程中的瓶颈并优化速度和候选人经验：人才在哪里退出流程或在一个舞台上坐得太久？再一次，IC更有可能说他们跟踪了这一点。（78%）比人才领导者（72%），这表明数据之间可能存在脱节跟踪和人才的数据领导人是意识到的(或者是多么干净,他们认为)。大多数人才团队通过以下方式跟踪特定的人口统计数据招聘漏斗，以确保他们跟踪会议你的团队目前使用数据跟踪吗用于识别漏斗活动（即直通率）瓶颈?Q。多元化目标，或者——如果他们没有适当的目标——他们是趋势公平。但是，较小的组织之间存在差距（999FTE 或更少）和企业组织：54% 的小型组织表示他们通过漏斗跟踪多样性，而 68% 的企业人才组织跟踪它。1%其他24%没有74%是的* 选择“其他”的受访者添加了评论，例如：“不一致”;“有些人这样做有些没有“;“取决于团队/招聘人员”;“我们计划在 2022 年”;和“我不知道”。2022年招聘趋势:数据驱动的招聘8 ICS在较小的组织ICS在企业组织Q。Q。您的团队当前是否使用数据来跟踪多样性通过招聘漏斗?您的团队当前是否使用数据来跟踪多样性通过招聘漏斗?3%其他4%其他42%没有29%没有54%68%是的是的* 选择“其他”的受访者添加了评论，例如：“尚未，这是一项正在进行的工作”;“取决于角色”;“因人而异”;“不，但这是我们想开始的事情跟踪“;“我在看简历，没有别的”;和“游戏规则改变者一直在追踪采购的多样性（感谢宝石！它扩大了我们的人才库，并提高了招聘率，因为好。”2022年招聘趋势:数据驱动的招聘9 预测和容量规划80% 的 IC 和 69% 的人才领导者表示，他们将历史数据用于面向未来的活动，例如预测招聘、产能规划和资源配置。我们特别询问了人才领导者，如果他们碰巧知道他们的每资源生产率（PPR）是多少——这个数字是对于任何容量计划都至关重要。超过一半（52%）的人才领导者表示，他们不知道自己的PPR是多少。我们询问了 PPR，因为了解团队的 PPR 是衡量数据成熟度的一个指标。容量规划可确保您拥有足够的资源在您的团队中，以满足企业的招聘需求。它确保您不会对遇到的每个新员工人数请求说“是”不知道（感谢数据！）你有资源来承担它。ICS人才的领导人您的团队目前是否使用数据来预测招聘情况，资源配置的能力计划,计划吗?Q。 您的团队当前是否使用数据来预测招聘、产能Q。资源配置计划,计划?6%其他3%其他17%没有25%没有80%是的69%是的* 选择“其他”的受访者添加了评论，例如：“有点，但这不是干净的数据”;“我们才刚刚开始考虑这个问题”;“将于 2022 年实施”;“我们在力所能及的时候就这样做按时从业务部门获取数据和预测“;“正在努力，但目前还不清楚是谁做什么，用什么数据做“;和“我们每个财政年度都有初步预测，但由于我们工作灵活改变。”2022年招聘趋势:数据驱动的招聘10 人才的领导人Q。您知道您的每资源生产率 （PPR） 是多少吗？1%其他19%是的52%没有28%不是从我的头顶;但我可以很容易地找到它我们的数据*选择“其他”的受访者要么谈论他们有限的数据，要么谈论他们2022年发展中这个指标。2022年招聘趋势:数据驱动的招聘11 人才在较小的组织领导人Q。您目前跟踪招聘kpi做什么?最重要的是招聘kpi75%雇佣的时间75%招聘来源61%透传/转化率无论公司规模,人才领导人说他们追踪同样的零售业kpi:他-雇佣、source-of-hire和漏斗透传率。在董事会,企业公司更多的可能跟踪下面的每个kpi较小的组织;但是,最大的差异是多样性:59%的企业组织通过招聘跟踪多样性漏斗,而只有44%的小组织所做的。47%Top-of-funnel活动44%多样性39%招聘质量34%保留的雇佣率32%招聘经理满意7%其他企业组织人才领导人Q。您目前跟踪招聘kpi做什么?86%雇佣的时间82%招聘来源我们问人才尤其是领导人如果他们知道他们平均时间去招聘。人才的领导人在规模较小的公司(和更大少!)可能知道他们的平均水平还有时间去招聘了他们的头,而人才在企业领导人公司更有可能说这是一个他们可以很容易地找到在他们的数据(36%与24%)。62%透传/转化率59%多样性51%Top-of-funnel活动42%招聘质量42%招聘经理满意41%保留的雇佣率4%其他* 选择“其他”的受访者包括填写时间、拒绝原因、候选人体验、候选人参与度、录用录取率和入职。其他人表示，他们仍在确定和实施KPI。2021年预测招聘12 人才在较小的组织领导人企业组织人才领导人Q。Q。你知道你的平均时间去招聘?你知道你的平均时间去招聘?2%其他2%其他11%没有15%没有59%是的51%是的36%24%不是不加我的头;但我可以很容易地找到它在我们的数据不是不加我的头;但我可以很容易地找到它在我们的数据* 选择“其他”的受访者要么谈到他们有限的数据，要么对组织，或说某种版本：这取决于角色、招聘经理以及他们想要面试过程。2022年招聘趋势:数据驱动的招聘13 分享与领导招聘数据超过3/4的人才领导者（77%）表示，他们将数据带到了人才的领导人定期执行和领导。当被要求详细说明时，许多人表示，他们仍在试图弄清楚要共享哪些数据，以及确定共享它的最佳实践